Креативный работник на фирме

Креативная деятельность и творчество – суть одного и того же понятия. Все это основано на вдохновении автора и его способностях, данных при рождении. Как правило, художники, композиторы, писатели, поэты и другие творческие люди не задают себе вопросов: зачем, что именно и для кого нужно что-то создавать, т.е. творчество всегда первично. Однако технология творчества, его алгоритм во многом остаются неясными. Скажем, что является источником идеи? Может быть это интуиция, может какие мысли, восприятие каких то образов, аналогов и т.п. В интернете широко используется термин «креативные услуги» и под ними понимаются услуги по созданию сайтов, веб-дизайн, производство клипов, роликов, организация рекламной компании и т.п. Отсюда и массовое предложение разнообразных, порой абсурдных, тренинг-программ – от развития и управления креативностью до креативной продажи фруктов.

Человек пока не смог проникнуть в тайну творческой лаборатории мозга. Здесь уместно привести высказывание известного изобретателя Томаса Эдисона, который утверждал, что изобретение является на 99% результатом потения и на 1% - вдохновения. Вот этот 1% и есть креативная деятельность.

Технология креативности, которой обучают в популярной литературе и в интернете, содержит такие разделы:

- не бойтесь фантазировать;

- устраивайтесь поудобнее (приводятся примеры: один гений любил работать утром, другой – ночью, третий – в поезде, четвертый – в кровати, пятый любил ходить и т.д.);

- записывайте идеи;

- регулярно тренируйтесь,

- не бойтесь быть самим собой и т.п.

Однако понятно, что это вовсе не алгоритм и не технология, а, скорее всего, некоторые общие рекомендации, из выполнения которых может что-то получиться, а может (на 99%) и нет.

Часто выдвигается идея о том, что процесс креативного мышления можно рассматривать не как дар, а как навык, приобретаемый в процессе обучения. Если бы! Конечно, пессимизм в этой области немного отступает, пропуская вперед эвристические методы, которые должны усиливать процесс нахождения идей. В качестве примера обычно приводят широко известную технологию мозгового штурма, которая сама по себе требует креативного анализа высказанных идей и пока не привела ни к каким-либо новым открытиям, ни к новым моцартам и пушкиным.

В отличие от креативности и творчества, интеллектуально-креативная деятельность подчинена прагматической цели, т.е. этот процесс можно трактовать как создание картины, которая будет помещена в заранее выбранную рамку, размещена на заранее выбранном месте на заранее выбранной выставке и вызовет восторг у заранее выбранных посетителей. Но без того самого 1% творчества интеллектуально-креативная деятельность невозможна. Это синтез творчества и просто знаний профессионалов высшего класса, их энергетики, желаний, мотиваций. Технология интеллектуально-креативной деятельности требует не только сгенерировать новую нестандартную идею, но также найти новые, уникальные способы достижения поставленных целей, построить концепцию ее реализации в конкретных условиях в виде сложной логической цепи из разнообразных звеньев, в которой будут задействованы сами работники, их социальный статус, информация, информационные технологии, инвестиции, каналы обратной связи.

Креативный работник на фирме – это большая удача. Но только в том случае, если: 1) он будет идентифицирован руководством фирмы и 2) если руководство сможет извлечь выгоду из наличия такого работника.

При идентификации креативного сотрудника надо, прежде всего, ответить на вопрос: а кто он такой, этот креативный сотрудник. Пока на этот вопрос достоверного ответа нет.

Все авторы сходятся во мнении, что талантливый работник – это тот, кто показывает выдающиеся результаты. Но, как справедливо отмечают Алан Робертсон и Грэм Эбби, это утверждение не всегда справедливо, тем более что эффективность скорее является зависимой переменной от других свойств личности: «Талант должен демонстрировать изобретательность и оригинальность. От талантливых людей мы ждем не только достижения высоких результатов, они должны быть новаторами, способными поступать нестандартно». [1]

Допустим, что специалисты по управлению персоналом на фирме выявили, пусть даже интуитивно, креативных сотрудников. Сразу же возникает ряд новых проблем:

1) нужны программы поощрения креатива и нестандартных подходов к решению проблем;

2) можно ли вообще развивать творчество и выращивать таких сотрудников на чисто корпоративной ниве?

Билл Гейтс утверждает, что если двадцать ключевых сотрудников уйдут из компании Microsoft, то она обанкротится. Однако существует масса примеров, когда собственник менял всю управленческую команду, а то и весь персонал, и бизнес от этого только выигрывал. Но в высокотехнологичных компаниях все обстоит именно так, как сказал Билл Гейтс. Они ведут борьбу на рынке труда не просто за высококлассных специалистов, а за самых талантливых и перспективных. Процветание компании все больше зависит от инноваций и инвестиций в персонал, и, как следствие, — от персонала.

В результате частная, но очень важная проблема идентификации креатива, его поощрения и использования, выходит на более общую проблему значения человеческого капитала в корпоративной деятельности и ее эффективности.

Впервые человеческий капитал (ЧК), как категория теории бизнеса, был исследован на микроэкономическом уровне в работе представителя чикагской школы человеческого капитала, нобелевского лауреата Г. Беккера. Он определил, что ЧК состоит из приобретенных знаний, навыков, энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

Наращивание человеческого капитала сходно с процессом аккумулирования физического и финансового капиталов и требует отвлечения средств от текущего потребления с целью получения денежных доходов в будущем. К основным особенностям человеческого капитала можно отнести то, что он:

1) не может быть куплен или продан, он лишь сдается обществом « в аренду»;

2) требует постоянного обновления (обучения);

3) чувствителен к способу обращения с ним;

4) изменяет свои внутренние характеристики в процессе своего движения.

Прежде всего, необходимо определиться с количественными измерителями человеческого капитала — иначе невозможно будет узнать об их изменении. Соответственно, должна развиться и такая сфера, как учет ЧК. Первопроходцем на пути «оцифровки» человеческого капитала стала известная шведская компания Scandia, которая показывает ЧК в своем бухгалтерском балансе в виде актива. Ее навигатор человеческого капитала позволяет представить последний в количественном и качественном разрезе и показать, что компания обязана своими конкурентными преимуществами и большей капитализацией на рынке именно нематериальным активам.

При этом рассчитываются следующие показатели:

- среднесписочная численность персонала;

- индекс человеческого капитала;

- удельный вес работников со вторым высшим и прочим, дополнительным к высшему, образованием в общей численности сотрудников;

- удельный вес сотрудников, стаж работы которых более трех лет и др.

Конечно, подобные документы имеют не совсем классический вид, и для включения сведений о человеческом капитале в сводный бухгалтерский баланс компании требуется их дальнейшая трансформация.

Также нельзя будет обойтись и без финансовых расчетов эффективности вложений в человеческие активы организации, поскольку инвестиции в ЧК составляют львиную долю вложений в развитие компании. В настоящее время эффективность вложений в человеческий капитал принято оценивать с помощью коэффициента отдачи от инвестиций. Но для его расчета необходимо тщательно собирать информацию не только по расходам, но и по доходам на инвестиции, что потребует создания в данной сфере системы статистической отчетности и накопления данных, а соответственно, появятся и специализированные информационные системы.

Можно сказать, что пока существующие системы оценки человеческого капитала вообще и креативного капитала в частности слишком теоретичны и не подходят для практического применения. Требуется еще некоторое время для того, чтобы появились более практичные модели.

Окончание следует