Personnel support for the development of production in the regions amid a pandemic

ВВЕДЕНИЕ

Обращаясь к вопросу кадровой политики, осуществляемой регионами в это непростое время, нельзя не вспомнить В.И. Ленина, который утверждал, что именно в политике проявляется сконцентрированное выражение экономики, «другими словами, политика – это кодекс законов, который определяет направления реализации стратегии развития организации с тем, чтобы избежать принятия решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, и обеспечить достижение поставленных целей» [1, C. 185].

На современном этапе развития хозяйственных систем регионов именно человеческий капитал выступает одним из важнейших, основополагающих составляющих конкурентоспособности региональной экономики, что обуславливает потребность в обновлении и совершенствовании кадровой политики и необходимости взаимоувязки содержания, а главное задач и целей кадровой политики региона и ее структуры.

Кадровая политика в регионах осуществляется на мезоуровне – уровне региональной хозяйственной системы и микроуровне – уровне отдельных компаний, функционирующих в регионе.

Следует отметить, что проблемы кадрового обеспечения региональной экономики достаточно подробно рассматриваются в научных статьях таких авторов, как Боровских Н.В. [2], Дробот Е.В., Макаров И.Н., Почепаев И.А., Комиссаров Р.С. [3], Круглов Д.В., Круглова О.Д. [4], Меркушева М.В. [5], Назын-оол А.О. [6], Никулина Ю.Н. [7], Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. [8]. Особенностям развития регионального кадрового потенциала посвящены статьи Костеньковой Т.А. [9], Пищулина В.Н. [10], Потуданской В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. [11] и других авторов. Тем не менее интерес представляет исследование особенностей кадрового обеспечения развития производства в регионах в условиях пандемии.

Целью данной статьи является выявление основных изменений в кадровой политики компаний и трансформации рынков труда регионов, обусловленных пандемией.

Мезоуровень кадрового обеспечения развития регионального производства

Следует отметить, что кадровая политика применительно к региональной экономической системе представляет собой формирование и реализацию стратегии развития и оптимального использования человеческого капитала региона, определение целей и задач, а также путей совершенствования методов работы с рынком труда региона.

Цели кадровой политики как инструмента обеспечения регионального производства представлены на рис. 1. Главной целью кадровой политики выступает своевременное обеспечение и поддержание количественного и что еще более важно качественного состава персонала компаний региона, отвечающего потребностям и целям данных компаний, что существенно усложняется в условиях текущей пандемии.

Рисунок 1. Цели кадровой политики региональной власти инструмента обеспечения регионального производства в условиях пандемии

(сформулировано автором)

В соответствии с целями можно выделить и основные задачи кадровой политики, которые представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Основные задачи кадровой политики региона инструмента обеспечения регионального производства

(сформулировано автором)

Кадровая политика выступает органичной частью государственной/региональной экономической политики, соответствующей общей концепции/стратегии развития региона и находится в постоянном взаимодействии с остальными направлениями, что обуславливает место кадровой политики в организации региональной экономической политики.

Микроуровень кадровой политики как инструмента обеспечения производства – кадровая политика компаний и фирм региона

На процесс формирования кадровой политики компании и ее развитие оказывают воздействие различные факторы, как внешние, так и внутренние (рис. 3). Если внутренние факторы подвержены управляющему воздействию и компания имеет возможность влиять на них, то внешние факторы неподвластны компании, однако так же требуют учета при разработке или корректировке кадровой политики.

Рисунок 3. Факторы, оказывающие воздействие на формирование кадровой политики компании в регионе

(сформулировано автором)

Формирование кадровой политики на уровне отдельной фирмы следует осуществлять на основе:

– разработки четких и ясных принципов кадровой политики компании, на основе целей и приоритетов;

– разработки организационно-штатной политики компании, базирующейся на проведении планирования потребности в трудовых ресурсах, мероприятиях по созданию штата или изменению его структуры, создания кадрового резерва компании;

– разработки и реализации информационной политики в компании, основной целью которой должна выступать система распространения кадровой информации;

– реализация финансовой политики компании, обуславливающей распределение средств и обеспечивающей эффективность системы мотивации и стимулирования персонала;

– разработка и реализация политики развития кадров, имеющей своею целью повышение квалификации и компетенций имеющихся трудовых ресурсов;

– осуществление анализа результатов и эффективности деятельности, выявление проблемных мест и степени соответствия кадровой политики стратегии развития компании, проведение оценки кадрового потенциала компании.

Основные принципы кадровой политики представлены на рис. 4.

Рисунок 4. Основные принципы кадровой политики

(сформулировано автором)

В тоже время принципы, на которых базируется создание кадровой политики компании можно сгруппировать и представить в зависимости от стадии кадровой политики, которую они регламентируют.

При этом, как уже было отмечено выше, «суть кадровой политики - в формировании стратегии управления кадровыми ресурсами, которая, в свою очередь, базируется на стратегии развития организации» [12, C. 214]. Исходя из чего, можно выделить дополнительно следующие принципы:

– научности (предполагает применение имеющихся современных положение и разработок, способствующих максимизации экономического и социального эффекта);

– системности (предполагает взаимозависимость различных составляющих кадровой политики, учет результатов конкретных мероприятий на весь процесс в целом);

– методичность (предполагает тщательный анализ вариантов и методик, оценку преимущество и недостатков);

– эффективность (окупаемость затрат за счет повышения эффективности производственного процесса)

В зависимости от степени открытости выделяют открытую и закрытую кадровую политику. Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики по процессам представлена на рис. 5.

При открытой кадровой политике у любого кандидата есть возможность начать работу в компании на должности любого уровня при наличии вакансии. При соответствии квалификационным требованиям, кандидата могут принять как на низовую должность, так и на высшие управленческие должности, вне зависимости от того, работал он или нет в компании или ее дочерних организациях.

Рисунок 5. Сравнение закрытой и открытой кадровой политики

(сформулировано автором)

Закрытая кадровая политика ориентирована на трудоустройство новых сотрудников только на низовые должности, в то время как руководящие должности занимают кандидаты из числа кадрового состава компании. Кадровая политика такого типа ориентировано на развитие персонала, обучение и подготовку собственных кадров, создание корпоративной культуры для сплоченности персонала.

Влияние пандемии на рынок труда и кадровую политику в регионе

А теперь рассмотрим, какие же изменения произошли на рынке труда в регионе с наступлением пандемии. Динамика вакансий в России в кризисные годы представлена на рисунке 6.

Примечание. За ноль приняты показатели января в 2008, 2014, 2019 годах.

Рисунок 6. Динамика вакансий в России в кризисные годы

Источник: составлено автором по данным сайта: https://lipetsk.hh.ru/article/27176 (дата обращения 25.08.2021)

В целом же на рынке труда в условиях пандемии необходимо выделить несколько трендов:

- Существенное снижение вакансий в сфере общественного питания – одной из основных сфер, где были заняты многие из студентов ВУЗов регионов;

- Ускорение процессов цифровизации и автоматизации в ряде сфер народного хозяйства региона, что вызывает ускоренное отмирание профессий, подразумевающих выполнение простых однотипных действий;

- Стремление заменить труд в офисе на удаленный, обеспечив при этом экономию на платежах, связанных с содержанием рабочих помещений;

- Стремительный рост в секторах аутсорсинга и аутстаффинга персонала – многие компании более не желают брать в штат сотрудников, выполняющих «вспомогательные» функции, оставляя лишь специалистов, ответственных за базовые бизнес-процессы;

Заключение

Пандемия новой коронавирусной инфекции привела к существенным изменениям на рынке труда регионов в кадровой политике большинства компаний. При этом в качестве доминирующих трендов следует считать тренд на ускорение процессов цифровизации коммуникаций в компании и автоматизацию труда, что приводит к изменению пространственной структуры фирм, но, вместе с тем, изменяет требования к создаваемым и имеющимся рабочим местам в контексте необходимости овладевания сотрудникам и соискателям современными цифровыми технологиями.

Также невозможно не отметить, что в условиях дефицита дешевой рабочей силы вследствие временного отсутствия трудовых мигрантов из стран ближнего зарубежья сформировались зачатки тренда автоматизации и роботизации рабочих мест, не требующих высокой креативной активности сотрудников, который, наиболее вероятно, сохранится и после завершения пандемии.