Модели управления человеческими ресурсами в России и странах азиатского региона: особенности и векторы развития

Введение. Роль индивида в процессе создания ценности продукта является одной из самых волатильных величин в истории экономической мысли человечества. С одной стороны, объективно понятно, что без человеческого мышления построение бизнеса и создание самой ценности априори невозможно, с другой стороны, определение его функционально-ролевого положения – крайне субъективированная характеристика, которая может быть искажена в интересах конкретного лица или группы лиц, однако несмотря на множество противоречий в методологии оценки и управления человеческими ресурсами и коммерциализированной частью – интеллектуальным капиталом, вопрос совершенствования бизнес-моделей управления коммерчески эффективным мышлением является стратегической задачей современного бизнеса [2, c. 36-37].

Результаты исследования. Исторический путь вопроса управления человеческими ресурсами начался с исследований А. Маршалла в 1890 г., благодаря которому в понятийный аппарат экономической теории был введен термин «интеллектуальный капитал». Идея Альфреда Маршалла заключалась в попытке количественной оценки вклада индивида в создание некоторого продукта или услуги помимо овеществленного расхода труда, который, по его мнению, в свою очередь, способствовал росту благосостояния всего социума [5, c. 29-30].

Следующий этап развития идеи человеческих ресурсов как коммерческой составляющей был обозначен работами И. Фишера, который в начале XX в. в рамках концепции инвестиционных возможностей предположил, что стоимость капитала не должна ограничиваться только вещественными вложениями и издержками, существуют и нематериальные факторы, которые способны генерировать экономическую добавленную стоимость (в будущем эта идея нашла отражение в теории управления EVA)

Последний этап классической методологии формирования управления человеческими ресурсами был сформирован работами Дж. Хикса и Дж. Гелбрейта, которые в 1939 и 1969 гг. соответственно презентовали исследование проблемы роста удорожания капитала с учетом научно-технического прогресса и проблемы стоимостной оценки нематериальных активов, созданных исключительно усилиями мышления индивидов [5; 9; 12].

Начиная с 70-х гг. активизируется школа количественного управления, благодаря представителям которой появилось исследование на тему «Использование невидимых активов в качестве конкурентных преимуществ бизнеса» за авторством японского экономиста Х. Итами. В его работе были описаны способы оценки источников генерации нематериальных активов с позиции бухгалтера, менеджера и инвестора. С учетом авангардности направления эконометрического моделирования его методики получили достаточно широкое распространение как на территории Азии, так и в США (рис. 1).

Рисунок 1. Эволюция теории управления человеческим капиталом в бизнесе

Источник: [9, c. 68-69].

В современной практике управления человеческими ресурсами бизнеса выделяются три основных подхода к управлению данным объектом:

– ресурсный – направлен на глубокое исследование экономических аспектов выявления интеллектуального капитала;

− конкурентный – направлен на глубокое исследование технических аспектов выявления интеллектуального капитала в процессе формирования мер защиты от недобросовестной конкуренции (производство убийц брендов, товаров-репликаций);

− агентский – ориентирован на изучение межфирменных аспектов проявления интеллектуального капитала в процессах управления PR, MR, GR-проектами, а также механизмом научно-технического сотрудничества бизнесов, реализации инвестиционной политики в части финансирования R&D и венчурных проектов [6; 10; 13].

Сущностные и функциональные характеристики категории «интеллектуальный капитал» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные подходы к структурно-функциональной декомпозиции категории «человеческий капитал»

Переходя к вопросу изучения моделей управления человеческим капиталом, отметим тот факт, что в настоящее время в России не сложилось единой практики организации управления интеллектуальными активами, что сопряжено с крайне низкой долей их участия в бизнес-цепочках генерации добавленной стоимости. Сегодня наиболее активно применяется синтез парадигм VBM-менеджмента и национальных особенностей управления, связанных с прямым и косвенным недоверием вертикали управления к неосязаемым объектам (рис. 2).

Рисунок 2. Типология форматов VBM-менеджмента человеческим капиталом бизнеса в РФ

Источник: [4, c. 131].

В компаниях стран Азии, напротив, практикуется управление человечески капиталом с помощью архетипов (разработаны Э. Нили, К. Адамсом, М. Кеннерли) – устойчивых форм коллаборации отдельных элементов в рамках единого бизнес-пространства с целью достижения синергетического эффекта в творчестве (рис. 3).

Рисунок 3. Управление человеческим капиталом с помощью архетипов

Источник: [15, c. 49].

Рассмотрим более подробно структурно-функциональное содержание отдельных архетипов – зон технологического потенциала (табл. 2).

Таблица 2

Структурно-функциональное содержание отдельных архетипов управления человеческим капиталом

В заключение рассмотрим особенности развития управления человеческим капиталом в РФ и странах азиатского региона (табл. 3).

Таблица 3

Особенности развития управления человеческим капиталом в РФ и странах азиатского региона

Заключение. Постиндустриальная стадия развития человечества ознаменовала обращение внимания к человеку как генератору уникальных интеллектуальных продуктов. Никогда ранее не уделялось такое внимание коммерциализации мышления индивида, как сегодня. Фактически в основу прогресса человечества на постиндустриальной стадии заложен постулат всемерного доминирования интеллектуального ресурса как первичного звена цепочки создания экономической ценности продукта или услуги. Особенность управления человеческим капиталом состоит в том, что оно должно охватывать все формы передачи знаний, присутствующих в организации.