О необходимости возрождения научной школы экономики труда в регионах

Введение

В настоящее время из-за технологического развития происходят значительные изменения в общественной жизни России. За счет высокой скорости эти изменения накапливаются и в итоге трансформируют целые области профессиональной деятельности. В нашей стране эти процессы меняются специфическим образом, так как в ходе перехода к рыночной экономике удалось сохранить некоторые исконно отечественные направления, но от некоторых пришлось отказаться. Поэтому в ряде случаев бизнес был вынужден пересобирать отдельные функции, что и произошло, например, со сферой экономики труда. В Советском Союзе это направление деятельности было актуальным, востребованным на всех предприятиях, так как в его основе лежала сущностная идея общественного существования – в основе развития лежат экономические предпосылки и к организации деятельности, и значит, труд должен быть организован эффективно. Поэтому на всех заводах, крупных предприятиях была представлена функция экономики труда. После перехода к рыночной экономике в 90-е годы данный вид профессиональной деятельности стал приходить в упадок, ограничиваться сферой анализа трудовых показателей, расчетов заработной платы, поглощаться областью управления персоналом (Human resources management). Как результат, в начале XXI века профессии «экономист по труду» перестали обучать в университетах (место образовательного стандарта 080104 «Экономика труда» занял в 2015 году стандарт 38.03.03 «Управление персоналом»), в профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» был включен функционал сферы оплаты труда, которой всегда занимались экономисты по труду, в то время как профессиональный стандарт «Специалист по экономике труда» до сих пор не утвержден и находится на рассмотрении в Минтруде РФ [1] (Dolzhenko, 2018).

Что ожидает экономику труда как сферу профессиональной, образовательной, научной деятельности? Будет она полностью поглощена, забыта или ее ожидает ренессанс в связи с актуализацией интереса к экономическим аспектам управления персоналом, связи трудовых и бизнес-показателей, HR-аналитике?

Целью данной работы является обоснование необходимости развития сферы экономики труда в современных рыночных условиях, консолидации научной, профессиональной, прикладной экспертизы в данной сфере. Обществу нужны прорывные решения, в том числе в системе трудовых отношений, однако их реализация возможна только при четком экономическом обосновании эффективности изменений, что в текущей системе координат и векторов развития управления персоналом не может быть достигнуто.

Критериальные рамки экономики труда

Само сочетание слов в понятии «экономика труда» означает, что речь идет об экономических отношениях, которые реализуются в сфере труда. Объектом этих отношений является труд, а предметом – экономические отношения, которые связаны с его осуществлением. В связи с тем, что в условиях цифровизации происходит изменение содержания и характера труда, необходима актуализация представлений о сути этой категории. В некоторых аспектах трудовая деятельность теряет свои сущностные характеристики, проистекает за пределами рабочего места, официального времени работы, в связи с этим некоторые исследователи предлагают использовать в подобных случаях понятие «квази-трудовые отношения», т.к. они характеризируются качествами других видов отношений с заказчиком результатов труда: социально-психологическими, предпринимательскими, экономическими, потребительскими и т.д. [2] (Kotlyarov, 2013). Если говорить о базисе предметной области экономики труда, то он был достаточно четко выделен еще в первой половине XX века.

По мнению А.И. Рофе, экономику труда можно рассматривать как конгломерат 3 направлений деятельности: «как научное направление, как сфера профессиональной деятельности, как образовательный профиль» [3] (Rofe, 2015). С нашей точки зрения, именно научное направление определяет границы предмета экономики труда как вида профессиональной деятельности, а также рамки образовательного профиля. Выделим его ключевые особенности:

1) экономика труда – это важная часть экономики, которая обеспечивает эффективное планирование и использование трудовых ресурсов, выстраивание трудовых процессов на различных уровнях, от федерального до регионального и отраслевого, а также на уровне отношений между конкретными работниками и работодателями;

2) объектом экономики труда выступает труд, который на текущем уровне развития общественных отношений встроен во все экономические процессы. Даже полная автоматизация не позволит устранить труд как важный элемент общественной жизни;

3) экономика труда как наука включает в себя исследования определенных проблем в сфере труда (организационных, финансовых, правовых и др.), имеющих место в любом виде деятельности.

Эти 3 момента позволяют утверждать, что экономика труда проявляет себя во всех аспектах общественной жизни и носит фундаментальный характер. Исходя из этого, можно предположить, что существуют основания для системной разработки, внедрения, поддержки и регулирования различных вопросов в сфере экономики труда.

Нами были выделены следующие приоритетные направления экономики труда, которые являются актуальными в настоящее время:

- выявление основных тенденций в развитии рынка труда (через показатели занятости, структуры трудовых ресурсов, их результативности и т.п.);

- оценка и развитие механизмов реализации государственной политики в сфере труда и оценка ее влияния на систему трудовых отношений в стране;

- оценка качественных и количественных параметров трудовой деятельности, которые влияют на ее эффективность, обуславливают формирование и практическую реализацию;

- анализ и прогнозирование смежных процессов, оказывающих прямое и косвенное влияние на систему трудовых отношений;

- изучение процессов управления трудом и их регулирование на различных уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, предприятий и их структурных подразделений);

- исследование закономерностей построения трудовых процессов, факторов и условий повышения их эффективности через использование разработок научной организации труда и бережливых технологий;

- организация и нормирование труда, моделирование трудовых процессов, анализ трудовых показателей и их связей с результатами деятельности организации;

- построение системы стимулирования за труд (в первую очередь гарантированной оплаты в зависимости от объема и сложности выполняемой работы) с учетом подходов к регулированию заработной платы, использованию различных форм оплаты труда (сдельной и повременной) и т.п.;

- построение системы материального стимулирования за выполнение установленных ключевых показателей эффективности (КПЭ) трудовой деятельности через премии, бонусы и т.п.;

- бюджетирование расходов на персонал;

- оперативное и стратегическое планирование показателей использования трудовых ресурсов и др.

Следует отметить, что данный перечень не исчерпывающий. Кроме того, существуют разные представления о базовых направлениях экономики труда: ряд практиков и исследователей считают, что экономика труда представляет собой разновидность экономической теорий, ее направление, связанное с исследованием различных трудовых показателей на макроуровневых аспектах трудовых отношений [4] (Roshchin, Razumova, 2000). В свою очередь, прикладной микроуровень в таком подходе включает в себя значительный объем межпредметных областей (менеджмента, психологии управления, социологии управления), затрагивающих трудовую деятельность работников в организации, и по мнению данных исследователей, к экономике может быть отнесен с натяжкой. Считаем, что решить данное разграничение достаточно просто, если ввести по примеру экономики разделение на микро- и макроуровни. В этом случае мы получим распределение предметных областей микроэкономики труда и макроэкономики труда [5] (Odegov, Babynina, 2015). Некоторые ученые предлагают выделить отдельное предметное направление «Экономика персонала» [6, 7] (Kolosova, Vasilyuk, Artamonova, Ludanik, 2009; Kolosova, 2016).

В последние годы в связи с цифровизацией экономических отношений, развитием подходов к анализу больших данных, возник интерес практики к аналитике показателей в сфере труда, визуализации ее результатов, нахождения корреляции между переменными, важными для бизнеса. Подобная деятельность получила известность в профессиональных кругах как HR-аналитика, однако на текущем уровне развития она представляет собой часть экономики труда, связанную с оценкой наиболее важных количественных параметров трудовой деятельности и их корреляций с общими результатами деятельности организации через категорию эффективности труда. Данное направление относят к менеджменту и управлению персоналом, при этом не учитывается факт, что подобная деятельность всегда осуществлялась в рамках экономики труда. Возникает резонный вопрос: зачем называть по-новому то, что имеет почти вековую традицию?

И в-третьих, бизнес все меньше интересуется вопросами операционного управления персоналом, для него важны те аспекты организации трудовой деятельности, которые создают ценность, приносят экономический эффект. Часть функций управления персоналом в связи с этим оптимизируется и автоматизируется, в первую очередь – операционные. Те функции, которые связаны с эффективностью, производительностью труда, вовлеченностью персонала, кадровой стратегией компании, развиваются, выделяются в отдельную функцию, которая за рубежом обозначается как HR-бизнес-партнерство. HR-бизнес-партнер занимается организацией взаимодействия с бизнес-подразделениям через призму их интересов, которые сосредоточены вокруг экономических результатов деятельности, значит, он должен уметь считать эффект, видеть связь между трудовыми и бизнес-показателями.

Развитие экономической науки и экономики труда, в частности, осложняется трансформацией парадигмы науки как деятельности. В рамках выделения этапов развития науки, представленных в таблице 1, экстраполируем место исследований в области экономики труда.

Таблица 1

Этапы развития и трансформации парадигмы экономики труда

Для этой области науки также характерно снижение количества и качества исследований, которые точечно проводятся в регионах, отражают, как правило, узкую территориальную специфику. Сильный научный центр по экономике труда находится в Москве на базе НИУ ВШЭ, но все его исследования сконцентрированы вокруг макроуровня экономики труда, так называемой labor economics, прикладного применения работы этих ученых не имеют [8, 9] (Kolosova, Bobkov, 2013; Kolosova, Roshchin, 1996). Подобная точка зрения доминирует и среди зарубежных исследователей по экономике труда [10, 11] (Segal, 1986; (List, Rasul, 2011).

Научное направление экономики труда также проявляет себя в работе региональных ученых. В настоящее время активными являются следующие научные школы: Воронежская школа экономики труда (руководитель – Федченко А.А.), Омская школа (руководитель – Половинко В.С.), Новосибирская школа (руководитель – Сотникова С.И.), Байкальская школа (руководитель – Озерникова Т.Г.), Томская школа (ранее ее возглавлял Гага В.А.) и др.

Также можно отметить дефицит профильных журналов по экономике труда – в настоящее время этой предметной тематике посвящен лишь 1 журнал в стране «Экономика труда», несколько изданий публикуют статьи по этому направлению в отдельных рубриках («Нормирование и оплата труда в промышленности», «Кадровик», «Мотивация и оплата труда» и др.). Вторая негативная для научного направления экономики труда тенденция – закрытие диссертационных советов по экономике труда, что на перспективу лишает научное сообщество притока молодых ученых, вынужденных в итоге защищаться по смежным направлениям («Менеджмент» вместо «Экономики труда», например). Сейчас в нашей стране действует 12 диссертационных Советов со специализацией по экономике труда, из них 7 – в Москве.

В связи с актуальностью переориентации фокуса исследований, а вслед за ними и образовательной, а также профессиональной деятельности в области экономики труда мы считаем необходимой консолидацию научного сообщества экономистов по труду. С одной стороны, это необходимо для защиты от посягательств на профессиональную сферу со стороны управления персоналом. С другой стороны, нужны новые векторы развития, которые актуализируют смысл экономических исследований в сфере труда. Причем ориентация должна идти на молодежный сегмент науки, который может быть более подготовлен к новым условиям исследовательской деятельности, готов к активному взаимодействию с бизнесом, не привязан к региону присутствия, не подвержен инбридингу и т.д.

Именно поэтому для развития научного направления экономики труда нами была проведена Летняя школа молодых ученых по экономике труда и научной организации труда (НОТ) летом-осенью 2019 года, ключевым элементом которой стал форсайт – технология прогнозирования будущего и определения приоритетов развития. Он активно используется в различных областях деятельности, доказывает свою прогностическую результативность (особенно на фоне отсутствия каких-либо других внятных методов). Привлечение к мероприятию большого количества специалистов в области экономики труда позволило использовать их экспертизу для научных целей.

Направление и приоритеты развития предметной области экономики труда, по мнению участников Летней школы

Во-первых, следует отметить, что Летняя школа была поддержана грантом Президента Российской Федерации, предоставленным Фондом президентских грантов для СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» (заявка №19-1-03365). Данный проект включал в себя 3 важных элемента: а) форсайт для практиков, ученых, педагогов в области управления персоналом и экономики труда; б) образовательную сессию; в) цикл экскурсий на промышленные предприятия региона для ознакомления с успешными практиками в области экономики труда, понимания актуальной проблематики в этой сфере.

Первым этапом реализации Школы стала стратегическая сессия «Шаг в будущее HR», организованная «Ассоциацией руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» совместно с кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ и кафедрой экономики человеческих ресурсов ОмГУ им. Ф.М. Достоевского. С учетом того, что нам необходимо было учесть большое количество факторов, особенно сложно идентифицируемых, в качестве основного метода был выбран форсайт (foresight с англ. ­ – «взгляд за горизонт»). Согласно Практическому руководству по региональному форсайту в Великобритании, под форсайтом понимается «систематический процесс с привлечением многих участников, охватывающий сбор информации и опыта и формирование видения средне- и долгосрочного будущего и нацеленный на получение информации для принятия текущих решений и мобилизации совместных действий» [12]. Б. Мартин в своей работе делает акцент на социально-экономических благах, которые выступают мерилом результативности форсайта, определяют его нацеленности [13, с. 8–15] (Martin, 2007, р. 8–15). С точки зрения В. Третьяка и В. Козлова, варианты применения форсайта ограничиваются вариантами оценки слабых сигналов о наступающем будущем [14] (Kozlov, Tretiak, 2012).

Практика использования форсайта в отечественных реалиях наложила отпечаток на его понимание и трактовку, так, с точки зрения практиков, эффективность форсайта прямо зависит от вовлеченности руководителей, формирующих политику в определенной области [1]. Именно поэтому для форсайта «Шаг в будущее HR» были привлечены около 100 директоров по персоналу предприятий Свердловской области, ученых и преподавателей вузов нескольких регионов страны. В качестве основы для проведения была использована технология рапид-форсайта, разработанная Агентством стратегических инициатив.

Цель форсайта – создать модель развития предметных областей управления персоналом и экономики труда на среднесрочную перспективу через определение трендов, возможностей и угроз, которые стоят перед профессиональным, научным, педагогическим сообществом руководителей и специалистов по управлению персоналом и экономике труда.

На базе анализа общемировых и корпоративных трендов участники мероприятия определили возможные сценарии развития профессиональной сферы «Управление персоналом» и «Экономика труда» в будущем (негативный, нормальный, позитивный сценарий) и наиболее важные действия, которые нужно осуществить участникам в настоящем с целью формирования оснований для реализации нужного для профессионального сообщества сценария. В рамках форсайта отдельная ветка будет посвящена проведению сессии на тему возрождения научной организации труда с участием исследователей в области экономики труда и НОТ, определению целей, задач, ресурсов и КПЭ проекта.

Форсайт позволил выделить следующие важные моменты в развитии предметной области управления персоналом и экономики труда.

Гиперболизация роли ИТ в краткосрочной и среднесрочной перспективах сменится на актуализацию значения уникальности человека, его творческих начал, гармонизации корпоративных и личностных ценностей.

В будущем не HR как партнер бизнеса, а бизнес как партнер HR, позволяющий изменчивость создающих ценность процессов наложить на стабильность человеческого капитала компании (причем стабильность в развитии).

Корпоративная психология, эмоциональный интеллект, критическое мышление, креативность – должны стать важными компонентами образовательных программ, так как об этом говорит бизнес, и мы его слушаем и слышим.

Ключевой вывод, к которому пришли участники: профессиональная сфера меняется так быстро и сильно, что необходимо постоянно отслеживать изменения в ней, в том числе через тесную коллаборацию с наукой. Кроме того, была сформулирована идея о том, что будущее сферы управления персоналом невозможно без консолидации с экономикой труда, учетом экономического эффекта от любых действий, совершаемых по отношению к работникам.

Все тезисы участников были использованы для формирования содержания второго шага Школы – образовательной сессии, которая прошла в Уральском государственном экономическом университете и собрала молодых ученых, преподавателей, научных сотрудников, практиков промышленных предприятий, занимающихся экономикой труда и управлением персоналом.

Вместе с экспертами в данной предметной области были проанализированы перспективы развития экономики труда, определены наиболее актуальные направления исследований с позиции различных субъектов, таких как государство, предприятия, сами исследователи, диссертационные советы, журналы и др., реализовано обучение для участников, которое позволило развить им навыки бережливого мышления. Состав обучающихся был подобран таким образом, чтобы в ходе школы тесно взаимодействовали представители академической, педагогической и бизнес-среды.

Образовательная сессия летней школы привлекла внимание более 100 участников. В обучении приняли участие представители 9 регионов. К реализации обучения было привлечено 11 экспертов. Бизнес был представлен рядом крупнейших компаний региона: ТМК, УГМК, МЗИК и др. Среди ученых и преподавателей были представители ключевых вузов УрФО и др., в том числе заведующие кафедрами управления персоналом ряда университетов.

В ходе обучения с участниками был проведен анкетный опрос на тему перспективных направлений обучения в сфере экономики труда, он позволил определить 2 ключевых образовательных направления, которые актуальны для экспертов: а) производственные системы в управлении персоналом, современные подходы к научной организации труда и б) бережливые технологии для ученых, которые позволят им оптимизировать процессы написания статей, подготовки заявок на гранты, проведения исследований.

По итогам проведения школы было принято решение на ежегодной основе продолжать реализацию летней школы по экономике труда. Помимо основной цели она должна привлечь представителей кафедр управления персоналом и экономики труда региональных вузов Урала и Сибири к реализации общих задач, стоящих перед сообществом ученых и практиков. Одним из результатов школы стало решение о создании профессионального сообщества в области экономики труда на базе платформенных решений.

В ходе школы были определены тематики, сформированы концепции, подготовлены планы диссертаций по экономике труда по таким тематикам, как:

· Влияние новых форм трудовых отношений на трансформации рынка труда и занятость населения.

· Разработка механизмов приращения человеческого капитала региона через синхронизацию интересов субъектов рынков труда и образования Свердловской области.

· Использование искусственного интеллекта для управления эффективностью обучения через систему персонализированных метрик и реакций.

· Новые формы взаимодействия субъектов рынков труда и образования как инструмент синхронизации их интересов.

· Цифровизация процессов в области управления человеческими ресурсами: текущее состояние и перспективы.

· Эволюционная методология трансформации устойчивого управления инновационными проектами предприятий регионов России в условиях глобальных вызовов и цифровизации экономики.

· Формирование клиентоориентированности вуза на основе комплекса компетентностного, клиентоориентированного и стейкхолдеровского подходов в условиях цифровизации.

· Исследование миграционных потоков в районах Свердловской области с использованием Big data.

· Человеческий капитал профессиональных образовательных организаций (СПО): структура, особенности формирования и развития в условиях цифровой трансформации образования.

· Ценностно-смысловые основания профессионального самоопределения молодых людей в условиях цифровизации экономики.

· Влияние прекаризации занятости научно-педагогических работников на кадровый потенциал региональных вузов.

· Обучение в цифровой среде профессионального образования: методологические подходы и дидактические модели.

· Прогноз влияния цифровой экономики на транспрофессионализм рабочей силы на рынке труда.

Дополнительным итогом образовательной сессии стала разработка концепции направления «Бережливая наука», которая позволит применить подход бережливого производства и мышления к исследовательской деятельности. В рамках этой концепции был подготовлен учебный план курса ДПО «Бережливые технологии в научном исследовании» и «Бережливые технологии в управлении персоналом».

Последним этапом Школы стал цикл экскурсий и открытых мастер-классов от практиков, реализующих проекты в области производительности труда и научной организации труда на свердловских предприятиях. За 2 месяца было организовано 10 экскурсий на такие предприятия, как Синарский трубный завод, Северский трубный завод, НПО Автоматики, Машиностроительный завод имени Калинина, СКБ-Лаб, Уральский банк реконструкции и развития, Первоуральский новотрубный завод, Уралэлектромедь и Технический университет УГМК, ПНТЗ.

Школа завершилась защитой проектов, реализованных участниками в области экономики труда, которые имеют практическое значение для заказчиков из реального сектора экономики, а также актуализацией образовательных программ бакалавриата, магистратуры «Экономика человеческих ресурсов», ДПО по направлениям «Экономика труда» и «Управление персоналом» в соответствии с профессиональными стандартами, как это описано у В.С. Сенашко [15] (Senashko, 2015). Кроме того, реализовано открытие диссертационного совета по экономике труда в Екатеринбурге на базе Уральского государственного экономического университета.

Проведенная работа демонстрирует, что потенциал развития предметной области экономики труда как науки, профессиональной деятельности, образовательного направления – есть. Не все так просто с его реализацией, но у сообщества экономистов по труду есть возможности через достижение конкретных результатов начать формировать представление о своем будущем и его воплощать. Для этого необходимо проводить подобные мероприятия не только в отдельных вузах, предприятиях, регионах, но и на уровне всей страны.

Заключение

Изменения общественной жизни приводят к появлению новых форм профессиональной деятельности, но одновременно они могут приводить к исчезновению традиционных профессий. Эти изменения не происходят одномоментно, на них влияют различные факторы и предпосылки. Однако накопление противоречий между традиционными подходами к профессиональной, научной, образовательной деятельности в отдельных областях и теми изменениями, которые в них происходят, приводят к исчезновению отделов, функций, организаций, профессий. Согласно Атласу новых профессий, многие традиционные виды деятельности изменятся, другие исчезнут, некоторые появятся. Для того чтобы быть готовыми к этим изменениям, необходима тесная интеграция активных субъектов на различных рынках, четкое целеполагание вокруг решения стратегических проблем для экономики.

Экономика труда является той сферой, которая явно будет подвержена изменениям из-за того, что происходит большое количество изменений в сфере трудовых отношений. Сущность труда пока не меняется, так как определяющий ее экономический базис существования человечества, который представлен рыночной экономикой, остается фундаментально неизменным, но уже сейчас мы видим, что содержание и характер труда за счет воздействия преобразований в обществе и экономике изменяются.

Проведенный нами форсайт показал, что если научное сообщество не предпримет каких-либо шагов, можно спрогнозировать, что количество и качество научных исследований по экономике труда будет снижаться, образовательные программы по этой специальности не будут развиваться, а значит, будут сокращаться наборы студентов, которые могли бы заниматься этим видом деятельности в будущем, базовые функции специалистов по экономике труда будут оптимизированы, автоматизированы, переведены в цифровой формат, и значит, в среднесрочной перспективе данная область деятельности может исчезнуть.

Выход есть, он связан с активизацией всех трех направлений экономики труда (профессиональной, научной, образовательной) в их взаимосвязи, например, через исследования по заказу предприятий, разработку новых образовательных программ, привлечение практиков к обучению студентов в вузах. Для этого нужны совместные исследования, интеграция региональных школ по экономике труда в рамках сетевых форм, вкладывание в молодежь, интересующуюся вопросами эффективности трудовой деятельности. И уже сейчас можно подумать об участии в межрегиональной научной школе по экономике труда, которую сообщество ученых и практиков в данной предметной области могут организовать в ближайшее время.

[1] Форсайт: взгляд в будущее. Электронный ресурс: https://iq.hse.ru/news/177675347.html (дата обращения: 01.10.2020)