Differentiation of personal characteristics of successful academic staff and young specialists in Russian universities

ВВЕДЕНИЕ

Проблема омоложения научных и научно-педагогических кадров по-прежнему важна и актуальна не только для России, но для многих зарубежных стран, особенно тех, что возникли на постсоветском пространстве. Ее актуализация вызвана тем обстоятельством, что эффективное развитие экономики требует постоянного притока креативных идей и решений, но мотивация к креативным действиям, как правило, снижается с возрастом ученого. Это было убедительно доказано многочисленными исследованиями в области психологии и HR-менеджмента [1, 2, 3, 4, 5] (Barysheva, 2018; Kolosova, 2018; Golubova, 2015; Runco, Hao, Acar, Tang, 2016; Shcherbakova, Savintseva, 2019).

В современном HR-менеджменте нет устоявшейся дефиниции понятия «креативность». Но большинство специалистов определяет ее, основываясь на следующих постулатах [6, с. 92–93] (Litvinyuk, 2019, р. 92–93).

ü Когнитивная составляющая:

o преимущественно дивергентное, а не конвергентное мышление и действия;

o общая база знаний, включающая в себя конвергентное или логическое мышление;

o база специальных знаний и умений, относящихся к отдельным видам деятельности.

ü Личностные компоненты:

o увлеченность задачей;

o стремление к знаниям и новизне;

o толерантность к неопределенности, повышенная склонность к риску и эксперименту.

В большинстве случаев все перечисленные выше характеристики имеют с возрастом тенденцию к угасанию, хотя имеются и отдельные исключения из этого варианта темпоральной эволюции личности [4] (Runco, Hao, Acar, Tang, 2016). Все это свидетельствует, что омоложение кадрового потенциала науки и высшего образования может некоторым образом активизировать инновационный вариант развития российской экономики.

Целью настоящего исследования является выявление личностных характеристик молодых специалистов, желающих выстроить свою карьерную траекторию в сфере науки и высшего образования, и сопоставление полученных результатов с аналогичными параметрами успешных ученых и преподавателей вузов, которые показали себя высококвалифицированными специалистами в этих сферах трудовой деятельности. Поскольку автор достаточно долго работает в сфере науки и высшего образования и может на личном опыте наблюдать постоянное снижение креативного потенциала кадрового состава научных работников и преподавателей, то в качестве рабочей гипотезы мы считаем целесообразным проверить предположение, что в эту сферу трудовой деятельности в настоящее время приходят не самые лучшие представители современной молодежи и это является следствием неправильной политики государства в области воспроизводства научно-педагогических кадров в современной России.

Для достижения поставленной цели в работе впервые сделана попытка использовать классические методы психодиагностики для оценки творческого потенциала молодых ученых и преподавателей вузов и выявить наличие или отсутствие статистически значимых различий между отдельными группами респондентов (успешные ученые зрелого возраста; молодые ученые; выпускники вузов, стремящиеся продолжить свое образование в аспирантуре, и выпускники, не желающие себя развивать в науке и высшем образовании), что является основным элементом научной новизны проведенного нами исследования.

Начнем с того, что с конца 80-х годов XX века кадровый потенциал сферы науки и высшего образования в России переживает выраженные кризисные изменения. Основные причины этой ситуации следующие [7] (Litvinyuk, 2020):

ü коммерциализация рассматриваемой сферы деятельности привела к ситуации, когда финансовый результат стали отождествлять с научным, что привело к резкому снижению уровня жизни многих талантливых специалистов, которые так и не смогли приспособиться к новым рыночным реалиям;

ü необходимость привлечения дополнительных финансовых средств создало ситуацию, когда во главе вузов и научных учреждений встали не ученые, а эффективные менеджеры, которые стали оценивать персонал в основном с точки зрения финансовой доходности результатов их профессиональной деятельности;

ü усиление регламентации труда в научно-преподавательской деятельности привело к смещению критериев оценки уровня профессионализма персонала от креативности мышления к строгому выполнению бюрократических норм и правил (хорошо составленный отчет о работе стал важнее ее реального результата). Это закономерно привело к гендерному перекосу структуры персонала с постоянным возрастанием доли женщин в его составе [8] (Litvinyuk, Loginova, Kuzub, 2020).

Все эти обстоятельства привели к массовому уходу специалистов наиболее креативного возраста, и чаще всего мужского пола в возрасте от 30 до 40 лет, в те сферы экономики и политики, где они могли реализовывать свой творческий потенциал и получать значимое для них материальное вознаграждение [9] (Dushina, Nikolaenko, Evsikova, 2016). Подобные процессы имеют место и в других странах, но они не носят там такой глобальный характер [10] (Milojević, Radicchi, Walsh, 2018).

В условиях качественного дефицита кадров высшей квалификации в сфере науки, высшего образования и высоких технологий, связанного с естественным выбытием ученых, сформировавшихся еще в советскую эпоху, и слабого притока талантливых молодых специалистов в эту сферу деятельности большое значение стал приобретать личностный потенциал персонала, научных организаций и учреждений высшего образования, который во многом определяет уровень профессиональной пригодности и внутреннюю мотивацию индивидуумов к его повышению.

В современном HR-менеджменте разработаны и успешно используются множество методов определения уровня личностного потенциала индивидуума, которые хорошо известны из научных публикаций [11] (Melnichenko, 2018).

Но несмотря на создание все новых и новых разработок в этой области, наш личный опыт показывает, что наиболее валидным методом исследования был и остается общеизвестный личностный опросник MMPI [1]. Его основные преимущества заключаются в высокой степени точности и валидности измерений, унифицированной шкале оценок результата и простом, но эффективном программном обеспечении анализа полученных результатов.

В рамках наших исследований мы сделали попытку сравнить стандартные профили MMPI для таких категорий респондентов, как:

ü успешные ученые и преподаватели в возрасте от 35 лет и выше (группа S¹) [2];

ü успешные молодые ученые и преподаватели в возрасте до 35 лет (группа S²);

ü студенты, высказывающие явное желание продолжить свое образование в аспирантуре (группа P⁺);

ü студенты, осознанно не желающие выстраивать свою карьерную траекторию в сфере науки, высшего образования и высоких технологий (группа P^-).

В качестве респондентов выступили научные работники, преподаватели, студенты пятого курса специалитета и второго курса магистратуры ФБГОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» и его территориальных подразделений, расположенных в городах: Волгоград, Кемерово и Смоленск. Общий объем выборки составил 600 человек, в т.ч. по выделенным нами группам респондентов: S¹(157 чел.); S² (130 чел.); P⁺ (102 чел.) и P^- (211 чел.).

Усредненные профили MMPI рассчитывались путем ввода в программу обработки наиболее частых вариантов ответов для каждой из вышеперечисленных групп респондентов. Полученные профили MMPI для отдельных групп респондентов приведены в таблице 1.

Таблица 1

Усредненные профили MMPI для рассматриваемых групп респондентов

(T- баллы)

При анализе полученных результатов группа респондентов S¹ являлась для нас неким эталоном. Это лица, обладающие достаточным авторитетом в сфере науки и высшего образования, которые результатами своей трудовой деятельности доказали высокий уровень своей профессиональной пригодности.

Рассмотрим вначале количественные показатели, позволяющие определить степень отличия усредненных профилей MMPI групп S² , P⁺ и P^- от эталонной (S¹). В качестве алгоритма расчета используем методику, основанную на применении коэффициента Спирмена (ρ), рекомендуемую для таких случаев известными специалистами в области статистики О.Э. Башиной и А.А. Спириным [12, с. 53–56] (Bashina, Spirin, 2007, р. 53–56) (табл. 2).

Таблица 2

Степень сходства профилей MMPI респондентов групп S² , P⁺ и P^- с профилем группы S¹ (эталонная)

Анализ данных, приведенных в таблице 2, показывает, что наибольшее сходство профилей MMPI имеется между эталонной группой и молодыми преподавателями, выключая научных работников. Согласно шкале Чеддока, она достаточно заметна. Однако в ней имеют место довольно значительные различия по шкалам тревожности и индивидуалистичности. Согласно классическим описаниям этих шкал в тесте MMPI, опытные преподаватели и ученые по отношению к их молодым коллегам гораздо менее тревожны в своей профессиональной деятельности, у них более низкий уровень психастенической акцентуации, реже встречаются невротические и неврозоподобные расстройства [13, с. 81–131] (Archer, Smith, 2011, р. 81–131). Они гораздо более независимы в своих суждениях и поступках, обладают более дивергентным мышлением. Иными словами, выделенная нами эталонная группа более профессионально пригодна по своим врожденным характеристикам к научной деятельности, где эти качества позволяют быстро находить нестандартные, креативные решения проблем.

Гораздо менее схожи эталонный и профиль MMPI лиц, желающих продолжить свое обучение в аспирантуре. Здесь наибольшие различия наблюдаются по значениям шкал: невротический сверхконтроль, пассивность и ригидность. Эти расхождения можно интерпретировать следующим образом:

ü очень высокий уровень ипохондрических черт в трудовом поведении [3];

ü частые депрессивные состояния [4];

ü отсутствие склонности к соперничеству и частое застревание на негативных переживаниях.

Иными словами, к поступлению в аспирантуру стремятся студенты, не готовые к конкурентной борьбе на рынке труда и ищущие в некотором роде «тихую гавань», где не очень престижно работать, зато все спокойно и нет особых проблем. Эти лица имеют целый ряд нежелательных психологических акцентуаций трудового поведения, обусловленных выходом шкалы MMPI «невротический сверхконтроль» за пределы верхней границы нормы в 70 T-баллов (табл. 1). В основном они связаны с избыточно выраженным желанием подчинять свое трудовое поведение принятым в организации нормам и правилам, что характерно в большей степени для клерка, а не ученого.

Следует сказать, что в усредненном мотивационном профиле MMPI, полученном нами для лиц, не собирающихся поступать в аспирантуру, отсутствуют какие-либо паталогические отклонения по всем шкалам MMPI.

Какие можно сделать практические выводы из проведенного нами анализа усредненных профилей MMPI?

Во-первых, новая генерация преподавателей и ученых, в отличие от лиц, пришедших в науку еще во времена Советского Союза, обладают менее высоким уровнем креативности и самостоятельности в принятии решений, что будет приводить к стандартизации их трудового поведения и снижению творческого характера результатов их профессиональной деятельности.

Во-вторых, поколение ученых и преподавателей высшей школы, которые придут на смену более возрастным специалистам, имеет целый ряд психологических проблем, которые не позволят им эффективно работать в креативных сферах трудовой деятельности.

Иными словами, в современной России намечается явная тенденция к деградации кадрового потенциала высшей школы и науки. Молодое поколение (поколение Z) будет свободно владеть иностранными языками и цифровыми технологиями, беспроблемно перемещаться в рамках академической мобильности, но не сможет эффективно генерировать творческие решения, что со временем превратит научную деятельность из креативной в бюрократическую. В ее рамках самыми важными показателями эффективности станут индексы публикационной активности и объем привлеченных и освоенных финансовых средств. Конечный же результат научных разработок не будет иметь особого значения. Все это, если обратиться к истории, очень напоминает вариант политической деятельности, полностью описываемый крылатым выражением Э. Бернштейна «Движение – все, цель – ничто» [5].

Рассмотрим более подробно, почему поступать в аспирантуру в современной России стремятся лица, которые явно не способны к творческой, креативной деятельности. Как показали наши более ранние исследования и исследования других авторов, причин здесь несколько [15, 16, 17, 18, 19] (Litvinyuk, Burov, Kuzub, 2019; Litvinyuk, Okhrimenko, Kuzub, 2019; Ledneva, Kuzub, 2018; Ledneva, Ivanova-Shvets, 2018; Ilyina, 2017). Рассмотрим основные из них.

Первая и самая важная из них – материальная. Большинство специалистов сходятся во мнении, что существующая система стипендиальной поддержки аспирантов не обеспечивает им возможности даже элементарного физического выживания [20] (Malichenko, 2019). А согласно мнению известного специалиста в области образовательного менеджмента Резника С.Д. [21] (Reznik, 2015), 96,6% опрошенных им выпускников аспирантуры региональных вузов считают, что заработная плата молодых ученых не дает им возможности завести семью, нормально питаться и одеваться.

Наши же исследования в очередной раз наглядно показали, что материальные стимулы к труду являются определяющим фактором для формирования карьерной траектории молодых специалистов в современной России [6, с. 81–82] (Litvinyuk, 2019, р. 81–82).

Вторая важная причина – это низкий социальный имидж современных преподавателей высшей школы и научных работников. В глазах российской молодежи – это скорее неудачник, чем успешный человек [22] (Dianina, Nikuradze, 2020). Иными словами, в науку и высшее образование, по их мнению, идут люди, которые не способны построить успешную деловую карьеру в бизнесе или на государственной службе. Оказаться в их компании – далеко не самая приятная альтернатива, по мнению большинства выпускников российских вузов.

Третья причина – долгий временной лаг развития профессиональной карьеры, позволяющий достичь подобающего статуса в обществе и достойного материального уровня жизни только где-то на границе между четвертым и пятым десятилетием хронологического возраста [6, c. 77] (Litvinyuk, 2019, р. 77).

Выводы и заключения, сделанные нами при выполнении научных исследований в рамках проекта РФФИ № 19-010-00168\19 «Проблемы повышения мотивации молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования в современной России», позволили нам сформулировать основные направления коррекции мотивов трудовой деятельности, дающей возможность повысить желание талантливой молодежи к выстраиванию своей профессиональной карьеры в сфере науки, высшего образования и высоких технологий. В целом они сводятся к следующим мероприятиям, дифференцированным нами в соответствии с базовыми мотивами трудовой деятельности [6].

Мотивы приобретения:

ü отказ от использования оценочных показателей трудовой деятельности, основанных на учете уровня квалификации. Ученые степени и звания носят почетный характер. Они могут влиять на карьерный рост специалиста, но не должны влиять на объем получаемых им материальных вознаграждений;

ü усиление сдельных элементов в оплате труда персонала организаций науки и высшего образования, переход к вариантам оплаты, когда постоянная часть заработка ужимается до объема менее 25% от всей суммы материальных вознаграждений.

Мотивы удовлетворения:

ü геймификация трудового процесса в организациях науки и высшего образования путем введения игровых элементов в трудовую деятельность персонала на основе формирования корпоративных социальных сетей;

ü обязательная процедура психодиагностики при найме персона на основе формирования специфических для креативной деятельности целевых показателей и их квалиметрической оценки с помощью корпоративных диагностических систем;

ü распределение трудовых обязанностей в креативных сферах деятельности в зависимости от психотипа личности на базе формирования психологического паспорта функционала рабочего места.

Мотивы безопасности:

ü отказ от системы пооперационного контроля и полный переход на систему контроля по конечным результатам;

ü введение автоматизированной системы контроля трудового поведения персонала научных и образовательных учреждений, например Kickidler, ActivTrak и др.

Мотивы подчинения:

ü формирование рабочих команд с учетом положений теории Р. Белбина на основе психотических паспортов специалистов [14, с. 342–345] (Litvinyuk, 2015, р. 342–345);

ü не использовать возрастные характеристики при формировании персонала формальных структур.

Мотивы энергосбережения:

ü использование в системе оплаты труда показателей креативной активности на основе усовершенствованной и расширенной системы расчета коэффициентов Хирша;

ü не следует допускать к работе руководителями научных организаций и организаций высшего образования лиц, не имеющих практического опыта научной и преподавательской деятельности на основе законодательного утверждения данной позиции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного нами исследования дают основания сделать следующие выводы:

ü в сфере науки, высшего образования и высоких технологий наблюдается явное снижение уровня творческой активности и креативности молодого поколения научных работников и преподавателей высшей школы по сравнению с успешными учеными – преподавателями более старшего возраста;

ü данное явление может приводить к ухудшению результативности научной деятельности, снижению качества и востребованности высшего образования, что может явиться одной из основных причин стагнации инновационного развития страны;

ü для устранения этого негативного явления необходимо принимать меры по повышению уровня материального обеспечения персонала организаций науки и высшего образования, повышению социальной престижности профессионального развития в этой сфере трудовой деятельности, гарантиям занятости, снижению уровня бюрократизации в творческих организациях и введению элементов геймификации в трудовой процесс.

[1] Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) – личностный опросник, разработанный в конце 1930-х – начале 1940-х годов в Университете Миннесоты Старком Хэтэуэйем (Starke R. Hathaway) и Джоном Маккинли (John Charnley McKinley). MMPI – наиболее изученная и одна из самых популярных психодиагностических методик, предназначенная для исследования индивидуальных особенностей и психических состояний личности. Широко применяется в клинической практике. «MMPI» – зарегистрированный товарный знак Университета Миннесоты. [Электронный ресурс]. URL: https://psytests.org/mmpi/index.html (дата обращения: 27.07.2020).

[2] Степень успешности ученых и преподавателей определялось по показателям публикационной активности (h-индекс).

[3] Ипохондрия в организационном поведении – состояние, когда человек отказывается выполнять те или иные трудовые действия мотивируя свои поступки наличием у себя какого-то серьезного заболевания [14, с. 476] (Litvinyuk, 2015, р. 476) [Электронный ресурс]. URL: (https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D0%BF%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 27.08.2020).

[4] Депрессия – пониженный фон настроения и отсутствие способности получать положительные эмоции от результата и процесса в трудовой деятельности [14, с. 427] (Litvinyuk, 2015, р. 427) [Электронный ресурс]. URL: (https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B5%D0%BF%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 27.07.2020).

[5] См. Бернштейн Э. [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D0%B5%D1%80%D0%BD%D1%88%D1%82%D0%B5%D0%B9%D0%BD,_%D0%AD%D0%B4%D1%83%D0%B0%D1%80%D0%B4 (дата обращения: 27.07.2020).

[6] Приводятся в сокращенном виде, так как их полное изложения далеко выходит за рамки классического объема научной статьи. Подробное обоснование и описание этих мероприятий приведено нами в работе [6] (Litvinyuk, 2019). Классификация базовых мотивов изложена в работе [14, с. 123–124] (Litvinyuk, 2015, р. 123–124).