The impact of employees' age discrimination on the processes of human capital accumulation in the organization

Введение

Ни для кого не секрет, что в последнее время на рынке труда предпочтение отдается зачастую менее квалифицированным, но более молодым претендентам.

Данная тенденция характерна для многих коммерческих компаний, как в Москве, так и в регионах, а также для государственных структур.

Следует отметить, что отдельные аспекты возрастной дискриминации нашли отражения в современных отечественных публикациях, в частности в работах таких экономистов, как: Васильева А.В. [3] (Vasileva, 2017), Забелина О.В. [4] (Zabelina, 2018), Круглов Д.В, Парик И.Ю., Круглова О.Д. [5] (Kruglov, Parik, Kruglova, 2020), Леднева С.А., Косарева Е.А. [6] (Ledneva, Kosareva, 2019), Литвинюк А.А. [7, 8] (Litvinyuk, Burov, Kuzub, 2019; Litvinyuk, Melnikov, Kuzub, 2019), Никулина Ю.Н. [9] (Nikulina, 2019), Тагаров Б.Ж. [10] (Tagarov, 2019), Тимаков И.В. [11] (Timakov, 2019), Цыганкова И.В., Мячин Ю.В. [13] (Tsygankova, Myachin, 2019) и т.д.

В данной статье мы попытаемся разобраться, что такое возрастная дискриминация, каковы ее истоки и возможные последствия в контексте влияния на процессы накопления человеческого капитала организации.

Прежде всего – что такое дискриминация. Согласно наиболее часто употребляемому определению, под дискриминацией понимается поведение нанимателя/работодателя, нарушающее принцип равенства возможностей сотрудников или кандидатов, не проистекающее из личных качеств и/или способностей данных лиц.

Какими соображениями при этом руководствуются / могут руководствоваться действительные и потенциальные работодатели.

В неоклассической экономической теории одной из наиболее последовательных концепций, поясняющих дискриминацию сотрудников/кандидатов, выступает «теория склонности к дискриминации», автором которой является Г. Беккер [1; 2, C. 38] (Bekker, 2003; Bekker, 1993, р. 38).

Институциональным базисом концепции Беккера служит представление о неэффективных институциональных нормах, асимметрии информации и ограниченной рациональности экономического агента.

Согласно теории Г. Беккера, в основе дискриминационного поведения заложено устоявшееся в обществе представление о производительности и деловых качествах представителей отдельных слоев общества и социальных групп [1; 2, C. 38] (Bekker, 2003; Bekker, 1993, р. 38).

В процессе своего «стандартного», то есть повторяющегося социального и экономического поведения большинство индивидуумов с целью экономии времени, а также по ряду иных причин, как правило, следуют определенным шаблонам – паттернам.

Можно провести следующую аналогию: формирование дискриминационного поведения как поведенческого экономического механизма может быть статистически оправдано при работе с потоками массовых явлений – представителями массовых профессий, при этом сформировавшиеся рыночные представления можно оценивать в качестве некоего аналога математического ожидания в статистике массовых явлений.

Нехватка информации и ограниченные возможности по ее получению, обработке и хранению, порождающие существенные информационные асимметрии, также может считаться одной из причин возникновения паттернов поведения, и в конечном итоге неэффективные паттерны приводят к дисфункции социальных институтов, одной из форм проявления которых может служить дискриминация на рынке труда – но лишь в том случае, когда она влечет за собой существенные социальные потери, складывающиеся из следующих потерь:

1. Потери фирмы. Потери фирмы, в свою очередь, складываются из следующих параметров.

1.1. Потенциальные потери, связанные с неприятием потенциального кандидата на роль сотрудника, отличающегося личностными и деловыми качествами и характеристиками, существенно превышающими средние параметры (качества и характеристики) индивидов данной социальной группы на рынке труда, возникающие вследствие следования сотрудников кадровой службы устоявшимся паттернам поведения и дискриминационным представлениям.

1.2. Реально возникающие потери, связанные с сотрудниками, уже осуществляющими трудовую деятельность в данной организации:

- потери фирмы, отказавшей потенциальному высококвалифицированному сотруднику;

- потери от болезни работника и его последующей пониженной работоспособности;

- потери от снижения работоспособности работника, обусловленные физиологическими факторами, влияние которых существенно усиливается с возрастом;

- потери от снижения обучаемости сотрудника, связанные со снижением его интеллектуальных характеристик, обусловленные возрастными физиологическими изменениями;

- потери от снижения интеллектуальной мобильности, связанные с уменьшением интереса к развитию собственной карьеры, восприятию «корпоративных ценностей» сквозь призму собственного жизненного опыта – как правило, люди с течением возраста становятся менее подверженными влиянию окружающей среды и навязываемых ценностей, а соответственно, менее манипулируемыми, что также негативно сказывается на восприятии подобных сотрудников действительным или потенциальным работодателем.

2. Потери работника – данные потери также имеют несколько составляющих, включающих:

- потери, связанные с недополучением (неполучением) дохода – заработной платы от осуществления трудовой деятельности;

- потери, связанные со снижением квалификации сотрудника, возникающие вследствие его вынужденной безработицы.

3. Потери общества складываются из потерь фирмы, потерь работника, потерь хозяйственной системы вследствие недостаточного спроса, вызванного недостаточным (относительно максимально возможного спроса при уровне занятости, соответствующем ситуации, исключающей дискриминационное поведение хозяйствующих субъектов на рынке труда).

При этом необходимо отметить, что вероятность возникновения определенных потерь достаточно тесно коррелирует с возрастными группами потенциальных работников.

Также весьма часто при нехватке информации относительно отдельного конкретного явления на него проецируются характеристики, наиболее присущие как отдельным иным явлениям, так и группе явлений подобного класса.

Соответственно, формирование паттернов поведения может (и наиболее вероятно является) квазирациональной формой экономического поведения, в основе которого заложены дедуктивно-индуктивные принципы, оправданной в условиях ограниченной информации и/или существенной информационной асимметрии.

Сделаем предварительный вывод: дискриминация – это явление, образующееся в силу ограниченной рациональности, ограниченной способности к обработке информации, а также недостатка располагаемой информации экономическими агентами, способное привести к «отбраковке» многих весьма эффективных вариантов экономического поведения – принятия управленческих решений, однако при этом существенно снижающее риски получения сотрудника, не обладающего необходимыми деловыми качествами и иными характеристиками и параметрами, требующимися работодателю – хозяйствующему субъекту, при существенной экономии на поиске кадров, в случае поиска и оценки потенциальных кандидатов в секторах представителей «типовых» массовых профессий.

Однако рассмотрим данные процессы подробнее.

Мотивы поведения потребителей в процессе подбора персонала являются рациональными, направленными на получение от каждого работника организации наибольшего эффекта именно для данной организации.

Каким образом формируются ожидания относительно определенной группы лиц, обладающих единством некоторых параметров? В данном случае, вероятнее всего, действуют следующие механизмы:

1. Механизм проецирования опыта, полученного в процессе взаимодействия с предыдущими сотрудниками, то есть механизм личностно окрашенных ожиданий, сформированных имеющимся опытом.

2. Механизм переноса обезличенного усредненного опыта, накопленного участниками умеренно типовых операций, происходящих в пределах соответствующих секторов.

Какие же критерии, как правило, закладываются в основу оценки качеств предполагаемого сотрудника, которые являются наиболее важными для работодателя:

1. Потенциальная допускаемая интенсивность эксплуатации имеющегося человеческого капитала. Количественно данный критерий можно оценить следующими показателями:

– продолжительность времени осуществления работником трудовых функций в течение определенных временных интервалов: не секрет, что во многих компаниях фактический рабочий день продолжается гораздо дольше оговоренных в Трудовом кодексе 8 часов. Соответственно, показатель, который можно рассчитать отношением фактического отработанного времени к нормативному времени исполнения трудовых функций является одним из наиболее важных показателей, характеризующих готовность работников действовать во имя интересов своего работодателя, а соответственно, характеризующих один из параметров человеческого капитала организации.

Как показывают многие исследования (в качестве примера можно привести исследование Superjob [1]), наиболее склонными к систематическим переработкам склонны более молодые кадры (средняя доля постоянно перерабатывающих кадров оценивается диапазоном 28–32%), при этом работники старше 35 лет с течением времени все более склонны соблюдать требования формального графика, поскольку в структуре их предпочтений все большее место начинают занимают семейные ценности;

– продолжительность эффективного времени осуществления работником трудовых функций в течение определенных временных интервалов – отличается от предыдущего показателя тем, что учитыватеся лишь производительно потраченное рабочее время. На практике данный показатель напрямую вычислить достаточно сложно, однако он может быть оценен посредством фотографии рабочего дня, хронометрии и (косвенно) посредством оценки интенсивности осуществления трудовых функций.

2. Интенсивность осуществления трудовых функций – показывает соотношение фактической произведенной работы к установленным внутрифирменным нормативам. Внутрифирменные нормативы могут быть установлены с учетом уже указанных методов исследования (фотографии, хронометрии), а степень их выполнения легко можно оценить, сравнивая фактическую и нормативную выработку сотрудников. Здесь также можно отметить снижение в большинстве случаев интенсивности осуществления трудовой деятельности среди групп работников более старшего возраста.

3. Интенсивность износа и уровень изношенности человеческого капитала – может быть оценена по количеству дней, которые работник пробыл на больничных. Не секрет, что в данном случае существуют две «проблемные» категории работников: молодые родители, как правило, мамы с часто болеющими детьми, и работники старшей возрастной категории – снижение иммунитета с возрастом характерно для всех групп населения в нашей стране.

Необходимо также отметить, что одной из основных особенностей современного общества, влияющей на все аспекты социально-хозяйственной жизни, является культ молодости. Однако далеко не во всех сферах и видах деятельности молодость является неоспоримым преимуществом. Да, применительно к массовым профессиям и работникам, необходимым для исполнения функций, не требующих высокой или тем более высшей квалификации, не говоря уже о сотрудниках, обладающих идеосинкразическим знанием (термин Ф.А. фон Хайека [12] (Khayek, 2003)), вышеуказанные выводы оказываются вполне справедливыми – не зря представители рекрутинговых агентств отмечают, что «за запрет на вакансии с возрастными ограничениями соискатели и работодатели заплатят временем поиска друг друга», это связано с тем фактом, что работодатели стараются/стремятся минимизировать долю лиц старше 45 лет в структуре персонала организации с целью максимизации отдачи от человеческого капитала фирмы при минимизации затрат на его «обслуживание».

Таким образом, следование общепринятым паттернам поведения, предусматривающим дискриминационное поведение, оказывается эффективной формой экономического поведения работодателя применительно к работникам массовых и неуникальных профессий и компетенций.

Совсем иная картина складывается во многих видах деятельности, особенно связанных с производством: наблюдается прямо противоположная тенденция – возрастает доля работников старших возрастных групп. Как правило, здесь речь идет о высококвалифицированных специалистах, кандидатах, обладающих набором уникальных компетенций и/или тем более идеосинкразическим знанием. Поскольку в данном случае необходимо оценить компетентностный набор каждого конкретного кандидата, следование устоявшимся паттернам, в отличие от представителей «типичных» профессий, может оказаться для фирмы весьма рискованным. Поэтому в данном случае чаще всего используется многоступенчатая система собеседований и проверки способностей и иных характеристик сотрудников. Такая ситуация складывается в сфере найма высшего менеджмента, уникальных специалистов, сотрудников высшей квалификации.

Схожая ситуация складывается и в секторе инженерно-технического персонала в сфере сложного промышленного производства – здесь существенное преобладание кадров старшего возраста объясняется длительными сроками подготовки технического специалиста, высокими затратами на его подготовку, специфичностью структуры его технологических познаний.

Заключение

Таким образом, паттерны поведения, обуславливающие дискриминационное поведение хозяйствующих агентов на рынке труда, можно рассматривать в качестве семейства экономических механизмов, направленных на оптимизацию структуры человеческого капитала фирмы посредством минимизации затрат, связанных с оценкой избыточного количества кандидатов, относящихся к сфере массовых и/или «типовых» профессий, вследствие автоматического следования сформированным схемам и моделям поведения и ориентацией на среднерыночные представления.

[1] https://zen.yandex.ru/media/id/5c988756c5686200b3ca2170/pererabotka-bez-oplaty-komu-chasce-vsego-prihoditsia-zaderjivatsia-na-rabote-5dd4104064338f5cf6eeddaf