Кризис системы управления персоналом

Постиндустриальное общество, полнокровным членом которого безуспешно пытается стать Россия в течение последнего десятилетия, столкнулось с проблемой широкомасштабного кризиса традиционной системы отношений между человеком и организацией. Причины «конфликта» объективны, типичны для всей мировой практики и обусловлены новым состоянием мировой экономики. Среди таких причин выделяют три основные: а) «социалистическую эволюцию» конца 20-века, обусловившую концентрацию средств производства в общественной собственности через механизмы публичного размещения акций организаций; б) сокращение доли сырья и индустриального труда в конечном продукте при росте доли интеллектуального труда в его стоимости и в) необратимость глобализации современной экономической жизни. Это привело к возрастанию роли рыночных, а не бюрократических мотивов в отношениях между современной организацией и персоналом. Взамен лояльности работник требует от организации нечто, представляющее для него особую ценность. В условиях несовершенства российских трудовых отношений эти кризисные явления проявляются в полной мере, требуют к себе особого внимания и незамедлительного разрешения.

Результаты драматического перехода России к новым рыночным отноше­ниям свидетельствуют о продолжающемся развитии деструктивных процес­сов в управлении, в первую очередь, персоналом организаций. С началом рыночных реформ в России связывали возможную обвальную безработицу, обусловленную высвобождением рабочей силы в тех же пропорциях, в кото­рых ожидалось сокращение производства. Однако российский рынок труда выработал свои нестандартные решения в сохранении рабочих мест за работниками в формах длительных неоплачиваемых отпусков, многомесячной задолженности по заработной плате и т.п. Низкая первоначальная безработица, сохранение работодателями излишка рабочей силы предопределили изначальный дисбаланс рынка труда, ценой которого явилось установление мизерной заработной платы.

Длительный период пассивного государственного регулирования рынка труда, когда объектом внимания являлись в основном безработные и проводились только мероприятия по их трудоустройству или переподготовке, и наметившееся оздоровление экономики России обусловили новое явление на рынке труда. Возникла так называемая структурная безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей силе при относительно высоком общем уровне безработицы. В настоящее время работодателям потребовались работники, профессиональные качества которых существен­но отличаются от тех, которыми обладали уволенные в результате первых рыночных реформ.

Структурная безработица на российском рынке труда наблюдается повсеместно и будет только усугубляться с расширением использования за­рубежных технологий и модернизацией производства. Невостребованность кадровых специалистов в первые годы перестройки привела к тому, что безвозвратно утеряна для российского рынка труда «рабочая аристокра­тия» - производственный персонал высокой квалификации.

Опасность без­работицы заключается не в ее масштабах, а в ее продолжительности. Ра­ботника можно научить пользоваться современным оборудованием, но если специалист находится в состоянии безработного более одного года, то он практически потерян в профессиональном смысле.

Мировая практика от­мечает, что при циклической безработице с интервалом свыше двух лет работнику становится сложно адаптироваться к ритму работы любого про­изводства. В то же время, несмотря на то, что в стране, действуют около 3000 федеральных профессиональных технических училищ и 2700 техникумов, по данным социологических опросов только 4 % учащей­ся молодежи связывают свое будущее с производственной деятельностью. При этом следует учесть, что средний возраст российского рабочего до­стиг 53 лет.

Для большинства субъектов Российской Федерации характерными черта­ми сегодня являются дисбаланс рынков труда и образовательных услуг, а также слабая профессиональная подготовка представителей первичного рынка труда. Рынок трудовых ресурсов развивается интенсивно, а система образова­ния никогда не сможет опережать развитие производства. Однако в любом случае для подготовки специалистов первичного рынка труда нужны квалифицированные преподаватели и наставники с уровнем знаний, если не опережающим, то не отстающим от развития производства.

Инженерные про­фессии на протяжении ряда лет не пользовались спросом, и конкурсы в технические вузы были и остаются относительно невысокими. В то же вре­мя основа российского инженерного корпуса, который является кадровым резервом производственного обучения и наставников, - это спе­циалисты советского периода подготовки, т.е. лица предпенсионного воз­раста.

По сути, сложившаяся ситуация с инженерными кадрами сигнализирует и о системном кризисе в структуре преподавательских кадров системы образования в целом. Крайне низкий уровень оплаты труда в учебных заведениях не стимулирует подготовку кадров высшей квалификации, а скорее способствует оттоку сравнительно молодых квалифицированных преподавательских кадров в частный сектор экономки. Отсюда следует, что в ближайшем будущем для производственной сферы не только некого будет готовить, но, по сути, и некому это делать.

Все это свидетельствует о том, что уже на начальной стадии вхождения безработного в рынок образовательных услуг он не способен гарантировать ему работу в реальном секторе экономики, что представляло бы для него исключительную ценность. Поэтому Ассоциация консультантов по подбору персонала отмечает, что в настоящее время в московском регионе сложилась парадоксальная ситу­ация, когда профессии, наиболее популярные у молодежи, далеко не всег­да пользуются аналогичным спросом у работодателей.

Комиссия по координации деятельности столичных вузов в области профессиональной ориен­тации и трудоустройству студентов и выпускников при Совете ректоров вузов Москвы и Московской области констатирует, что лишь 40 % выпуск­ников вузов находят работу по специальности, а рынок труда перенасы­щен специалистами в областях психологии, финансов и кредита, юриспру­денции

Дальнейшее развитие системного кризиса в управлении персоналом на­ходит свое отражение во взаимоотношениях человека с организацией. В России в доперестроечном периоде организация в сознании сотрудников существовала вечно и должна была существовать дольше, чем их профессиональная жизнь. Традиционно считалось, что успех конкретного челове­ка зависит от успехов организации. Организация предоставляла сотруд­нику гарантированный доход, и главным фактором успеха служебной карьеры служило трудоустройство в хорошую организацию на раннем этапе профес­сиональной деятельности. В обмен на это сотрудник проявлял максимум лояльности к собственной организации, отдавал ей все свои силы, зна­ния и уменья.

Новый Трудовой Кодекс Российской Федерации объявил в качестве основы трудовых отношений социальное партнерство – «систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласованных интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ).

Узость трактования понятия «социальное партнерство» в ТК РФ закономерна в силу специфики отрасли права, охваченной Кодек­сом. Представляется целесообразным рассматривать социальное партнерство в организации не как систему взаимоотношений, а как систему взаимодействия обеих сторон, которая представляет собой непосредственное или опосредованное воздействие объектов (субъектов) друг на друга, порождающее их взаимную обусловленность и связь.

В основу взаимодействия участников рынка труда положены трудовые отношения, «основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности)….» (ст. 15 ТК РФ). Такое соглашение предусматривает двухстороннюю договоренность о цене рабочей силы, для характеристики которой на практике реализации трудовых отношений используется понятие заработной платы. Согласно ст. 129 ТК РФ «заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Наряду с понятием цены рабочей силы в рыночной экономике широко применяется показатель затрат работодателя на рабочую силу. По своей экономической природе это часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Структура затрат работодателя на рабочую силу, по методологии Международной организации труда, основана на видовом критерии их классификации и содержит десять групп элементов. Эти группы однотипны по содержанию и имеют общие задачи регулирования, в которые включены:

‑ прямая заработная плата;

‑ оплата за неотработанное время;

‑ единовременные премии и поощрения;

‑ расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

‑ расходы на обеспечение работника жильем;

‑ расходы на социальную защиту;

‑ расходы на профессиональное обучение;

‑ расходы на культурно-бытовое обслуживание;

‑ прочие затраты; налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Эти расходы на протяжении всего жизненного цикла человека направлены на обеспечение нормальной жизнедеятельности работника и членов его семьи. Основными источниками возмещения совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы в странах со смешанной экономикой являются затраты работодателей, средства бюджетов различных уровней и средства граждан на формирование и развитие способностей к труду.