Проблемы правового обеспечения аттестации

Аттестация работников является одним из важнейших средств в практике оценки кадров управления руководителей и специалистов. Это объясняется тем, что аттестация имеет “правовой статус” и осуществляется систематически. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности или же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности.

В условиях развития рыночной экономики существенно изменился характер взаимоотношений между работником и предприятием: они стали более жесткими. Администрация предприятия требовательнее относится к работникам, пытаясь по максимуму использовать их трудовой потенциал. В этой связи можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором взамен массовых политических кампаний проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях.

Каково же место аттестации в российском праве? В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы к определению аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:

‑ она проводится в “родной” организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, в специализированной для этого организации;

‑ объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

‑ осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти лет;

‑ совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

‑ используются разнообразные формы проведения аттестации.

В новом Трудовом кодексе Российской Федерации [1] аттестации не нашлось места в виде специального раздела “Аттестация работников”, в главах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедурах проведения и правовых последствиях аттестации.

Необходимость правовой регламентации аттестации, тем не менее, очевидна, поскольку недостаточность квалификации должна быть подтверждена результатами аттестации. Поскольку это положение обязательно для всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, применение данной нормы на практике возможно лишь при условии надлежащего правового обеспечения.

Рассмотрим отечественные правовые акты, посвященные аттестации работников.

Вопросам аттестации посвящено более 30-ти российских нормативных источников. Около 20-ти правовых актов непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

В советский период основным нормативным актом было постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 “О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов...” [2]. На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973г. [3] Однако, в настоящее время Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов аттестации кадров. Нет ни одного основополагающего правового акта на данную тему. Представляется целесообразной разработка специального унифици­рованного акта - Положения об аттестации работников, которое было бы утвер­ждено постановлением Правительства РФ. В подобном положении должны найти разрешение такие общие вопросы аттестации, как:

‑ категории работников, подлежащие аттестации;

‑ категории работников, не подлежащие аттестации;

‑ периодичность проведения аттестации;

‑ необходимые подготовительные мероприятия при аттестации;

‑ процедурные вопросы проведения аттестации;

‑ документы, необходимые для проведения аттестации (аттестационные материалы);

‑ критерии оценок аттестации;

‑ правовые последствия аттестации.

Дополнительно к вышеназванному акту может быть принято Положение о порядке проведения аттестации работников таким ведомственным федеральным исполнительным органом, курирующим проблемы труда, занятости и зарплаты, каким является Министерство труда и социального развития РФ.

Положение об аттестации от 5 октября 1973 г., никем не отмененное, может сыграть роль определителя правомерности локальных норм. При этом, необходимо ориентироваться на новый ТК РФ, поскольку отдельные нормы Положения ему не соответствуют.

Положение от 5 октября 1973 г. не предусматривает разработку локальных актов об аттестации, но содержит указания о необходимости издания приказов: о сроках и графике проведения аттестации, о назначении аттестационной комиссии, о разработке мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий и др.

Нормативные акты, содержащие отсылочные нормы, по существующей нормотворческой практике, именуются “типовыми” или “примерными”, руководствуясь которыми организации принимают локальные документы. Поэтому целесообразнее было бы именовать анализируемое Положение об аттестации - Типовым.

Следует отметить, что локальное нормотворчество является действенным способом решения множества проблем, связанных с кадровой политикой организации. Аттестация и связанные с ней внутренние документы, могут содействовать решению следующих проблем, непосредственно связанных с вхождением организации в рынок:

‑ апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений;

‑ проверка профессиональной компетентности руководящих работников и специалистов;

‑ проверка эффективности форм и методик повышения деловой квалификации рабочих;

‑ планирование персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения;

‑ уменьшение затрат на работников организации;

‑ изменение социальной политики организации.

Возможности локальных актов достаточно широки. Они могут регулировать различные аспекты трудовой деятельности.

Так, правила внутреннего трудового распорядка представляют некое подобие Трудового кодекса в миниатюре в условиях конкретного производства, так как в них конкретизируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются трудовые права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участников производства, их права, обязанности и ответственность друг перед другом.

Особое значение имеют правовые последствия аттестации. Проверка деловых и иных качеств работника заканчивается их оценкой, целью которой является определение уровня данных качеств аттестуемого в плане соответствия его занимаемой должности.

Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одну из следующих оценок:

а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

В положениях об аттестации встречаются разнообразные рекомендации в отношении аттестуемого работника. Так Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего предусмотрено, что комиссия может внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность. [4]

Рекомендации, связанные с повторной аттестацией через год, должны быть конкретными и содержать предложения, например, о повышении квалификации, приобретении определенных навыков и умений, изучении специальной литературы.

Поощрение работника по результатам аттестации может производиться в рамках ст. 191 ТК и в соответствии с мерами поощрения, предусмотренными локальным Правилами внутреннего трудового распорядка.

Что касается перевода на другую работу, то он может быть связан с двумя противоположными выводами комиссии: или аттестацией работника или его не аттестацией.

В первом варианте речь может идти о постоянном переводе на другую работу как своеобразной мере поощрения, т.е. о повышении работника на более высокую должностную ступень. Второй вариант возможен как альтернатива увольнению. Чтобы не быть уволенным по п.3 “б” ст. 81 Кодекса работник соглашается перейти на низшую должность. В любом случае перевод должен совершаться в соответствии со ст. 73 ТК с согласия работника. В случае отказа от перевода работник увольняется по п.7 ст. 77 ТК.

В случае вывода аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности работодатель может уволить работника по п. 3 “б” ст. 81 ТК. Данный пункт применяется только при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В нормативных актах по аттестации не рассматриваются вопросы о порядке разрешения трудовых споров в связи с аттестацией. Особых сложностей сегодня этот вопрос не вызывает. В случае увольнения работника по результатам аттестации (п.3 “б” ст.81 ТК) трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются в соответствии со ст. 391 Кодекса в судах.

Если работник не согласен с выводами аттестационной комиссии по оценке его деятельности, если считает, что нарушены исковые сроки, то он вправе обратиться в Комиссию по трудовым спорам.

В качестве общих выводов можно отметить следующее.

1. Применение рекомендаций аттестационной комиссии допускается работодателем в срок до двух месяцев.

2. Выводы комиссии не обязательны для администрации.

3. Руководитель свободен в выборе управленческого решения по результатам аттестации, но он не может действовать вопреки выводам комиссии.

4. Увольнение по несоответствию занимаемой должности по результатам аттестации возможно только в том случае, если в отношении увольняемого работника имеются также другие доказательства, свидетельствующие о его недостаточной квалификации.

5. И, наконец, решения аттестационной комиссии могут быть оспорены в судебном порядке

Можно сделать следующий главный вывод из этого анализа: нынешние нормативные требования к аттестации не обеспечивают точность и формальность оценки квалификации, что является важнейшим экономическим показателем для определенных категорий специалистов.

Таким образом, имеется настоятельная необходимость в создании предложенной в настоящей статье нормативно-правовой базы аттестации.

[1] Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.

[2] СП СССР. 1973. № 18. Ст. 103

[3] Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8

[4] Собрание законодательства РФ, 1996. № 11. Ст. 1036