Маркетинг персонала как инструмент управления неопределенностью внутренней среды предприятия при адаптации персонала

Чащин В.В.

Статья в журнале

Российское предпринимательство *
№ 4-1 (181), Апрель 2011
* Этот журнал не выпускается в Первом экономическом издательстве

Цитировать:
Чащин В.В. Маркетинг персонала как инструмент управления неопределенностью внутренней среды предприятия при адаптации персонала // Российское предпринимательство. – 2011. – Том 12. – № 4. – С. 85-90.

Аннотация:
Автор высказывает мнение, что не только вновь нанятый персонал адаптируется к внутренней среде предприятия, но и предприятие испытывает воздействие индивидуальных особенностей нанимаемых работников. Этот взаимный процесс адаптации связан с разного рода неопределенностями, инструментом управления которыми, по мнению автора, является маркетинг персонала, способный эффективно влиять на целевые функции и параметры ограничений хозяйственной жизни организации, в том числе при адаптации персонала.

Ключевые слова: предприятие, маркетинг персонала, неопределенность внутренней среды, многокритериальная оптимизация



Адаптация персонала сегодня по праву считается одним из основных элементов как системы управления персоналом, так и системы управления развитием предприятия в целом.

В то же время сложившийся в российской теории управления организацией подход к исследованию методологических основ адаптации персонала и разработке механизмов осуществления адаптации новых работников не всегда отвечает реалиям постиндустриальной, информационной экономики и общим принципам так называемой «организации будущего»: организации как бизнес-системы, отличающейся слабой формализацией внутренней среды, децентрализацией, инновационностью, слабой иерархичностью.

Приведем демонстративный пример. «Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации», − указано в работе Кибанова А.Я., Дураковой И.Б. [1]. В данном источнике также выделяются следующие цели адаптации: уменьшение издержек инкорпорирования нового сотрудника, сокращение текучести рабочей силы, увеличение удовлетворенности персонала работой. На основе данных положений представляется целесообразным уточнить телеологию [1] процесса адаптации персонала. Например, снижение текучести кадров не может являться одной из главных, выделенных задач адаптации персонала, поскольку зачастую закрепление сотрудников на предприятии связано со снижением их социальной мобильности, творческой, профессиональной активности. То же самое можно сказать и об удовлетворенности трудом. При высочайшем уровне мотивации сотрудников эффективность их деятельности может быть недостаточной.

Снижение издержек инкорпорирования новых сотрудников (определяемое лишь качественно) также не может служить самостоятельным ориентиром без сравнения с величиной издержек на саму адаптацию.

Наконец, наиболее существенное замечание: декларируемый в приведенном выше определении взаимный характер адаптации (работника и предприятия) никак не учитывается при рассмотрении конкретных этапов и механизмов адаптации. Более того, часто de facto здесь рассматривается лишь адаптация работника, а предприятие выступает в роли своеобразного лапласового [2] субъекта – всезнающего и неизменного.

Адаптация нанятого работника как системное свойство

Таким образом, традиционно предлагаемые механизмы адаптации персонала не снимают неопределенности при принятии решений субъектами трудовых отношений. Именно поэтому руководители предприятий зачастую избегают значительных усилий, направленных на развитие системы адаптации персонала. Поскольку при адаптации речь идет о многокритериальной оптимизации, велик риск при улучшении показателей производительности нового сотрудника или коллектива в целом ухудшить другие, не менее важные характеристики – например, рентабельность производства.

Распространенность такого подхода заставляет подойти к интерпретации понятия адаптации более широко. Дело в том, что сам наем работника и его последующая адаптация являются следствиями адаптационных действий предприятия. Адаптация, таким образом, выступает здесь не только как свойство индивида, но, прежде всего, − как системное свойство. Суперпозиция адаптаций предприятия и работника существенным образом определяет и дискурсивность этого процесса: успешность организационной адаптации поверяется успешностью индивидуальной адаптации, и наоборот.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что цель эффективной адаптации нового персонала может и должна быть связанной с более общей, но и более точной целью – повышением эффективности адаптационной деятельности фирмы, инкорпорирующей нового сотрудника, при чем вновь открывающееся поле отношений является для акторов, по существу, началом «новых операций» (термин теории исследования операций), что так же, как и принципиальная сложность организационной системы, предопределяет появление информационной «недостаточности» управления.

При адаптации, цель которой отвечает требованиям указанных тезисов, в основном необходимо учитывать три фактора, влияющих на поведение участников процесса:

– специфические неопределенности (в том числе, неопределенности автоинформированности);

– стоимость стратегий преодоления данных неопределенностей;

– устойчивость решений адаптации.

Неопределенности, влияющие на взаимную адаптацию сотрудника и компании

В целом, с учетом изложенного выше, можно выделить три типа указанных неопределенностей:

1) декларативно-информационные (согласно [6]);

2) операционно-информационные;

3) структурно-семиотические.

Декларативно-информационные неопределенности. Их разрешение зависит от количества информации (например, по К. Шеннону), которой обмениваются организация и новый сотрудник, а также от адекватности представления этой информации (формирование знания как предпосылки к действию).

Операционные неопределенности. Успех их преодоления зависит от количества организационно-производственных действий акторов (формирование знания как целенаправленного действия).

Структурно-семиотические неопределенности возникают при обмене специфическими инвестиционными структурами в сфере человеческих ресурсов [3]. Этот вид неопределенностей связан и с общими проблемами организационной социализации и социальной карьеры работников. Преодоление структурно-семиотических неопределенностей зависит от качества маркетинговой политики организации в сфере управления персоналом.

Концентрация внимания на управлении каким-либо одним видом неопределенностей не эффективна. Так, например, как показано выше, при традиционном понимании адаптации одной из основных стратегий устранения неопределенностей является повышение информированности нового персонала. Однако любое познание связано с появлением новых неопределенностей, то есть повышение информированности напрямую не влияет на адаптацию.

Управление неопределенностями

Управление операционными неопределенностями базируется на том факте, что адаптация − процессное явление. При этом априорная информация в процессе деятельности при адаптации регулярно сопровождается апостериорным анализом и коррекцией, то есть превращается в знание, как «целенаправленное координированное действие» [5]. Дело, однако, заключается в том, что реализация итеративных байесовских механизмов часто требует значительного времени, а достигнутая таким образом рутинизация может быть не устойчивой.

Наконец, концентрация только на структурно-семиотических неопределенностях повышает эффективность организационной социализации в целом (в том числе неформальной), однако оставляет в стороне многие конкретные вопросы профессиональной и социальной деятельности работника.

Необходимо учитывать также следующее. Предлагаемые в современной литературе организационные модели осуществления адаптации персонала на предприятиях (например, в [1]) зачастую имеют существенный недостаток: усложняют функционирование организационной системы, повышают бюрократизацию, ориентируют персонал на выполнение формальных показателей деятельности (производительность в ущерб эффективности).

Однако, как указано в [2], «идеальность (эффективность) системы обеспечивается тем, что ее функцию начинает выполнять другая система».

В аспекте рассматриваемых вопросов речь здесь идет об упреждающей социализации и профориентационном проектировании, то есть фактически о сотрудничестве с ключевыми партнерами, например, учебными заведениями, нацеленном на обеспечение стратегической потребности в персонале и пре-адаптацию будущего сотрудника (практики, стажировки).

В то же время существуют два обстоятельства, игнорирование которых может поставить указанное сотрудничество под вопрос. Речь идет, во-первых, о возможных изменениях рыночной конъюнктуры, технологической базы, обесценивающих долговременные инвестиции в персонал, и, во-вторых, о снижении в процессе пре-адаптации инновационного потенциала будущих сотрудников, поскольку еще до полноценного включения в деятельность организации новички оказываются «нагруженными» традициями и обычаями «текущего состояния», предприятия.

Маркетинг персонала

Представляется, что помочь в решении вышеуказанных управленческих проблем может маркетинг персонала (как внутренний, так и внешний), поскольку адаптация, или процесс доопределения трудового контракта, связаны с созданием уникальной конфигурации сотрудничества. Но уникальное взаимодействие как раз и формируется маркетинговой деятельностью.

Рассмотрим архитектуру модели устойчивого предприятия, ориентированного на маркетинг, по Ф. Котлеру [4], включающую в себя стратегию (картирование, нацеливание, позиционирование), тактику (дифференциация, комплекс маркетинга) и реализацию стоимости.

Соответственно, первый этап системы мероприятий маркетинга персонала в адаптационном смысле подразумевает необходимость осуществления (стимулирования) познавательной активности акторов (в том числе в отношении автоинформированности), что соответствует устранению структурно-семиотических неопределенностей.

На втором этапе наиболее важной становится экспликация контента и контекста взаимодействия акторов, выявление инфраструктуры возможностей (структуры ограничений). Именно здесь происходит интеграция предложения и доступа, взаимная «продажа» или, по Котлеру – закладывается основа для долгосрочных отношений, кооперации акторов, что соответствует снятию информационных неопределенностей.

Наконец третий этап не только посвящен формированию конкретных рутин взаимодействия − выявлению в процессе производственных коммуникаций активаторов стоимости, осуществлению процесса реализации стоимости как технологии потребления, но и во многом имеет критериальный смысл и подразумевает конструирование индикаторов, триггеров стоимости.

Заключение

В заключение целесообразно подчеркнуть, что маркетинг персонала является эффективным механизмом дополнения неявного, отношенческого контракта, которое реализуется в различных формах и процедурах согласования. Адаптация при этом становится не только процессом, имеющим конкретные цели и временные границы, но и общим принципом деятельности организации. Пользуясь сравнением процесса адаптации с конфликтом, можно заметить, что адаптация, как и конфликт − необходимая и неизбежная часть жизни предприятия, и целесообразно говорить не только о локальных адаптациях, но и о маркетинговой инфраструктуре, обеспечивающей последовательное развитие адаптационных механизмов.

[1] Телеология – подход с позиции цели и целесообразности чего-либо. – Прим. ред.

[2] Лапласовый – обычно подразумевается лапласовый детерминизм – учение или подход с позиции однозначных причинно-следственных связей. – Прим. ред.


Источники:

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Кнорус, 2010.
2. Альтшуллер Г. Найти идею. Введение в ТРИЗ / Г. Альтшуллер – М., 2008.
3. Чащин В.В. Структурно-семиотические аспекты маркетинга персонала с точки зрения инвестиционной парадигмы // Вестник Уральского института фондового рынка. – 2010. – № 4.
4. Котлер Ф., Картаджайя Х., Янг Д. Привлечение инвесторов: маркетинговый подход к поиску источников финансирования / Ф. Котлер, Х. Картаджайя, Д. Янг – М., 2009.
5. Желены М. Знание против информации // Информационные технологии в бизнесе. – 2002.
6. Татаренко В.Н. Информационная политика предприятия / В.Н. Татаренко – СПб, 2006.

Страница обновлена: 03.04.2024 в 15:51:49