Развитие партнерских отношений в социальной сфере российской экономики

Существенным фактором обеспечения устойчивого развития российского общества, переживающего качественную трансформацию, является социальное партнерство как институт, формирующий согласие в обществе через достижение баланса интересов между наемными работниками, работодателями и государством. Отказ российского государства от жесткой регламентации отношений в сфере труда предопределил необходимость создания альтернативных механизмов разрешения противоречий в социально-трудовой сфере как на федеральном уровне, так и на уровне регионов, отраслей, территорий и конкретных предприятий (организаций), обеспечение действенной социальной защиты работников, стимулирование развития предпринимательства, предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению трудовых конфликтов.

Особую роль институт партнерства приобретает в социальной сфере, так как он является важнейшей составляющей социально ориентированной экономики, формирующей человеческий капитал и определяющей содержание созидательных способностей человека, от которых непосредственно зависят возможности поступательного развития экономики. Развитие партнерских отношений в системе здравоохранения, образования, культурного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, пассажирского транспорта, пенсионного обслуживания усиливает положительный внешний эффект социального сектора и увеличивает долю человеческого капитала в валовом национальном продукте государства.

Низкая эффективность системы социального партнерства в России

Стратегическим направлением формирования партнерских отношений в России стало заключение трех- и двухсторонних соглашений на микро-, мезо- и макроуровнях, что позволило обеспечить ответственность и эффективность участия государства, общественных объединений, организаций работодателей в регулировании социально-трудовых отношений; повысить правовой статус заключенных договоров и соглашений; разработать правовой механизм ответственности за невыполнение социальными партнерами принятых на себя обязательств; создать систему участия работников в управлении производством и собственностью предприятий; усилить принцип паритетности во взаимодействии социальных партнеров.

В то же время следует признать низкий уровень развития института социального партнерства в России, что проявляется в неэффективности механизма разработки согласительных процедур, входящих в систему законодательных и договорных мероприятий и не зависящих от наличия на отдельном предприятии заключенных коллективных договоров; в отстраненности ассоциаций представителей работодателей от регулирования социально-трудовых отношений; в выполнении профсоюзами преимущественно распределительных функций; в их отсутствии на 98% предприятий малого и среднего бизнеса и др. Неэффективность механизма смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу, проявляется в том, что коллективные договоры заключены не более чем на 65% отечественных предприятий.

Таким образом, современная практика коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России находится на стадии формирования и нуждается в совершенствовании всех составляющих элементов, в том числе, формальных и неформальных институтов регулирования. Низкая эффективность функционирования системы социального партнерства в российской экономике обусловлена несоблюдением основополагающих принципов заключения договоров и соглашений, слабой проработкой законодательной и нормативной базы, неорганизованностью работодателей и ослаблением регулирующих функций государства в вопросах заработной платы, нежеланием сторон брать на себя обязательства и ответственность по ним.

Четыре этапа развития института социального партнерства в мире Можно выделить четыре этапа развития института социального партнерства в мире.

Первый этап (1910–30-е годы) характеризуется массовым появлением и заключение м коллективных договоро в на предприятиях и разрозненными попытками на йти социальный компромисс по вопросу законодательного вмешательства в разрешение трудовых конфликтов (законы о принудительном арбитраже в Англии, Закон о посредничестве при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в трудовых спорах в Дании и т.д.).

Второй этап (середина 1940-х – конец 1960-х гг.) о знаменован законодательным оформлением идеи об участии наемных работников в управлении производством. При этом влияние на развитие социального партнерства в этот период оказали рекомендации МОТ «О консультациях и сотрудничестве ме жду предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий» (1952), «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» (1967) и др.

Третий этап (конец 1960-х – начало 1980-х гг.) связан с идеей участия трудящихся в управлении производством, которая выразилась в использовании методов социального партнерства и установлении социального мира, метода правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного регулирования труда и профсоюзной деятельности.

Четвертый этап (1980-е гг. и по настоящее время) характеризуется значительным усложнением социальной структуры общества в развитых странах, что предопределило изменение статуса работника, который перестал рассматриваться только как исполнитель. Необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс управления производством.

Таким образом, в постиндустриальных странах на общенациональном уровне сформировался консенсус по поводу приоритетов трипартистской политики, сводящийся к следующему приоритетность экономической устойчивости предприятия (национальной экономики); участие работников в управлении предприятием; договорный (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.

Российская модель социального партнерства

Понятие «система социального партнерства» достаточно емкое и включает в себя:

1) систему совместных двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями наемных работников, работодателей, исполнительной власти на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений;

2) систему совместных коллективных соглашений, договоров между заинтересованными сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

3) соответствующий порядок, формы взаимодействия, определенную «субординацию» и последовательность в разработке, времени заключения, приоритетности тех или иных соглашений и договоров.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения; консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики; согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон; совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Особенностью российской системы социального партнерства стало его формирование сверху как одного из элементов социально-экономической модернизации, повторяющего западный опыт становления рыночной экономики без учета специфики страны и её особенностей. Правовая база структуры социального диалога начала складываться до формирования объединений самих социальных партнеров.

Огромная территория России, многонациональность ее населения, множественность различных конфессий, различия социального и культурного укладов, традиций неизбежно порождают множество различий, оттенков, особенностей в становлении такого сложного экономического, политического, социального, культурно-психологического явления, каким является социальное партнерство. На структурную сложность российской модели социального партнерства неизбежно влияет сложность, многоуровневость системы регулирования социально-трудовых отношений в стране, переплетение межотраслевых, отраслевых, профессиональных связей с региональными, территориальными, муниципальными.

Объект и субъекты социального партнерства

Объектом социального партнерства в отраслях социальной сферы являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Соглашение о взаимодействии между министерством и профсоюзом с учетом полномочий министерства по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования предусматривает взаимные обязательства сторон по вопросам, касающимся всей системы российского образования независимо от уровня образования и подведомственности образовательных учреждений, а также отражает интересы всех субъектов образовательной деятельности в условиях проводимой модернизации. Отраслевое соглашение формирует систему взаимодействия социальных партнеров на федеральном уровне и в учреждениях профессионального образования по вопросам участия в реализации национального проекта в сфере образования, управления учреждением, интеграции российской системы образования в мировое и европейское образовательные пространства (Болонский процесс). Здесь же применение системы оплаты труда, его нормирования, форм и механизмов стимулирования труда работников образовательных учреждений, в том числе из внебюджетных источников, реализация государственной политики в области занятости; повышения квалификации работников; переподготовки кадров, в том числе в рамках формируемой системы непрерывного профессионального образования; профессионально-квалификационного состава работников и др.