Management of flexible social and labour relations in the digital space of the EAEU

Введение

С 2017-го года Евразийский экономический союз (ЕАЭС) вышел на траекторию устойчивого роста. За последние несколько лет наблюдается положительная динамика по всем ключевым экономическим показателям [1], приняты важные решения по евразийской интеграции, утверждены основные направления реализации цифровой повестки до 2025-го года.

В свою очередь, реализация цифровой повестки ЕАЭС ставит задачи цифровой трансформации отраслей, рынков товаров и услуг, капитала, рабочей силы, а также задачи развития цифровой инфраструктуры для ускорения включенности хозяйствующих субъектов и граждан государств-членов ЕАЭС в цифровую экономику; создания инновационных рабочих мест; свободного передвижения товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов; формирования устойчивых евразийских цифровых экосистем и т. д. [2].

В то же время глобальная цифровая трансформация создает широкий спектр вызовов для экономик государств-членов ЕАЭС, их хозяйствующих субъектов и граждан, в том числе:

– «происходит высвобождение огромных трудовых ресурсов и возникновение дисбалансов во всех отраслях экономик государств-членов;

– происходит переток трудовых ресурсов и потребителей в цифровые экономики третьих стран и в цифровые экосистемы глобальных цифровых платформ;

– возникает необходимость более надежной институциональной формы защиты персональных данных, с соблюдением баланса защиты в условиях их трансграничного обмена» [2].

Необходимо отметить, что современные цифровые технологии способствуют появлению виртуальных рабочих мест, гибких форм занятости, проектно-сетевого экономического взаимодействия в рамках цифрового пространства.

В настоящее время цифровое пространство осваивается практически всеми категориями граждан стран ЕАЭС, что обусловлено как относительной его доступностью, так и возможностью осуществления реальных социальных взаимодействий, построения проектно-сетевой трудовой деятельности.

При этом цифровое пространство определяется Евразийским экономическим советом как «пространство, интегрирующее цифровые процессы, средства цифрового взаимодействия, информационные ресурсы, а также совокупность цифровых инфраструктур…» [2]. Под трудящимися понимаются лица, осуществляющие законную деятельность на основании трудового договора или гражданско-правового договора [3].

Стоит заметить, что базис современных экономических моделей составляют проектно-сетевые структуры. Они характеризуются возможностью возникать в нужном месте и в нужное время, выполняя работы (услуги) и удовлетворяя потребности заказчиков и потребителей в любой точке цифрового пространства. Социально-экономические отношения в таких структурах поддерживаются в период исполнения трудовых процессов и по достижении поставленной цели могут быть прерваны [4] (Saveleva, 2017).

Исследователи проектно-сетевых форм взаимодействия Т. Мэлоун и Р. Лойбахер еще в 1998-ом году отмечали: «Основная единица новой экономики – это не корпорация, а человек. Задачи распределяются и контролируются не посредством стабильной цепочки менеджмента, а скорее, выполняются автономно независимыми подрядчиками» [5] (Malone, Laubacher, 1998).

На сегодняшнем этапе развития экономики и управления гибкие социально-трудовые отношения являются значимым фактором формирования цифровых экосистем, который характеризует социально-экономические, правовые, коммуникационные и иные аспекты взаимодействия отдельных людей и рабочих групп на цифровом рынке труда и в проектно-сетевых трудовых процессах.

Требование повышения гибкости социально-трудовых отношений часто рассматривается представителями бизнес-сообщества как неизбежное следствие экономической деятельности в рамках цифровых платформ и предпринимательских экосистем.

В то же время усиление гибкости социально-трудовых отношений влечет за собой развитие новых форм найма и занятости, таких как дистанционная работа, гибкий рабочий график, неполное рабочее время (частичная занятость), временная занятость и др.

В связи с вышесказанным в настоящее время перед ЕАЭС стоит задача создания современных институтов и форм управления гибкими социально-трудовыми отношениями в сфере дистанционного труда, способствующих достижению целей ЕАЭС в глобальном цифровом пространстве. И здесь речь идет не просто о цифровой трансформации традиционной системы управления наемным трудом, а о формировании новой концепции управления гибкими социально-трудовыми отношениями.

Актуальность рассмотрения данных вопросов связана также с тем, что социально-трудовые отношения – это центральный элемент системы взаимодействий в цифровых экосистемах, по степени развития которого можно судить о процессах демократизации информационного (цифрового) общества, а также об ориентированности евразийских цифровых экосистем на принципы социальной ответственности.

Особенности гибких социально-трудовых отношений

В условиях развития цифровой экономики бизнес ищет наиболее доходные сферы, не будучи скованным ни географическим пространством, ни национальными правовыми рамками. Как в свое время писал британский социолог, профессор Лидского университета З. Бауман, «современность становится «текучей», способной расплавлять все существовавшие ограничения в виде норм, правил, социальных институтов» [6] (Bauman, 2008).

Феномен «текучести» проявляется в том, что бизнес готов перемещать свои активы в любую точку географического и сетевого пространства, где, как он считает, имеются лучшие условия.

Однако существенными барьерами на пути свободного перемещения капитала и трудовых ресурсов становятся сложившееся трудовое право с его стандартами и нормами, а также местные особенности: локальный уровень оплаты труда, социальные стандарты жизнеобеспечения и т. п.

Крупный специалист в области трудового права И. Я. Киселев выделил следующие характеристики принципа гибкости в социально-трудовых отношениях: отказ от ограничительной регламентации трудовых функций; совершенствование режимов рабочего времени и отдыха; использование новых форм трудового договора [7] (Kiselev, 2003). Схожие принципы находят отражение и в процессах формирования социально-трудовых отношений за рубежом [8].

Вместе с тем в цифровом пространстве претерпевает изменения экономический статус работника и работодателя. В новых формах отношений частично или полностью устраняется отчуждение работника от средств производства (сотрудник может быть поставщиком капитала для компании – например, программист, работающий на собственном программном обеспечении) или на работника частично или полностью переносятся предпринимательские риски (в случае фриланса). В этой ситуации статус высококвалифицированного сотрудника меняется от наемного работника к статусу партнера по бизнесу или даже к статусу совладельца бизнеса, а термин «работодатель» становится более условным.

Ввиду такого положения в странах с передовой экономикой в настоящее время развивается новая модель труда и занятости. По аналогии с технологической парадигмой «Индустрия 4.0» она получила название «Работа 4.0» и характеризуется высокой степенью интеграции и сотрудничества, использованием последних цифровых технологий, развитием гибких форм занятости.

Но как показывает практика, использование гибких форм занятости порождает определенные противоречия: с одной стороны, подобные формы занятости позволяют снижать издержки цифровых экосистем, повышать их экономическую эффективность и конкурентоспособность, а с другой –может происходить ухудшение положения трудящихся, которые теряют социальные гарантии, попадают в зависимую ситуацию [9] (Bizyukov, 2013).

В целом можно отметить, что отсутствие определенности в «правилах игры» в сфере дистанционного труда не увеличивает свободу трудящихся – скорее, оно уничтожает их независимость, превращая в заложников представлений другой стороны о порядочности. Ведь даже неукоснительно соблюдаемая договоренность чревата тем, что однажды ее можно нарушить и не получить никаких санкций.

Кроме того, формирование единого цифрового рынка труда ЕАЭС подразумевает наличие трудящихся-иностранцев, что, в свою очередь, порождает коллизии права.

Обычно коллизионную проблему решают на основе коллизионных норм путем выбора частного права того или иного государства, с которым связаны элементы правоотношения. Главная особенность коллизионной нормы заключается в том, что она «не дает ответа на вопрос, каковы права и обязанности сторон данного правоотношения, а лишь указывает компетентный для этого правоотношения правопорядок, определяющий права и обязанности сторон» [10] (Dmitrieva, Eremichev, Kutuzov, Lutkova, Mamaev, 2016).

Рассматривая цифровые социально-трудовые отношения как объект управления, можно отметить, что при их регулировании могут получать применение те категории международного частного права, которыми руководствуются в области отношений гражданского права, возникающих в тех же условиях. Здесь, в первую очередь, речь идет о социально-трудовых отношениях, связанных с использованием гражданско-правовых категорий (трудовой договор, исковая давность и др.).

В случае если социально-трудовые отношения имеют международный характер, стороны, заключая договор, могут подчинить его нормам иностранного права. Так, выбор сторонами применимого права может быть «прямо выражен в трудовом договоре как в момент его заключения, так и во время его действия» [11] (Shuraleva, 2014).

При этом коллизионно-правовое регулирование социально-трудовых отношений может осуществляться путем применения как национальных коллизионных, так и международных коллизионных норм.

В таких обстоятельствах важно, чтобы выбор применяемого права осуществлялся добросовестно, с учетом требований действующего законодательства, временны́х, пространственных и содержательных пределов. Применение таких ограничений позволяет обеспечивать правовую определенность социально-трудовых отношений, эффективность их регулирования и объективную возможность контроля.

Как мы видим, гибкие социально-трудовые отношения в цифровом пространстве ЕАЭС – это сложный комплекс взаимосвязей, зависящий от многих факторов. Их нельзя свести только к экономическому взаимодействию работодателей-заказчиков работ (услуг) и работников-исполнителей по поводу обмена денег на результат труда.

Ввиду этого в цифровом пространстве ЕАЭС гибкие социально-трудовые отношения требуют эффективного целенаправленного полисубъектного управления. Только в этом случае они способны выполнять свою стабилизирующую функцию на макроэкономическом уровне, обеспечивая смягчение последствий отраслевых дисбалансов и высвобождения большого количества трудовых ресурсов.

Далее мы рассмотрим основные цели и механизмы управления гибкими социально-трудовыми отношениями с опорой на выявленные особенности и закономерности.

Цели и механизмы управления гибкими социально-трудовыми отношениями

В цифровом пространстве ЕАЭС главными целями управления социально-трудовыми отношениями становится создание условий для повышения занятости посредством роста трудовой активности и мобильности граждан стран ЕАЭС, развития предпринимательской инициативы в рамках цифровых экосистем. Для этого необходима разработка и реализация специальных механизмов, позволяющих обеспечивать участникам проектно-сетевой трудовой деятельности социально-правовые гарантии, прежде всего, в области оплаты труда, условий труда, социального обеспечения (социального страхования, пенсионного обеспечения).

Так, Договор о Евразийском экономическом союзе, подписанный в Астане в 2014 году, явился важным шагом для реализации свободы движения трудовых ресурсов и защиты прав трудящихся – граждан стран ЕАЭС, но не решил всех проблем упорядочения социально-трудовой сферы.

Вместе с тем в документах Международной организации труда (МОТ) и в современных исследованиях социально-трудовых отношений поступательно развивается идея о необходимости сопряжения гибкости и гарантий защиты прав трудящихся (гибкие гарантии), трудовой мобильности и стабильной занятости [12, 13] (Lushnikov, 2014; Saveleva, Bogatyreva, 2019).

В этой связи в управлении гибкими социально-трудовыми отношениями в цифровом пространстве ЕАЭС на первый план выдвигаются как проблемы согласования экономических интересов, так и развития всего спектра трудовых прав, что вызывает смещение акцентов на личность человека, его блага. По этой причине все большую значимость приобретают личные права трудящегося, такие как право на обучение; право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных; право на защиту достоинства в период трудовой деятельности, защиту от моббинга (морального преследования) и другие.

Все это предопределяет обновление большинства институтов индивидуального трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдыха и т. д.).

Под влиянием указанных тенденций должен возникать переход к новым правовым механизмам, обеспечивающим достижение целей достойного труда, здоровьесбережения, реализации трудового потенциала трудящихся, повышения уровня жизни граждан стран-участниц ЕАЭС.

Так, в 2019-ом году в Армении принята рассчитанная на 2019–2023-ий гг. национальная программа «Достойный труд», которой предусматриваются законодательные изменения, призванные улучшить политику Армении в сфере занятости и обеспечить вовлеченность в этот процесс разных групп.

В Белоруссии в конце 2016-го года был утвержден перечень индикаторов достойного труда.

Российской Федерацией и МОТ в 2016-ом году была подписана Программа сотрудничества на 2017–2020-ый гг., в качестве приоритетов которой определено: расширение возможностей занятости, укрепление социальной защиты, развитие социального диалога и т. д. Кроме того, в Трудовой кодекс РФ регулярно вносятся изменения, в т. ч. в связи с трансформациями трудового права в условиях цифровизации национальной экономики.

Отдельные аспекты достойного труда нашли свое отражение в Национальной стратегии развития Кыргызской Республики на 2018–2040 гг.

В Казахстане в настоящее время реализуется Программа развития продуктивной занятости и массового предпринимательства «Еңбек» на 2017–2021-ый гг. Также с учетом происходящих изменений Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан подготовлены изменения в Трудовой кодекс. Эти изменения направлены на урегулирование деятельности частных агентств занятости по использованию труда наемных работников; урегулирование использования информационных технологий при заключении трудовых договоров и подтверждения трудовой деятельности и др.

Основная цель проводимой работы – расширение принципов достойного труда и недопущение нарушения прав трудящихся.

Таким образом, не вызывает сомнений то, что достижение цели достойного труда при многополярности цифровых юрисдикций требует принятия мер на международном уровне. В условиях евразийской интеграции особую важность приобретает гармонизация трудовых норм государств-членов ЕАЭС, что требует разработки унифицированного законодательного акта, который закрепит общие начала правового регулирования социально-трудовых отношений и будет являться основой для создания межгосударственных стандартов в рамках цифрового пространства ЕАЭС.

Ввиду этого особенно усиливается роль международных трудовых стандартов, многие из которых воплощают признанные мировым сообществом принципы и нормы международного права. Следует напомнить, что наиболее полное выражение международные стандарты трудовых прав получили в конвенциях и рекомендациях МОТ.

В рамках МОТ реализуется глобальный подход к универсальному порогу прав – совокупности минимальных гарантий, на которые может рассчитывать каждый трудящийся.

В этой связи в рамках единого цифрового пространства ЕАЭС необходимо обеспечить набор этих минимальных трудовых прав на максимально доступном экономическом уровне, но не ниже, чем установлено международными правовыми нормами.

Для реализации данных целей государствам-членам ЕАЭС и Евразийской экономической комиссии ЕАЭС потребуется тесное взаимодействие с такими международными организациями, как: МОТ, Международная организация по миграции (MOM), Всемирная организация интеллектуальной собственности (ВОИС) и др.

Выводы

В условиях цифровизации экономик стран-участниц ЕАЭС процессы управления социально-трудовыми отношениями коренным образом меняются, центр их тяжести переносится в цифровые экосистемы.

Однако, предоставляя работодателям (заказчикам работ (услуг)) возможность самостоятельно принимать решения по широкому спектру вопросов в сфере дистанционного труда, государства-члены ЕАЭС, в свою очередь, должны создавать условия для функционирования единого цифрового рынка труда посредством правового, нормативного и методического обеспечения, а в необходимых случаях – гармонизации интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Это требует действий на межгосударственном уровне путем разработки международно-правовых документов по вопросам дистанционного труда, прав человека, социальной ответственности и др.

В начале ХХI века получила распространение практика заключения международных коллективных соглашений, в том числе с участием транснациональных корпораций. На наш взгляд, данный уровень регулирования социально-трудовых отношений может найти применение и в рамках евразийских цифровых экосистем.

В то же время потребуется еще немало усилий для обеспечения эффективного функционирования единого цифрового рынка труда на всем интеграционном пространстве ЕАЭС.

Это связано, во-первых, с необходимостью перехода на цифровой формат не только крупного, но и малого и среднего бизнеса; во-вторых, с выведением оплаты труда и социально-трудовых отношений в целом из теневого сектора. В-третьих, нужен поиск таких механизмов налогообложения и формирования социальных фондов, чтобы при этом не подрывались стимулы повышения производительности труда и предпринимательской активности в цифровом пространстве. Обязательным условием всех действий является обеспечение равных прав трудящихся – граждан стран ЕАЭС.

Внедрение правовой культуры и социальной ответственности внутри евразийских цифровых экосистем может потребовать немало времени, но систематическая работа на основе принципов и норм международного права способна изменить ситуацию.

В сочетании с набором международных норм и правил правовые институты в силах формализовать сферу гибких социально-трудовых отношений и дистанционного труда в целом и создать в рамках единого цифрового пространства атмосферу доверия и порядка, которая необходима для дальнейшего экономического развития ЕАЭС.