The potential of learning enterprise: methods of measurement and evaluation

Динамика внешней среды, о чем уже немало написано и что весьма убедительно подтверждается практикой, усложняет процесс управления современными промышленными предприятиями: установлено и доказано, что в быстро меняющихся условиях они в режиме реального времени должны успевать адаптировать свои системы управления, приводя их в соответствие изменившимся условиям и факторам бизнес-окружения. Непременным условием такой адаптации все чаще стали называть преобразование предприятий в самообучающиеся организации [7], способные производить новые знания, накапливать такой нематериальный ресурс, как интеллектуальный капитал. Однако такое преобразование вряд ли возможно, если предприятие не сможет в максимальной степени реализовать заложенный в нее потенциал самообучения.

Таким образом, в сложившейся ситуации оценка возможностей организации к развитию и саморазвитию становится одной из весьма важных задач. Решение ее предлагается осуществлять посредством установления индикаторов, отражающих потенциал самообучения организации, проведения измерений в системе этих индикаторов и оценки уровня реализации потенциала самообучения, объективно сложившегося в профессиональной структуре персонала организации в ходе ее функционирования и развития. Такой подход к решению обозначенной задачи не только не противоречит политике создания в стране инновационной среды, но и обеспечивает целенаправленное ее развитие и углубление в реальном секторе экономики.

Инновации сегодня понимаются в широком смысле – не только и не столько как создание и предложение нового продукта, а скорее как способность организации, т.е. ее сотрудников, постоянно вырабатывать творческие решения возникающих проблем и задач. В связи с этим возрастает роль нематериальных активов – в первую очередь знаний и опыта, которыми обладает персонал. Подход к управлению, позволяющий наиболее эффективно использовать и преумножать такие активы, формирует концепцию самообучающейся (научающейся) организации. При этом следует подчеркнуть, что термин «инновации» необходимо рассматривать как материальную основу экономики знаний [3, 5].

Одним из ключевых понятий инновационной теории является инновационный потенциал, который рассматривается как источник развития в моделях экономического роста [2, 3, 4, 8 и др.]. В связи с этим вполне логичным представляется использование концепции самообучающейся организации, как одного из возможных инструментов инновационного развития, обеспечивающего, в конечном итоге, и экономический рост.

Таким образом, предприятие, ориентированное на стабильное (непрерывное) развитие, должно стремиться к увеличению своего интеллектуального капитала, используя объективно заложенный в него потенциал самообучения.

Под потенциалом самообучения организации предлагается понимать совокупные возможности и ресурсы организации, направленные на ее интеллектуальное развитие посредством как можно более полного использования (исчерпания) имеющегося у нее потенциала к самообучению.

При этом возможны ситуации, когда наличный потенциал самообучения не используется на предприятии должным образом: наблюдается низкая активность в приобретении работниками новых профессиональных знаний, в создании ими новых прогрессивных (инновационных) стереотипов и норм трудового поведения, что, по сути, и представляет собой новое организационное знание, как основной продукт самообучения.

Следовательно, уровень самообучения организации (уровень реализации потенциала самообучения) – это одна из относительных характеристик уровня развития любой организации, получаемая при сравнении фактических значений реализации потенциала, которых организация достигла на данный момент по факту, с оптимальными значениями соответствующих показателей, формирующих эталон потенциала самообучения организации.

Причем разница между максимально возможным потенциалом самообучения организации и фактическим на действующий момент уровнем будет показывать возможности развития организации в рамках обучения без привлечения дополнительных ресурсов.

Можно предположить, что потенциал самообучения организации определяется составом и уровнем развития его составляющих, их взаимосвязями и способностью функционировать как единая система. В соответствии с предположением можно выделить следующие составляющие потенциала самообучения организации (рис. 1).

Рис. 1. Составляющие потенциала самообучения организации

На основе выделенных составляющих авторами предложена система индикаторов в форме взаимосвязанных качественных и количественных показателей (табл. 1).

Таблица 1

Система индикаторов составляющих потенциала самообучения организации

Предложенная система показателей позволяет производить оценку уровня самообучения организации, определять разрыв между реальным уровнем самообучения и потенциалом самообучения организации, анализировать развитие и реализацию интеллектуального капитала. По результатам такой оценки можно намечать реальные пути повышения уровня реализации потенциала самообучения компании с целью создания новых организационных знаний, накопления и приращения интеллектуального капитала и, в конечном итоге, ее экономического роста.

Методика оценки уровня реализации потенциала самообучения организации в форме алгоритма представлена на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм оценки уровня самообучения организации

Расчет обобщающих показателей по каждой составляющей будет производиться как вычисление средневзвешенной величины:

, (1)

где – фактический обобщающий показатель j-й составляющей потенциала самообучения организации (содержится в интервале от 1 до 5);

t – число рассматриваемых индикаторов в k-й составляющей;

– рейтинг m-го индикатора блока значимости критериев.

Таким образом, максимальный порог значения составляющей будет равен 5, нижний порог максимального значения будет рассчитываться с помощью следующей формулы:

, (2)

где – обобщающий показатель j-й составляющей потенциала самообучения организации;

– рейтинг m-го индикатора блока ожидания.

Исчисление уровня реализации потенциала самообучения организации (I_со), осуществляется по формуле:

. (3)

Исходя из формулы, значение уровня самообучения организации может находиться в нормированном диапазоне – от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум).

На основе оценки мнений экспертов примем три уровня (зоны) развития самообучающейся организации – высокий, низкий, средний (рис. 3). Пороговые уровни – это такие граничные значения, переход через которые переводит систему из одного состояния в другое.

Рис. 3. Шкала ранжирования уровня самообучения организации

Следовательно, чем выше мера, тем выше уровень реализации потенциала самообучения организации (т.е. чем ближе I к единице). Если фактическое значение I находится в рамках значения 0,45-0,8, считается что предприятие способно к самообучению.

Анализ расхождения между фактическим уровнем и условно фактическим позволит определить «больные» показатели, которые требуют управленческих решений направленных на увеличение уровня развития организации, ее конкурентоспособность за счет улучшения состояния «больных» показателей (т.е. «оздоровления» их) путем более эффективного и результативного менеджмента.

Изложенные выше предложения, посредством более полного исчерпания потенциала самообучения, могут стать методической основой для увеличения интеллектуального капитала организаций и, как следствие, обеспечить повышение конкурентоспособности предприятий в условиях нарастания динамики внешней среды.