Возможность применения опыта составления стимулирующих трудовых контрактов коммерческих организаций в бюджетном секторе и на государственной службе в России

Введение

В современном мире управление предполагает решение стандартных задач, в число которых при оформлении трудовых отношений с работниками входит задача выбора способа стимулирования сотрудников к повышению своей производительности труда, достижению лучших результатов. В коммерческих компаниях, основной целью которых является получение прибыли, часто большую роль играет такой механизм мотивации, как стимулирующий контракт.

Проблема мотивации уже давно стала одной из ключевых в работе частных компаний. Высокая конкуренция на открытых рынках, которые стремительно глобализируются, приводит к тому, что частный бизнес вынужден искать пути улучшения собственных организационных стратегий, способов материального стимулирования работников. Одним из наиболее распространенных способов такого стимулирования является привязка оплаты труда к результатам труда посредством составления стимулирующих контрактов. В коммерческих компаниях контракты могут предполагать премирование работников по результатам работы, допускать их участие в прибыли предприятия, предлагать механизмы покупки работниками акций компании (Hudson's Bay Company, North West Company, Salomon Brothers и др.) [1].

Стимулирующие контракты привязывают оплату труда работника к конечным результатам. При этом они не всегда объективно могут отражать уровень прикладываемых работником усилий. Использование стимулирующих контрактов наиболее распространено среди способов борьбы с проблемой субъективного риска, поскольку при относительно низких издержках позволяет получить значительные результаты. В целях стимулирования желательно, чтобы работники несли ответственность за свои результаты. Это достигается за счет перекладывания небольшой доли риска в оплате труда на работника, что стимулирует его к более высоким достижениям. Однако, поскольку большинство людей негативно относится к риску, это приводит к росту издержек при перекладывании риска на работника.

Кроме того, не всегда просто оценить прилагаемые работником для достижения результата усилия. В результате у работника возникают стимулы к достижению лишь тех результатов, за которые выплачивается вознаграждение. Это в полной мере характерно не только для госслужбы, но и для частного сектора при использовании оплаты труда по результатам.

Как отмечают Милгром и Робертс, сбалансированность издержек, связанных с несением риска, и выгод, обеспечиваемых стимулированием, обеспечивают лишь эффективные контракты [1]. Таким образом эффективный контракт является наилучшим с точки зрения максимизации благосостояния и выбирается из множества осуществимых контрактов.

В теории предполагающий наличие базовой и стимулирующей части контракт может быть эффективным только при выполнении ряда условий. Прежде всего, это определенная простота выполняемой работы, в том смысле, что она должна разделяться на условные задачи, чтобы была возможность измерить результаты работы небольшим числом параметров и укрупнять эти параметры для последующей оценки. Кроме того, проведение наблюдения за выполняемой работой и ее оценки не должны чрезмерно дорого обходиться работодателю, иначе чрезмерно высокие издержки наблюдения и контроля могут стать препятствием для проведения мониторинга, без которого не удастся обеспечить эффективность контракта. Также должен быть адекватный механизм перераспределения средств, чтобы была возможность назначать и отменять стимулирующие выплаты для каждого работника в соответствии с оценкой результатов его работы и прикладываемых усилий. Наконец, уровень безработицы в экономике (отрасли, секторе) не должен быть чрезмерно высоким, чтобы работник не был вынужденно привязан к конкретному работодателю и мог в случае увольнения легко устроиться на работу.

В случаях, когда стимулирующий контракт не может быть осуществлен по тем или иным причинам, для достижения оптимальности необходимо использовать эффективную ставку заработной платы.

За рубежом вопросы целесообразности применения опыта составления стимулирующих трудовых контрактов коммерческих организаций в бюджетном секторе и на государственной службе связаны с распространением концепции «Нового государственного управления» (New Public Management), которая экстраполировала методы и принципы управления в частном секторе на государственный сектор. Это касалось, в частности, принципов конкуренции, стремления приватизировать часть функций государства, оценки качества государственных услуг с позиции потребителей.

Смена парадигмы государственного управления привела к активному распространению стимулирующих трудовых контрактов на государственной службе и в бюджетном секторе в виде performance-related pay – системы оплаты труда по результатам. В рамках данной работы мы проанализировали системы управления человеческими ресурсами бюджетного сектора в разных странах, которые формируют особенности трудовых контрактов, и выявили некоторые закономерности применения систем оплаты труда по результатам: достаточно последовательно система внедрялась в Великобритании, США, Австралии (условно – англо-саксонские страны) ^[1], негативный опыт внедрения наблюдался в Германии, Франции.

В странах с карьерной системой управления человеческими ресурсами и сходных с ними внедрение стимулирующих контрактов ограничено, и их эффективность невысока. В ходе исследования международного опыта нами были обнаружены немногочисленные примеры позитивного воздействия стимулирующего контракта на результаты труда, но все они концентрируются в определенной группе стран с так называемой «позиционной системой». В соответствии с ее особенностями, для корректного использования стимулирующих контрактов необходима, во-первых, высокая степень децентрализации, когда ведомствам и подразделениям предоставляются максимальная свобода в определении трудовых контрактов в части оплаты труда работников бюджетного сектора. Кроме того, важна спецификация трудового контракта в зависимости от характера выполняемой работы: требования к работнику и оплата его труда должны соответствовать занимаемой должности и быть сопоставимыми с аналогичной должностью и оплатой в частном секторе. И в целом система найма, продвижения и материального стимулирования должна быть прозрачной и открытой, выстроенной по аналогии с частным сектором. То есть для нее должны быть характерны ясные критерии повышения по службе, свободный обмен трудовыми ресурсами с частным сектором, индивидуальные прозрачные показатели эффективности (например, число проведенных встреч, проверок, доля учеников, получивших высокие оценки, оценка 360 градусов и др.).

Несмотря на достаточно длительный период использования стимулирующих контрактов за рубежом, система использования оплаты труда по результатам постоянно реформируется, что связано с комплексным характером государственного сектора и специфики сфер деятельности, а также подходов к оценке эффективности, отличных от тех, которые характерны для коммерческих организаций. Стоит отметить, однако, что данная тенденция достаточно устойчива и зарубежные страны в том или ином виде сохраняют элементы системы оплаты труда по результатам и стимулирующие контракты в бюджетном секторе и на государственной службе.

В России, в целях повышения оплаты труда работников бюджетного сектора [2] и в целом для совершенствования подходов к оплате труда и материальному стимулированию государственных служащих и работников бюджетного сектора, с недавнего времени в организациях бюджетного сектора и на государственной службе вводится так называемый «эффективный контракт». Эта цель была детализирована Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы [3].

Вместе с тем внедрение эффективных контрактов в России происходит достаточно медленно. В частности, в отдельных органах исполнительной власти Российской Федерации до сих пор не были внедрены прозрачные и измеримые ключевые показатели эффективности, несмотря на активное стремление Минтруда России к совершенствованию трудовых контрактов на государственной службе. Во многих бюджетных организациях формально введенное стимулирование по результатам фактически обернулось условным разделением фонда оплаты труда на базовую и стимулирующую части, которые работники по-прежнему получают гарантированно, вне зависимости от приложенных усилий или достигнутых результатов.

Исходя из Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, к концу 2015 года должны были быть выработаны ключевые показатели эффективности стимулирующих трудовых контрактов с работниками. В частности, в России относительно последовательно внедряются стимулирующие контракты в секторе образования и науки. Однако возникает и достаточно много объективных сложных вопросов, затрудняющих реализацию Программы. Например, на уровне Минздрава России были предложены определенные рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников, [4] однако до сих пор эксперты отмечают формальный характер использования стимулирующих выплат, которые слабо привязаны к результатам труда и не способны повысить его качество и производительность. Неясность критериев начисления стимулирующих выплат работникам в совокупности с ростом дифференциации зарплат сотрудников медучреждений и их руководства вызвали немало жалоб со стороны медработников. [5]

Перечисленные проблемы свидетельствуют об определенной сложности применения принципов стимулирующей оплаты труда, зарекомендовавших себя в коммерческих организациях, в бюджетном секторе и на государственной службе вообще и в России в частности. Те инструменты, которые способны повысить мотивацию сотрудников частных компаний, обслуживающих клиентов или осуществляющих продажи, не всегда работают в сферах, где более важен не количественный, а качественный результат. Также работу многих сотрудников, которая имеет опосредованную связь с результатами деятельности всей организации, часто бывает сложно оценить. Кроме того, во многих случаях внедрение стимулирующей оплаты труда является дорогостоящим и длительным, особенно в масштабах бюджетного сектора или государственной службы в России, причем как с точки зрения апробации и доработки показателей эффективности, так и учитывая необходимость привлечения дополнительных средств для формирования фонда стимулирующих выплат.

Интервью с экспертами и с чиновниками, с руководителями организаций бюджетного сектора в России и изучение конкретных трудовых договоров показывают, что бюджетный сектор и государственная служба в России характеризуются многозадачностью, многофункциональной деятельностью, которую непросто стандартизировать, в отношении которой нельзя использовать небольшое число измеримых параметров или агрегировать их. Таким образом выполняется ряд теоретически обоснованных условий эффективности стимулирующих контрактов.

С другой стороны, система управления человеческими ресурсами бюджетного сектора в России в целом также имеет много характеристик карьерной системы с высокой степенью централизации, достаточно обособленной от частного сектора государственной службой с непрозрачной системой найма, продвижения, стимулирования, которой свойственно различие норм и фактических процедур, наличие неэффективных норм, которые приноровились обходить.

Помимо прочего, бюджетному сектору в России свойственны непрозрачность механизма перераспределения, множество параметров оценки качества работы, сложность определения измеримых результатов, тенденция к формированию карьерного типа построения трудовых контрактов (без привязки к конкретным обязанностям/заслугам). Другими словами, бюджетный сектор в Российской Федерации также не создает оптимальных условий для эффективного применения стимулирующих контрактов. Поэтому с определенными оговорками можно утверждать, что стимулирующий контракт крайне сложно сделать эффективным для большинства рабочих мест в бюджетном секторе в России из-за особенностей трудовых отношений и специфики видов деятельности.

При этом следует отметить, что в России речь не идет в целом о внедрении концепции «Нового государственного управления» с присущими ей чертами и характеристиками, однако заимствуются отдельные ее элементы: стимулирующие контракты, «электронное правительство» и некоторые другие.

Таким образом система управления человеческими ресурсами в России продолжает оставаться достаточно закрытой, тяготеет по своим характеристикам к карьерному типу, и отдельные элементы открытой позиционной системы приживаются в ней с трудом и требуют большой осторожности и последовательности при заимствовании.

Заключение

В России внедрение стимулирующего контракта в бюджетном секторе и на государственной службе должно проходить постепенно при обязательном выполнении следующих условий:

1) соблюдение существующих договоренностей по оплате труда, зафиксированное в текущих контрактах: стимулирующие выплаты должны назначаться дополнительно к оговоренной ранее оплате труда, а не за счет разделения существующей оплаты на базовую и стимулирующую части. Данный пункт предполагает оптимизацию кадрового состава либо привлечение дополнительных средств;

2) обеспечение соотнесения зачастую не вполне соответствующих друг другу норм, регулирующих трудовые отношения в бюджетном секторе, не допустив при этом снижения средних заработных плат;

3) обеспечение децентрализации - свободы формировать трудовые контракты и формулировать КПЭ директорам учреждений и организаций. Необходимость обеспечения вариативности при составлении трудовых договоров обусловлена большим разнообразием и сложностью деятельности в бюджетном секторе;

4) обеспечение прозрачности назначения стимулирующих выплат путем внедрения измеримых и понятных показателей эффективности (КПЭ), которые должны зависеть от усилий работника, но быть проверяемыми, например, посредством привлечения независимых организаций. КПЭ также не должны быть формальными, то есть заведомо выполняемыми в рамках основных должностных обязанностей.

[1] В соответствии с типологией управления человеческими ресурсами ОЭСР, которая выделяет «карьерную» и «позиционную» системы [2]

[2] Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/soc-polit-dok.html

[3] Принятой Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р.

[4] Письмо Министерства здравоохранения Российской Федерации от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников».

[5] Николаев В.Е. Реализация программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в медицинских организациях Костромской области: Презентация [Электронный ресурс] // Территориальный фонд обязательного медицинского страхования Тульской области. – Режим доступа: http://www.omstula.ru/presentation/Кострома.ppt