Модель интенсификации стимулирующей функции премирования основного производственного персонала добывающего предприятия

Введение

Для предприятий добывающей промышленности соотношение производительности труда и фонда премирования зачастую не сбалансированно и существующая система премирования не дает нужного экономического эффекта в целом для предприятия. Причиной тому является отсутствие четких критериев премирования, особенно основного производственного персонала, непосредственно участвующего в формировании добавленной стоимости предприятия. Зачастую основной производственный персонал не имеет внятного понимания того, что он должен конкретно сделать для получения премии, и не считает применяемую на предприятии систему премирования справедливой. В том числе, о неэффективной системе премирования свидетельствует величина коэффициента текучести работников добывающей промышленности по итогам 2023 года составила 19 %, при этом 76 % работников по всей совокупности анализируемых компаний указывают низкую оплату труда и недостаточные бонусы как причину увольнения [1, с.6].

Для того, чтобы рассчитывать на положительный эффект премирования, необходимо разработать объективные показатели эффективности труда для профессий и должностей основного производственного персонала с учетом специфики их деятельности и обеспечить из гибкую прогрессивную связь с критериями и показателями премирования и депремирования, установив обоснованный интервал премирования.

Цель и методы исследования

В современных условиях хозяйствования функция премирования претерпела ряд существенных содержательных изменений.

В большинстве, авторы рассматривают премию как вознаграждение, в частности, М.С. Агафонова [2, с. 611], Н.А. Горелов [7, с. 57], Е.А. Ветлужских [5, с. 31], И. Ю. Еремин [9, с.104], А.А. Литвинюк [11, 138], А.П. Грачев [8, с. 36]. Наиболее конкретизированное определение предлагают Н. А. Горелов и А.А. Литвинюк, которые под премией понимают вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к заработной плате непосредственно за «результаты, превышающие норму труда» и «превышение производственных норм». В этих определениях заключен смысл премирования как стимулирующей функции переменного вознаграждения. В то же время, Е.Е. Березняк отмечает, что «Премия - одна из форм поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности» [3, с. 145]. По мнению М.Б. Щепакина «Премия - денежная выплата работнику (как правило, в рамках премиальной системы оплаты труда), стимулирующая заинтересованность в результатах труда» [12, с. 96].

Исходя из определений, можно увидеть дуальную природу премирования, с одной стороны, премия может выплачиваться только за дополнительные достижения, с другой стороны, компания может премировать работника за своевременное и качественное выполнение плановых заданий. Безусловно, две указанные концепции премирования могут быть синтезированы и использоваться для максимально гибкого стимулирования труда. На наш взгляд, система премирования в этом случае не может быть унифицированной для всех категорий работников. Кроме того, крайне важно сфокусировать ее на стратегических целях в связке с операционными производственными задачами.

Большинство современных добывающих предприятий успешно преодолевают влияние санкций и заинтересованы в росте производственных показателей. В этом ключе, руководители производственных подразделений должны обеспечить бесперебойное выполнение плановой выработки. Соответственно, система премирования основного производственного персонала таких компаний должна максимальным образом стимулировать постоянное выполнение плана каждым работником. С учетом высокой сложности и рисков труда горных инженеров и рабочих система премирования должна обеспечивать достойное вознаграждение за достойный труд, быть понятной и прослеживаемый для всех работников производственных участков.

Цель исследования состоит в разработке экономически обоснованной модели премирования основного производственного персонала, обеспечивающей бесперебойное выполнение плана горных работ.

Основными методами исследования являются контент-анализ, экономический анализ, процессное моделирование.

Краткий обзор концептуальных возможностей интенсификации стимулирующей функции премирования

В научном сообществе экономисты предлагают вниманию ряд классификаций видов премирования работников. Виды премий, выделяемые Н.А. Гореловым [7, 82], О.А. Лапшовой [10, с.183] и О.В. Баяновой [4, с. 10], классифицируются по различным признакам, включая степень участия в производстве, периодичность вознаграждения, число премируемых работников, методики расчета, источники финансирования премий. Премирование является наиболее эффективным вариантом повышения производительности труда в организации. Поэтому по участию в производстве выделяют два основных вида премий:

– премия производственного характера входит в систему оплаты труда, ее выплачивают регулярно, например, ежемесячно; при этом размер премии зависит от конкретных показателей и условий премирования;

– премия непроизводственного характера не относится к оплате труда, которая выплачивается разово, независимо от экономического результата труда работника [7, с. 90].

В современных условиях для работников производственной сферы компаний добывающей отрасли важно обеспечить бесперебойное достижение плановых производственных показателей, поэтому система премирования данных категорий работников должна быть функциональна по отношению к задаче поддержания заданных темпов добычи. Тогда компании следует обосновать и реализовать один из известных сегодня подходов к управлению премированием – матричный, линейный, бальный (безокладный) подход.

При матричном подходе все показатели эффективности должности ранжируются по весу, далее определяются из плановые и фактические значения. Итоговое значение ключевых показателей эффективности (КПЭ) рассчитывается как произведение веса показателя и отношения фактического уровня КПЭ к плановому. При этом база премии определяется по фиксированному и гибкому принципу. При первом варианте коэффициент премии всегда умножается на фиксированную величину и от размера оклада не зависит. При гибком варианте процент премии можно определить от оклада без или с учётом отпуска, отгулов или больничного. Линейный подход наиболее прост в применении, когда премия рассчитывается в фиксированной сумме или нужно распределить вознаграждение между участниками процесса. Уровень расценки премии определяется от фактически достигнутого результата. Для бального или безокладного подхода можно выделить три основных параметра определения премии – участие, должность и стандарты работы.

Основываясь на анализе представленных подходов к классификации и расчету премии, можно сформулировать такие принципы интенсификации стимулирующей функции премии: принцип ориентации на производственные результаты обеспечивает прозрачность, внятность расчета премии для основного производственного персонала; принцип гибкого матричного определения производственного результата и величины премии связывает премию с квалификацией работника и с непосредственно достигнутым и легко прослеживаемым производственным результатом; принцип текущего премирования предполагает высокочастотное ежемесячное начисление премии по производственным результатам.

Обоснование модели интенсификации премирования основного производственного персонала добывающего предприятия

Схематично процесс ежемесячного премирования основного производственного персонала участка подземных горных работ рассматриваемого предприятия представлен на рисунке 2.

Рисунок 1 – Модель интенсификации премирования основного производственного персонала на основе выполнения плана работ

Источник: составлено авторами

Для перечисленных категорий предлагается установить ежемесячный фонд премирования, который будет распределятся по базам из расчета:

– 50% от оклада машинистов погрузочно-доставочной машины (ПДМ) и подземной самоходной машины (ПСМ), выполняющих механизированные работы, равняется 100% премии;

– 40% от оклада прочих специальностей равняется 100% премии.

Рисунок 2 – Этапы процесса ежемесячного премирования основного производственного персонала участка подземных горных работ (ПГР)

Источник: составлено авторами

Изучение должностных обязанностей и основных видов производственных операций, выполняемых на основным производственным персоналом на участке подземных горных работ, позволило выделить наиболее важные, которые оказывают прямое воздействие на производительность труда, в результате определены критерии, определяющие размер премии в соответствии с таблицей 1.

Таблица 1 – Показатели ежемесячного премирования основного производственного персонала на основе выполнения плана на участке подземных горных работ (ПГР)

Таким образом, для каждой категории и занимаемой должности основного производственного персонала на участке подземных горных работ разработаны критерии премирования и в зависимости от степени важности каждого критерии распределены проценты премирования. Общая сумма процентов составляет базу, равную 50% от оклада работников.

В процессе ежемесячного премирования работников на основе выполнения плана предлагается установить следующие условия депремирования:

– для машинистов ПДМ/ПСМ за каждый процент невыполнения плана от 100 до 90% снимается 1% премии, от 90 до 80% выполнения плана снимается 4%;

– для прочих специальностей с привязкой к прогонному метру проходки за каждый процент невыполнения плана от 100 до 90% снимается 1% премии, от 90 до 80% выполнения плана снимается 3%.

Определение размера и премирования и депремирования будет осуществляться в порядке, представленном в таблицах 3 и 4.

Таблица 3 – Порядок расчета критериев премирования и депремирования машинистов ПДМ/ПСМ на основе выполнения плана по заданным критериям

Таким образом, максимальный размер премии (max) машинистов ПДМ/ПСМ при выполнении плана на 115% составит от оклада 70%, минимальный размер премии (min) при выполнении плана на 81% составит 4% от оклада. При выполнении плана на 100% размер премии составит 50%.

Графический расчет критериев премирования и депремирования машинистов ПДМ/ПСМ на основе выполнения плана по заданным критериям представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 – Графический расчет критериев премирования и депремирования машинистов ПДМ/ПСМ на основе выполнения плана по заданным показателям

Источник: составлено авторами

Таблица 4 – Порядок расчета критериев премирования и депремирования для прочих специальностей с привязкой к прогонному метру проходки на основе выполнения плана по заданным критериям

Таким образом, максимальный размер премии (max) для прочих специальностей с привязкой к прогонному метру проходки при выполнении плана на 115% составит от оклада 60%, минимальный размер премии (min) при выполнении плана на 81% составит 3% от оклада. При выполнении плана на 100% размер премии составит 40%.

Графический расчет критериев премирования и депремирования прочих специальностей с привязкой к прогонному метру проходки на основе выполнения плана по заданным критериям представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 – Графический расчет критериев премирования и депремирования прочих специальностей на основе выполнения плана по заданным показателям

Источник: составлено авторами

Общее представление системы премирования представлено на рисунке 5.

Рисунок 3.5 – График ежемесячного премирования основного производственного персонала на основе выполнения плана работ для участка подземных горных работ

Источник: составлено авторами

Апробация и результаты исследования

Апробация модели переменного вознаграждения основного производственного персонала добывающего предприятия проведена на участке подземных горных работ.

Цель апробации состоит в том, чтобы установить эффективность реализации модели переменного вознаграждения основного производственного персонала на участке подземных горных работ и влияния результатов на производственные показатели добывающего предприятия.

В процессе апробации решены следующие задачи:

– произведен расчет планового фонда премирования основного производственного персонала участка подземных горных работ в месяц;

– определены условные результаты работы за месяц работниками участка подземных горных работ;

– произведен расчет ежемесячной премии работникам участка подземных горных работ;

– определена экономическая эффективность производственных показателей предприятия;

– осуществлен сравнительный анализ результатов анкетирования до и после до и после внедрения модели переменного вознаграждения основного производственного персонала.

В рамках первой задачи произведен расчет планового фонда премирования работников участка подземных горных работ в месяц в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет планового фонда премирования основного производственного персонала участка подземных горных работ в месяц

Расчет планового фонда премирования основного производственного персонала произведен с использованием данных предприятия о размерах тарифной ставки (окладов) работников горного участка подземных работ.

Среди основных рабочих ключевые производственные механизированные операции по проходке осуществляют машинист погрузочно-доставочной машины (ПДМ) и машинист подземной самоходной машины (ПСМ), поэтому доля фонда премирования, равная 50% тарифной ставки (окладов) установлена выше, чем руководителей и рабочих, выполняющих другие производственные операции. Для руководителей участка, основных рабочих, выполняющих ручные производственные операции и вспомогательных рабочих фонд премирования определен из расчета 40% от суммы их тарифных ставок (окладов). В результате плановый ежемесячный фонд премирования работников участка подземных горных работ составит 211 630,45 рублей, в том числе для работников с расчетной базой 40% – 161 030,35 рублей, для работников с расчетной базой 50% – 50 600,10 рублей.

Эффективность использования фонда премирования основного производственного персонала будет заключаться в экономии, которая возникает в результате плановых и фактических отклонений размеров премий.

Так как в рамках настоящего исследования не представляется возможным получить достоверную информацию о фактических итогах работы основного производственного персонала, в таблице 4 представлен условный пример результатов работы за месяц работниками участка подземных горных работ.

Таблица 4 – Условный пример результатов работы за месяц работниками участка подземных горных работ

Результатами работы могут быть как положительные, так и отрицательные итоги выполнения норм трудовых операций по проходке на участке подземных горных работ, которые выражаются в виде отклонений фактических данных от норм труда. Данные отклонения служат индикаторами для расчета ежемесячных премий по каждой должности основного производственного персонала.

Используя условные значения результатов фактически выполненных работ и проценты отклонений, рассчитан размер премии в месяц по каждой должности основного производственного персонала в таблице 5.

Таким образом, можно наблюдать, что в соответствии с достигнутыми результатами работы, наблюдается общая экономия ежемесячного фонда премирования в размере 4 502,09 рублей, в том числе за счет экономии с расчетной базой 40% – 4 333,42 рубля, с расчетной базой 50% – 168,67 рублей. Поэтому, уже на данном этапе можно судить об эффективности предлагаемой модели переменного вознаграждения основного производственного персонала добывающего предприятия.

Таблица 5 – Расчет премии в месяц по должностям основного производственного персонала участка подземных горных работ

Помимо количественных показателей, ежемесячное премирование основного производственного персонала будет способствовать повышению производительности труда работников, уровня лояльности персонала к предприятию и удержанию опытных работников; сокращению текучести кадров.

Выводы по результатам исследования

Очевидно, что в ходе апробации предлагаемой модели переменного вознаграждения основного производственного персонала добывающего предприятия получены положительные результаты, которые состоят в возможности рационально использовать фонд премирования работников и, в то же время обеспечивают высокий уровень мотивации основного производственного персонала производственного участка, способствуя росту производительности труда и другим производственным показателям.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения полученных теоретических и организационно-экономических основ модели переменного вознаграждения с использованием ежемесячного премирования основного производственного персонала на основе выполнения плана работ на добывающем предприятии, специалистами по труду в целях разработки обоснованных систем переменного вознаграждения основного производственного персонала, что позволяет повысить эффективность деятельности предприятия, а также способствовать повышению производительности труда, экономии фонда премирования и его справедливого распределения.