Otsenka otnosheniya personala k innovatsiyam kak osnova vyrabotki mer po upravleniyu izmeneniyami na promyshlennyh predpriyatiyakh

Исследования инновационных процессов на промышленных предприятиях убедительно доказывают, что отношение персонала к введению каких-либо изменений, как правило, далеко не однозначно [2, 4, 5, 6, 7]. Часть персонала поддерживает инициаторов изменений, часть относится к преобразованиям нейтрально. Остальные же сотрудники оказывают сопротивление вводимым инновациям, что существенно затрудняет проведение преобразований и при отсутствии специальных мер может свести к нулю усилия реформаторов.

Под сопротивлением изменениям системы управления принято понимать негативную реакцию системы, групп и отдельных лиц, затрудняющую процесс проведения преобразований, угрожающую культуре организации и структуре власти [1].

Значительное сопротивление персонала инновациям на промышленном предприятии согласно исследованиям [6, 7, 8] обусловлено следующими причинами:

‑ низким уровнем корпоративной культуры;

‑ недостатком у персонала информации о проводимых реформах;

‑ недостаточной мотивацией участия персонала в изменениях;

‑ несогласованностью действий руководства;

‑ использованием авторитарного подхода при реализации изменений;

‑ недоверием сотрудников к инициаторам изменений.

Независимо от природы изменения работники стремятся защититься от его последствий, обращаясь к жалобам, проволочкам, пассивному сопротивлению, которые могут перерасти в саботаж и падение интенсивности труда [6].

Отношение персонала к инновациям является не менее важной информацией, чем объём продаж, прибыльность и другие «материальные» показатели деятельности организации [3]. Информацию подобного «эмоционального» характера целесообразно собирать и анализировать для решения задач преодоления сопротивления персонала.

Преобразование качественной информации об отношении сотрудников к инновациям в количественную информацию возможно на основе шкалы (табл. 1). Шкала устанавливает соответствие между наиболее распространёнными ответами сотрудников по поводу их эмоциональной реакции на инновации и балльной оценкой этой реакции.

Подобный подход позволяет выявлять и определять отдельные эмоциональные проявления, оценивать их силу и анализировать их влияние на экономические результаты, что в свою очередь позволяет формировать стратегию и тактику работы с ними.

Таблица 1. Шкала «Отношение персонала к инновациям».

Выработка и реализация адекватных характеру сопротивления мер по его преодолению позволяет значительно снизить его уровень, тем самым повысить эффективность проводимых изменений в системе управления на промышленных предприятиях. Общие рекомендации по управлению значительным сопротивлением, получившим пятибалльную оценку и выше, таковы [1, 3, 6]:

‑ вовлечь сотрудников в процесс преобразований, что обеспечит его открытость, уменьшит страх коллектива перед неизвестностью;

‑ продумать заранее и объяснить коллективу систему морального и материального поощрения за дополнительное участие в работе по повышению эффективности организации;

‑ создать открытую информационную среду, для этого систематически проводить собрания коллектива, выпускать корпоративную газету, информационные листки, посвящённые организационному развитию;

‑ постепенно, но настойчиво формировать новую инновационную культуру и идеологию организации.

Шкала «Отношение персонала к инновациям» позволяет применить к управлению изменениями правило трёх составных частей [3], согласно которому одна треть персонала видит в изменениях нечто, не имеющее к ним никакого отношения, другая треть воспринимает их с различной степенью заинтересованности, а ещё одна треть не согласна и сопротивляется, открыто или тайно. Собранная на предприятии информация эмоционального характера, оцененная по предложенной шкале, даёт возможность получить количественную оценку трёх составных частей. Эта оценка может быть положена в основу выбора адекватных ей способов реализации инноваций: введения новых поддерживающих сил, профилактики сопротивления инновациям, устранения сдерживающих сил, преобразованием сдерживающих сил в поддерживающие изменения силы.

Таким образом, для успешного решения проблем управления сопротивлением изменениям в компаниях необходимо уделять внимание эмоциональным и поведенческим аспектам не меньше, чем производственным. Принятие эффективных управленческих решений требует исследования отношения персонала к инновациям и использования полученной информации для выработки адекватных характеру сопротивления мер по его профилактике и преодолению.