Методология построения системы контроллинга и управления персоналом организации

Внутрифирменное управление персоналом (УП) – это совокупность форм и методов воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в целях максимального использования их интеллектуального и физического потенциала для получения эффективного результата.

Анализ литературы показал, что в отечественной науке управления теме кадрового планирования выделяется достаточно скромное место. Возможно, причина кроется в том, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению, например, с американской. Но факт остается фактом: в работах российских авторов внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих. Учитывая это, будем опираться на труды западных специалистов.

Возникает ряд проблем, все они связаны с терминологией. Ниже приведены некоторые русские эквиваленты английским и американским терминам:

‑ понятия «персонал» и «кадры организации», а также «human resource» являются равносильными;

‑ «кадровое планирование», «планирование персонала», «планирование рабочего состава организации», «personnel planning» и «human planning».

Управление персоналом, его поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная и специфическая деятельность в системе управления организацией. Служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества) выступают участниками процесса УП.

Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно, и выполняет определенные задачи как в деловом окружении, так и в сфере взаимоотношений.

После того, как организационные, дивизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: «Что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения?». Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять ее конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам. Главное – не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

И здесь менеджерам могут помочь методические разработки по технике анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми сотрудниками, которые в настоящее время выполняют эту (или подобную) работу.

В ходе использования первого из вышеназванных методов определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Второй метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса (заполнение стандартного опросного листа или письменное описание в свободной форме содержания выполняемой работы).

Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений о трудовом процессе.

Последним шагом является перевод квалификационных требований и способностей в типы и количество служащих.

В целом концепция УП – это концентрированное выражение методологии менеджмента в той ее части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Главная функция руководства персоналом – непосредственное повседневное управление людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области УП присущи следующие особенности:

– постоянство и непосредственность общения с работниками, в течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

– основополагающий характер управленческих функций, деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

– относительно большой объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным на много превосходит права функциональных менеджеров.

Субъект руководства персоналом – линейные руководители всех уровней, которые могут эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении только в том случае, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом.