Поколенческие особенности образовательных стратегий работников в формировании человеческого капитала

Введение

В современных условиях успешное развитие человеческого капитала все в большей степени определяется не только уровнем полученного образования, но и способностью работника к непрерывному профессиональному развитию. Ускорение технологических изменений, цифровизация, изменение требований к компетенциям и распространение нестандартных форм занятости приводят к тому, что обучение перестает быть разовым этапом профессиональной подготовки и становится непрерывным процессом, сопровождающим всю трудовую деятельность человека. В этих условиях образовательная стратегия работника приобретает значение одного основных из факторов сохранения и развития человеческого капитала.

Необходимость регулярного обновления знаний подтверждается изменением отношения работников к обучению. По данным ВЦИОМ, абсолютное большинство россиян (92%) убеждены в необходимости непрерывного образования для карьерного роста, причём эта доля остаётся стабильной с 2019 года. А 60% работающих россиян за последние пять лет проходили обучение или повышение квалификации, тогда как в 2019 г. таких было только 48% [3]. Это свидетельствует о распространении практик непрерывного образования и постепенном переходе от модели «образование на всю жизнь» к модели «образование в течение всей жизни». Непрерывное профессиональное развитие становится одним из механизмов регулярного обновления компетенций и адаптации человеческого капитала к изменениям рынка труда [16]. Происходит также изменение содержания образовательных запросов: возрастает значение практических компетенций, востребованных на рынке, а ценность диплома как формального аттестата постепенно снижается, уступая место ориентации на практико-ориентированное профессиональное развитие и актуализацию навыков [2, 12]. Непрерывное обучение представляет собой не только реакцию на изменения внешней среды, но и результат индивидуального выбора человека. Для него характерны самостоятельность, ориентация на личные и профессиональные потребности и добровольное стремление к развитию [9]. Решение о включении в образовательную деятельность определяется соотношением ожидаемых выгод и предполагаемых затрат, включая время и усилия. При этом готовность инвестировать в собственное развитие существенно различается между людьми и зависит не только от особенностей образовательной среды, но и от внутренних мотивов [25].

Одновременно с распространением практик непрерывного образования меняется и поколенческая структура рабочей силы. В современных организациях совместно работают представители нескольких поколений, сформировавшихся в различных социально-экономических условиях. В результате перед работодателями стоит задача проектирования образовательной среды, учитывающей разнообразие образовательных запросов работников [4, 11].

Вопросам непрерывного образования, развития персонала и корпоративного обучения посвящено значительное число исследований. Обучение работников рассматривается не только как механизм развития профессиональных компетенций, но и как элемент стратегического управления человеческим капиталом организации, обеспечивающий адаптацию персонала к изменениям внешней среды [7, 6]. При этом, образование взрослых становится важным фактором личностного развития, обеспечивающим возможность самореализации и раскрытия потенциала человека на протяжении всей жизни [8]. Вместе с тем, поколенческие особенности образовательного поведения работников остаются недостаточно изученными, а большинство исследований рассматривает обучение без учета различий между поколениями [26].

Согласно теории поколений В. Штрауса и Н. Хоува, люди, взросление которых происходило в одних и тех же исторических и социально-экономических условиях, приобретают схожие ценности, модели поведения и отношение к труду. Поэтому представители разных поколений могут отличаться по отношению к профессиональному развитию, по способам восприятия информации, по предпочтительным форматам обучения и способам освоения новых знаний [1, 10, 17]. Следует отметить, что поколенческий подход не является универсальным объяснением различий в образовательном поведении работников. В современной литературе теория поколений нередко подвергается критике за детерминизм и игнорирование ситуационных факторов [22]. В связи с этим в настоящей работе мы используем поколенческий признак не как объяснительную модель, а как исследовательскую гипотезу, проверяя, существует ли статистически значимая связь между когортой и образовательными предпочтениями, либо же эти различия нивелируются другими факторами.

Для проведения исследования была использована классификация поколений, предложенная В. Радаевым. (Таблица 1). В данной статье рассматриваются «постсоветские поколения» как наиболее интересные для бизнеса и экономики, поскольку именно они включены в состав основной рабочей силы России сегодня [14].

Таблица 1. Поколения России, выделенные В. Радаевым.

Цель исследования – выявление поколенческих особенностей образовательных стратегий работников в контексте формирования и развития человеческого капитала. В основу исследования положены следующие исследовательские гипотезы:

1) Ценностное отношение к профессиональному развитию имеет поколенческую специфику, проявляющуюся в восприятии роли обучения, готовности инвестировать собственные ресурсы и распределении ответственности за профессиональное развитие между работником и работодателем.

2) Предпочтения в организации обучения различаются между поколениями по выбору формата, способам взаимодействия и требованиям к образовательному процессу.

3) Между поколениями есть различия в особенностях освоения и применения новых знаний, включая работу с новой информацией, осмысление материала и его использование на практике.

Методология

Для выявления поколенческих особенностей образовательных стратегий работников были использованы результаты онлайн опроса, проведенного в марте 2026г. на платформе Яндекс.Формс. Исследование носит поисковый характер и направлено на выявление характерных различий между поколенческими группами и проверку сформулированных гипотез, а не на экстраполяцию полученных результатов на всю совокупность работников. В рамках исследования было получено 183 анкеты: реформенное поколение (Х) – 26 человек, миллениалы – 31, зумеры – 126. Выборка формировалась методом «снежного кома» через профессиональные и личные контакты участников исследования.

К участию в исследовании привлекались респонденты, с опытом занятости по найму, ведения собственного бизнеса и получения дохода за счет самостоятельной профессиональной деятельности [18]. В ходе опроса была использована авторская анкета, содержащая вопросы, направленные на оценку образовательных стратегий работников. Анкета включала три тематических блока. Первый блок был направлен на оценку ценностного отношения к профессиональному развитию и обучению. Второй блок позволял выявить предпочтения респондентов относительно организации образовательного процесса. Третий блок был посвящен анализу особенностей освоения новых знаний и особенностей работы с новой информацией в процессе обучения. Опрос проводился с использованием шкалы Лайкерта, где 1 соответствует минимальному уровню согласия с предложенным утверждением, а 5 – максимальному. Анализ данных включал расчет средних значений (М) и стандартных отклонений (SD) по каждому утверждению анкеты отдельно по поколениям. Статистическая значимость различий между поколениями оценивалась с помощью однофакторного дисперсионного анализа (ANOVA). Различия интерпретировались как статистически значимые при p<0,05.

Ограничениями исследования являются неслучайный способ формирования выборки и неравномерное распределение респондентов между поколенческими группами. Полученные результаты не могут быть экстраполированы на всю совокупность работников и требуют дальнейшей проверки на более широких и репрезентативных выборках.

Основная часть

Под образовательной стратегией понимается система ценностных установок, предпочтений и моделей поведения работника, определяющих его отношение к профессиональному развитию, выбор форматов обучения и способов освоения новых знаний в процессе формирования человеческого капитала (рис. 1). Предложенная структура представляет собой авторскую аналитическую модель образовательной стратегии; выделенные компоненты используются для содержательной группировки и последующего анализа отдельных показателей.

Рисунок 1. Структурная модель образовательной стратегии работника в процессе формирования человеческого капитала.

Источник: разработано автором.

Ценностное отношение к профессиональному развитию как первый компонент образовательной стратегии определяет место обучения в системе профессиональных ценностей работника и его готовность инвестировать в развитие собственного человеческого капитала. В современных исследованиях отмечается, что представители всех поколений рассматривают обучение как важный фактор профессионального роста, однако отличаются ожидания относительно его организации и роли работодателя в этом процессе. Одновременно меняются и требования работников к самой образовательной среде: возможности профессионального развития все чаще рассматриваются в качестве одного из условий привлекательности работодателя, особенно для молодых поколений [5, 11, 23].

Ценностное отношение к развитию оценивалось с помощью блока вопросов о значимости обучения в профессиональной жизни работника, готовности инвестировать время и ресурсы в развитие компетенций, отношении к непрерывному обучению и распределении ответственности за профессиональное развитие между работником и работодателем (таблица 2).

Таблица 2. Оценка ценностного отношения к профессиональному развитию представителей разных поколений (M±SD).

Статистически значимые отличия между группами получены при анализе первого и третьего показателей. Высокие средние значения по первому показателю во всех группах говорят о том, что представители всех трех поколений в целом воспринимают обучение как важную часть профессиональной жизни. Максимальный уровень значения отмечен у реформенного поколения (Х) – 4,7±0,5. Низкое стандартное отклонение в этой группе указывает на сравнительно однородную позицию. При этом готовность сменить работу при отсутствии возможностей для профессионального развития выражена умеренно и существенно не различается между поколениями. По третьему показателю представители реформенного поколения (Х) и миллениалы не склонны считать, что профессиональное развитие работника относится преимущественно к зоне ответственности работодателя. Поколение Z в большей степени склонно перекладывать издержки на компанию, что может потребовать пересмотра моделей софинансирования обучения. При этом высокая готовность всех поколений инвестировать собственные ресурсы (п. 4) создает основу для гибких корпоративных программ с долевым участием.

Приведенный анализ показывает, что профессиональное развитие выступает общей ценностью для всех исследуемых поколений. Различия проявляются в восприятии обучения в качестве части профессиональной жизни и роли работодателей в развитии работников.

Второй компонент образовательной стратегии включает предпочтения работника в организации самого образовательного процесса. Помимо предпочтительных форматов и условий обучения, сюда также относится важность персонализации обучения и обратной связи в ходе процесса, сертификация знаний и отношение к наставничеству.

Современные исследования показывают, что поколенческие различия проявляются прежде всего в предпочтениях к формату обучения: от более традиционных способов у старших поколений к интерактивным и персонализированным – у младших. Вместе с тем, современная практика корпоративного обучения не сводится к конкретному выбору между очным и онлайн-форматом. В компаниях используются как традиционные, так и цифровые формы обучения, что позволяет учитывать различные потребности работников [6]. Все большее распространение получают гибридные модели, сочетающие несколько форматов в рамках одной образовательной программы [13, 15, 24]. В рамках проведенного опроса респондентам трех поколенческих групп было предложено определить наиболее предпочтительный для них формат обучения: онлайн, очный, смешанный, а также указать, если формат не имеет значения. Результаты представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Предпочтительные форматы обучения по поколениям.

Источник: составлено автором на базе опроса.

Смешанный формат оказался наиболее предпочтительным для всех трех поколений, однако наиболее явно он выделяется у реформенного поколения (Х) – 65% респондентов. Среди миллениалов смешанный формат выбрали 39%, среди зумеров – 42%. Полученные данные не подтверждают распространенный стереотип о тотальной диджитализации предпочтений поколения Z [11, с.103]. Высокая доля сторонников очного взаимодействия (36%) свидетельствует о сохраняющейся ценности живого контакта в процессе профессиональной социализации. Это означает, что экономия на офлайн мероприятиях при работе с молодыми кадрами может привести к снижению эффективности усвоения знаний. Онлайн формат не стал основным ни в одной из групп. Таким образом, результаты не подтверждают однозначного перехода от очных форм обучения к онлайн форматам от старших поколений к младшим. Общей для всех групп является ориентация на смешанное обучение [21].

Наряду с общим форматом обучения в исследовании оценивались предпочтения респондентов в отношении взаимодействия в процессе обучения и отдельных требований к организации образовательного процесса. По всем рассматриваемым показателям статистически значимых различий между поколенческими группами не выявлено (p-value>0,05). Поэтому дальнейшая интерпретация будет сделана на сопоставлении средних значений и может говорить только об общих тенденциях в ответах респондентов.

По способам взаимодействия в обучении представители всех поколений высоко оценили наставничество и прямой контакт с преподавателем или тренером. Максимальные средние значения по обоим показателям наблюдаются у реформенного поколения (Х), что характеризует более выраженную ориентацию данной группы на персональное взаимодействие в обучении. Наименее предпочтительным для всех поколений оказался лекционный формат, при этом представители реформенного поколения (Х) оценили его выше, чем миллениалы и зумеры (рис.3).

Рисунок 3. Предпочтения поколений в отношении способов взаимодействия в процессе обучения

Источник: составлено автором на базе опроса. Среднее значение ответов респондентов каждой группы по шкале от 1 до 5. Более высокое значение соответствует большей значимости или согласию с утверждением в вопросе анкеты.

Требования к организации процесса обучения также оказались в схожими между поколениями. Профили по всем пяти критериям практически совпадают, что говорит о сходстве предпочтений разных поколенческих групп (рис.4). Наиболее значимыми для всех респондентов стала регулярная обратная связь в процессе обучения и возможность осваивать материал короткими модулями: именно эти характеристики получили наиболее высокие средние баллы в каждой группе. Отдельно стоит отметить, что зумеры несколько выше других поколений оценили значимость формального подтверждения результатов обучения в виде сертификата или диплома. Однако статистически значимых различий между поколениями ни по одному из рассматриваемых показателей не выявлено. (рис.4).

Рис. 4. Требования поколений к организации процесса обучения

Источник: составлено автором на базе опроса. Среднее значение ответов респондентов каждой группы по шкале от 1 до 5. Более высокое значение соответствует большей значимости или согласию с утверждением в вопросе анкеты.

Поколенческая специфика в рамках оценки второго компонента образовательной стратегии проявилась прежде всего в выборе общего формата обучения. Требования к взаимодействию и организации самого образовательного процесса оказались в значительной степени похожими.

Третий компонент образовательной стратегии связан с особенностями освоения и применения новых знаний. Вопросы этого блока были подобраны таким образом, чтобы охватить основные характеристики работы с новой информацией в процессе профессионального обучения: активное включение в процесс, предварительную работу с материалом, понимание его логики, связь с профессиональными целями и практическое применение полученных знаний. Каждый из этих аспектов оценивался через отдельные утверждения анкеты, что позволило анализировать конкретные особенности образовательного поведения работников без их объединения в фиксированные типы обучения.

Во всех трех поколенческих группах наиболее высокие оценки получили практическая применимость новых знаний и их влияние на эффективность работы (рис.5). Похожая ориентация на практическую пользу обучения отмечается и в других исследованиях: работники стремятся развивать профессиональные компетенции и применять новые знания в работе [16].

Рис. 5. Особенности освоения новых знаний по поколениям

Источник: составлено автором на базе опроса. Среднее значение ответов респондентов каждой группы по шкале от 1 до 5. Более высокое значение соответствует большей значимости или согласию с утверждением в вопросе анкеты.

Статистически значимые межпоколенческие различия выявлены только по одному показателю – стремлению сначала наблюдать за тем, как новые знания применяют другие, и лишь затем использовать их самостоятельно. По средним значениям наиболее выражена данная установка у зумеров. В исследованиях отмечается, что зумеры предпочитают визуально насыщенные форматы, проектное обучение и обмен опытом, что говорит о значимости конкретного примера применения знания перед переходом к самостоятельным действиям [13, 19]. Для корпоративного обучения это говорит о целесообразности использования наставничества, баддинга и демонстрации практических примеров при работе с молодыми сотрудниками. Остальные особенности освоения и применения новых знаний оказались схожими у представителей разных поколений.

Заключение

Проведенное исследование показало, что образовательные стратегии работников разных поколений во многом схожи, однако по отдельным показателям имеют различия. Для всех трех поколенческих групп профессиональное развитие сохраняет высокую значимость, а практическая применимость знаний и их влияние на эффективность работы относятся к наиболее важным характеристикам обучения. При этом отсутствие возможностей для развития на рабочем месте лишь умеренно влияет на готовность к смене работодателя. Различия между поколениями проявляются прежде всего в способах накопления и обновления человеческого капитала: выборе форматов обучения, распределении ответственности за профессиональное развитие и отдельных особенностях освоения новых знаний. Представители реформенного поколения (Х) и миллениалы в большей степени ориентированы на собственную ответственность за развитие, тогда как у зумеров выше ожидания относительно участия работодателя. Это указывает на необходимость учитывать различия в распределении инвестиций в профессиональное развитие между работником и организацией. Все три гипотезы получили частичное подтверждение. Поколенческая принадлежность связана с отдельными элементами образовательной стратегии, тогда как значительная часть требований к обучению остается общей для всех групп.

Для HR-практики результаты исследования могут использоваться при проектировании корпоративных программ обучения для разновозрастных команд. В общей системе корпоративного обучения целесообразно внедрять смешанную архитектуру с сочетанием очных и онлайн форматов, сохраняя возможность их адаптации под особенности разных групп работников. Для молодых сотрудников может быть особенно востребована поддержка наставника и демонстрация практических примеров применения новых знаний. Такая система подразумевает взаимодействие с экспертами, регулярную обратную связь, короткие учебные модули и практическую отработку знаний на рабочих задачах. Выявленные поколенческие особенности могут учитываться при настройке отдельных программ и коммуникации обучения, но не могут выступать единственным критерием сегментации сотрудников. Поскольку результаты поискового исследования ограничены способом формирования выборки, дальнейшая проверка выявленных различий на отраслевых и более широких выборках позволит оценить влияние профессиональной среды наряду с поколенческой.