Формирование адаптационной модели рынка труда нового типа

Введение

В настоящее время система рынка труда функционирует в очень непростых социально-экономических условиях нестабильности и неопределенности.

С одной стороны, достигнуты минимальные значения главного критерия развития рынка труда – уровень безработицы. Такой позитивный результат обусловлен и наблюдается в условиях снижения спроса на рабочую силу. Между тем, активность на рынке труда не связана с увеличением потребности в рабочей силе вследствие инвестиционных ограничений.

С другой стороны, наблюдается явное несоответствия спроса и предложения по профессионально-квалификационным группам, что создает предпосылки структурного несоответствия, формируя дефицит кадров. Как часто отмечается, развитие рынка труда носит неопределенный и часто непредсказуемый характер [4] .

Известно, что тенденции на рынке труда обусловлены особыми условиями, сложившейся на конкретный период модели развития [ 7; 5].

В соответствии с общепринятой практикой в научных исследованиях [10 ], классификации требуют периодического пересмотра и систематизации. Аналогично, на наш взгляд, необходимо периодически пересматривать и систематизировать классификации моделей развития рынка труда с целью выявления основных характеристик рыночной структуры, учитывая текущие социально-экономические условия. В исследованиях Капелюшникова Р.И. [ 10], Гимпельсона В.Е. [7 ], Ашмарова И.А. [1], Бубнова В.А. [2], Вешкурова А.Б. [ 6 ], Королюк Е. В., Пилипчук Н. В. И др. [12], как правило, выделенные адаптационные модели рассматриваются на национальном уровне [ 6;7;10;]. Тогда как исследования, учитывающих особые характеристики адаптации внутрифирменных рынков труда в современных условиях хозяйствования, практически отсутствуют.

Все это требует изучения и оценки адаптационных возможностей, новых подходов, которые используются для оптимального функционирования системы внутрифирменного рынка труда. Актуальность проведенного исследования состоит в необходимости оценки адаптационной модели с целью разработки адресных и эффективных антикризисных мер.

Целью данного исследования является: на основе предлагаемой классификации типов и оценки адаптационных моделей внутрифирменного рынка труда определить траектории развития в условиях непредсказуемости, неопределнности и наличия целой совокупности дестабилизирующих факторов.

Научная новизна состоит в том, что автор предлагает собственную интепретацию модели адаптационного механизма функционирования рынка труда. Обоснованные и предлагаемые автором виды адаптационной модели учитывают, сложившуюся социально-экономическую неопределенность и особые специфические характеристики непредсказуемости развития внутрфирменного рынка труда.

Для достижения поставленной цели, установлена взаимозависимость происходящих изменений в социально-экономической системе и возможных алгоритмов адаптации рынка труда. Определено, что разработка эффективной системы приспособления к особым социально-экономическим рискам и угрозам возможна на основе учета и использованиия разнообразных видов, форм адаптации внутрифирменных рынков труда.

Практическая значимость предлагаемой методики оценки различных адаптационных моделей состоит в том, что она может служить основой разработки и корректировки адресных, антикризисных мер в рамках превентивного антикризисного управления, с учетом специфики организаций.

Эмпирической базой для формулирования выводов проведенного исследования стали статистические материалы оперативной информации Иркутскстата, онлайн-платформы HeadHunter. Материалы исследования основаны на результатах экспертной оценки практики адаптационных мероприятий организаций Иркутской области в 2025-2026 г.г.

Методологическое обоснование формирования адаптационной модели

Исходными предпосылками формирования адаптационной модели рынка труда служат неутешительные итоги социально-экономического развития России в 1-м квартале 2026 года [8 ]. Установлено, что в начале года существенно снизились параметры социально-экономического развития важнейших секторов экономики страны. Все это предопределяет необходимость подстраивания к данной совокупности негативных условий параметры отечественной модели рынка труда. В исследованиях Гимпельсона В.Е. и Капелюшникова Р.И. были выдвинуты и эмпирически подтверждена идея о существовании специфической «российской модели рынка труда» [7;10].

Основной отличительной чертой данной системы является то, что смягчение негативных экономических шоков достигается не путем сокращения численности занятых и увеличения уровня безработицы, а посредством уменьшения продолжительности рабочего времени и снижения стоимости труда [7]. При этом, уровень занятости и безработицы демонстрирует незначительные колебания (по крайней мере, в относительном выражении), в то время как основной негативный эффект наблюдается в сфере продолжительности рабочего времени и уровня заработной платы.

Как правило, исследователи считают, что данный тип модели носит адаптационный характер по преодолению социально-экономического кризиса на рынке труда [10]. Традиционно рынок труда подвергается воздействию экономических шоков, финансовых кризисов, сжимаясь под их воздействием и подстраиваясь с помощью ценовых и временных инструментов под новые требования [3]. По мере изменения общественно-хозяйственной системы возникают всё новые факторы неопределенности – финансовые кризисы и экономические шоки сменяются эпидемиями и военно-политическими конфликтами, санкциями [5;11;12]. К тому же считается, что в основе кризиса могут создавться условия формирования даже криминального рынка рабочей силы [17].

В последнее время можно выделить особые условия, которые характеризуются наличием низкого уровня безработицы [4]. Это означает, что сложилась определенная модель развития рынка труда в условиях неопределенности и неоднозначности.

К примеру, Вешкурова, А. Б. выделяет факторы неопределенности качества рабочих мест. Определено, что адаптационная модель требует институционального сопровождения, поскольку ее долгосрочная устойчивость зависит от качества, а не только от объема рабочих мест [6].

Мы считаем, что в настоящее время изменяются, прежде всего, сущностные характеристики модели, поскольку актуализируется не сам факт наступления кризиса, а изменяются условия как внешние, так и внутренние, в которых происходит функционирование системы рынка труда.

Сущность нашего подхода состоит в том, что при изучении факторов, определяющих процесс адаптации рынка труда необходимо комплексное рассмотрение всех условий неоднозначности, учитывать возникновение новых форм труда, возникающих на основе трансформации моделей взаимодействия между акторами в период неопределенности. Следует учитывать факторы дестабилизации при определении траекторий развития социально-трудовых отношений, обеспечивающих сбалансированность рынка труда. Некоторые авторы считают, что для этого могут использоваться различные механизмы [12]. Совершенно справедливым является рассмотрение факторов неопределенности, как одного из важнейших элементов трансформации системы рынка труда. Это означает, что процессы адаптации должны быть сосредоточены не только на наличии «де-факто» кризисных явлений, но и на вызовах непредсказуемости и неопределенности социально-экономического, организационного развития, поведения акторов.

Поэтому предлагается следующий методологический подход к адаптации рынка труда, который бы учитывал не только потенциальный вариант появления возможных кризисных тенденций, но в первую очередь, усиление степени воздействия факторов неопределенности и дестабилизации (Рис.1). Наличие такого рода препятствий развития системы предопределяет различные варианты адаптационного реагирования.

Рис.1 Необходимость адаптации современной системы рынка труда (разработано автором)

Именно такой подход позволит превентивно реагировать на возможные угрозы и оптимально регулировать процессы адаптации на основе разработки мер по преодолению возможного классического кризиса на рынке труда

Прежде всего подчеркивается, что кризисные явления, связанные со снижением объемов производства и получаемой прибыли являются важнейшими условиями снижения занятости [2]. Поэтому, в научной литературе процессы адаптации рынка труда сводились лишь к данной группе опций социально-экономического развития [2;7;10 ].

В настоящее время предпосылками и условиями формирования адаптационной модели могут служить некоторые базовые(исходные) варианты. (Рис 2.). В дальнейшем, автор планирует уточнить сложившиеся внутриорганизационные факторы дестабилизации. Разнообразие и разнонаправленность адаптационных процедур и сценариев адаптации приводит к созданию особых типов моделей.

Рис.2 Классификация внутрипроизводственных факторов, требующих адаптации (разработано автором)

Казалось бы, на макроэкономическом уровне основной целью адаптации должен стать низкий уровень безработицы, который характеризует оптимальные условия функционирования рынка труда. С одной стороны, ученые подчеркивают о том, что в настоящее время уровень безработицы снизился с 5,5% в 2013 г. до 2,2% в 2025 г., что свидетельствует о высокой степени вовлеченности населения в экономическую деятельность и адаптационной способности российского рынка труда к внешним экономическим шокам [6]. Но с другой, в современных условиях реального дефицита рабочей силы, эффективность процессов адаптации внутрифирменного рынка труда предполагает преодоление дефицита с целью обеспечения полной укомплектованности предприятий. Поэтому процессы адаптации должны предполагать устойчивость как во внешней, так и внутренней среде. Причем, целевые установки адаптации на рынке труда носят разнонаправленный характер. Если на национальном, региональном уровне нормальное, оптимальное функционирование рынка труда преследует цель – постоянное снижение безработицы [7], то на внутрифирменном уровне главное – оптимальная укомплектованность кадрами для выполнения производственных заданий и преодоление дефицита отдельных профессионально-квалификационных групп.

Поэтому, главным импульсом формирования адаптационной модели следует признавать внутрифирменный, поскольку именно здесь формируется контур модели, выделяя при этом конкретные целевые установки. Кроме различий в целевых установках, следует определить и учитывать ряд ограничений и угроз к которым должен адаптироваться рынок труда (Рис.3).

Уникальность предприятий определяется комплексом характеристик, которые формируют их отличительные черты, выделяются на фоне конкурентов и создают конкурентные преимущества. Эти характеристики могут касаться различных аспектов деятельности компании — от бизнес-модели, организационной культуры до восприятия бренда работодателя. Поэтому, появляется необходимость дифференцировать возникающие виды адаптационной модели с учетом специфики организаций и стоящих перед ними целями.

Рис.3 Варианты внутриорганизационной неопределенности (разработано автором)

Формируя адаптационную модель, каждая хозяйствующая единица преследует специфические цели приспособления, использует особые алгоритмы и процедуры адаптации. Опыт показывает о высокой степени вариативности процессов адаптации внутрифирменных рынков труда [16;19]. Такой разнообразный набор антикризисных мер зависит не столько от глубины и последствий социально-экономических проблем, сколько от наличия развитой и жизнеспособной организационной культуры, позиций работодателя в рамках социальной ответственности бизнеса. Таким образом, целесообразно выделять некоторые типы адаптационных стратегий, которые реализуют цели и задачи для конкретной ситуации и условий функционирования. (Рис 4.).

Это могут быть социально-ориентированные модели, которые преследуют цель создание условий сохранения кадрового состава до «лучших времен», «мягкие» процедуры снижения затрат на персонал, сохранение и удержание специалистов, обеспечивая социальную ответственность организации и усиливая бренд работодателя.

Рис.4 Виды адаптационных моделей внутрифирменного рынка труда(разработано автором)

Вторым типом адаптационных моделей признается селективный(выборочный), когда происходит отбор наименее жестких мер оптимизации персонала, поиск возможных вариантов снижения текучести и нежелательной мобильности персонала

Третьим, и наиболее кардинальным и традиционно используемым вариантом адаптационной модели признается – кризисный. Он включает все, имеющиеся процедуры и алгоритмы преодоления наступившего кризиса на внутрифирменном рынке труда.

Достоверность и обоснованность предлагаемой научной гипотезы должна быть обеспечена проведением количественных и качественных оценок, действующих видов адаптации внутрифирменного рынка труда современным условиям дестабилизации и неопределенности. В процессе проведенного исследования были определениы параметры и характерные черты, дана экпертная оценка предлагаемых типов адаптационной модели.

Методы выявления условий функционирования адаптационной модели

В целях достоверности и репрезентативности предполагалось, что в ходе исследования следовало определить и дать оценку некоторым вариантам развития адаптационной модели.

Во-первых, оценка внешних условий неопределенности и нестабильности строилась на основе секторального анализа. Поэтому, была сформирована группировка хозяйственных единиц, по «нестабильным» секторам экономики, используя работу автора [4]. В качестве усиления секторальной дифференциации были установлены отрасли, которые наиболее подвержены факторам неустойчивости и неопределенности. Корректировка выбора осуществлялась на данных официальной статистики [9;14 ], а также данных платформы hh-ru [13 ].

Во-вторых, следовало установить конкретный период наблюдения: февраль 2025- февраль 2026 г.. Именно в этот период наблюдались глубокие трансформации на рынке труда. В начале 2025 года рынок труда начал демонстрировать первые признаки охлаждения, однако структурная перестройка российского рынка труда еще не была окончена. Дополнительно на рынок труда влияет и развитие технологий – большую роль продолжила играть удаленная работа, и компании начинают все больше использовать искусственный интеллект. К тому же, как отмечено в отчете платформы HH-ru, в феврале 2026 г hh.индекс достиг наибольшей отметки и составил 9,8 пункта. Тогда как, в 2025 году он колебался в районе 5,1 пункта. Это означает, что наблюдалось увеличение напряженности на рынке труда почти в 2 раза. [13].

При этом, следует учитывать, что усиление напряженности на рынке труда происходит на фоне мер удержания персонала и повышения лояльности на внутреннем контуре. Так по данным опроса сервисов Работа.ру и СберПодбор [ 18] 68% респондентов считают главной целью повышение лояльности и вовлеченности сотрудников. Для 58% опрошенных важна социальная поддержка и защита работников, а повышение мотивации и производительности работников как цель выделяют 47%. Удержание сотрудников является приоритетом для 32% опрошенных, в то время как привлечение наиболее квалифицированных соискателей и усиление HR-бренда компании отметили по 21% респондентов. [18].

В такой противоречивой и нестабильной обстановке, важным элементом исследования было определение отраслей экономики, которые имеют характерные особенности для всей совокупности организаций региона. На первом этапе (в начале 2025 г) репрезентативность была обспечена за счет выбора организаций, находящихся в Иркутской агломерации (Иркутск, Ангарск, Шелехов) по отраслевому принципу с объемом произвдства/продаж не менее 5 млн. рублей и сроком ведения хозяйственной деятельности не менее 3-х лет. Организационно-правовая форма и численность работающих при этом не имели значения. Метод установления выборки был случайный отбор ( по полному списку предприятий отрасли). В сентябре 2025 года и в феврале 2026 года репрезентативность достигнута за счет стратифицированного выбора,в основе которого уже лежал размер прибыли/убытка в пределах лимита(10%). Таким образом, выборка формировалась стратифицированным методом уже по пяти ключевым признакам:объем производства, возраст,отрасль,прибыль, размер предприятия (крупное, малое, среднее). Доли сегментов в выборке коррелируют с их распределением в генеральной совокупности (по данными Иркутскстата). Объём выборки (n=27) рассчитан для допустимой погрешности ±5% при уровне доверия 95%. В процессе предварительного экспресс-анализа, проведенного автором, было определенколичество организаций с проблемными зонами(убыток, высокий уровень текучести, изменения найма) в отраслях экономики, которые более подвержены снижением и нестойчивыми темпами экономического развития [8;9;15]. На базе данных секторов была сформирована выборочная совокупность, исследуемых организаций (Табл.1).

Таблица 1.

Выборка обследованных ораганизаций ключевых секторов экономики Иркутской области с февраля 2025 г. по февраль 2026 года(по данным авторского экспресс-анализа)

На основе специально разработанных анкет были опрошены специалисты профильных подразделений, которые связаны с работой персонала. Формирование генеральной выборки осуществлялась на основе отбора специалистов, осуществляющих функции в секторе «Труд», «Персонал», «Оплата труда». В состав экспертной группы по каждому предприятию(организации) входило не менее 3-х специалистов из профильных подразделений: отдел управления персоналом, отдел кадров, отдел труда и заработной платы. В организациях, где такие специисты либо совмещали функции, либо отсутствовали(средние и малые предприятия) к опросу привлекались руководители ключевых подразделений, в количестве 3 опрашиваемых. Стратифицированный отбор повысил шансы на репрезентативность полученных оценочных данных.

Ключевым вопросом разработки методики исследования являлся выбор индикаторов, характеризующих адаптационные модели конкретных хозяйствующих субъектов. Поэтому характеристика параметров типов адаптационного поведения работодателей предполагала определенные группы вопросов.

Опросник выявил адаптационные варианты по 5-ти группам параметров. (организационно-распорядительное обеспечение модели, характеристика процессов оптимизации численности, меры по сокращению рабочего времени, оптимизация затрат на персонал, а также изменения в заработной плате). По каждой группе вопросов, эксперты давали количественную и качественную оценку. Сводимость результатов осуществлялась по преобладающему приоритету.

В результате была проведена классификация адаптационных моделей для каждого предприятия, построенная на экспертной основе. Как и было определено в предлагаемой научной гипотезе, весь комплекс моделей адаптации можно распределить на три типовые группы.

Во-первых, вид адаптации, ориентированный на социальную поддержку работающих и реализацию мер по удержанию персонала. Установлено, что критериальными параметрами данной модели адаптации являются следующие направления (Табл.2).

Таблица 2.

Параметры характеристик хозяйственных единиц, отнесенных к социально-ориентированному типу адаптации ( по результатм экспертного опроса)

Во-вторых, были выявлены свойства адаптационной модели, которая ориентируется на селекцию(выбор) из всех направлений приспособления к возникшей ситуации. Это тип адаптациооной модели был определен как селективный (Табл.3).

Таблица 3.

Параметры характеристик хозяйственных единиц отнесенных к селективному (выборочному) типу адаптации (по результатам экспертного опроса)

В-третьих, эксперты определили свойства и парметры кризисного типа адаптационной модели (Табл 4). Наличие прекризисной ситуации является главным драйвером функционирования данного типа адаптационной модели.

Таблица 4.

Параметры характеристик хозяйственных единиц отнесенных к кризисному типу адаптации (по результатам экспертного опроса)

На втором этапе исследования в целях верификация фактов и, чтобы дать более подробную оценку каждого вида адаптационной модели предприятий и организаций были определены экспертным путем целевые установки кадровой адаптации.

В динамике определено , что если в 2025 году предприятия выбирали, в первую очередь, социально-ориентированную модель адаптации, то в 2026 году начал проявляться более широкий разброс экспертных оценок. Поэтому в качестве важнейших атрибутов адаптационных моделей были выбраны основные ключевые (Рис.5).

Рис. 5 Структура адаптационных стратегий обследованных организаций Иркутской области в феврале 2026 года ( в % к числу экспертов [1], отметивших данную цель)

Наблюдается вполне обоснованная закономерность, респонденты отметили социальную направленность и кризисоориентированность выбранных мероприятий разных типов адаптационных моделей. Более объективной стала оценка отраслевой принадлежности обследуемых хозяйствующих единиц (Рис.6).

Основная часть 40,7% предприятий и организаций, в этот непростой период ориентируются к выборочному приспособлению к внешним вызовам и внутренним рискам.

Рис. 6 Количество организаций по различным типам адаптационных стратегий организаций Иркутской области в феврале 2026 года (количество единиц, участвующих в исследовании [2])

В отраслевом аспекте к данному типу относятся предприятия торговли и общепита, а также транспортные и логистические организации. И все-таки, 37%, обследованных организаций ориентируются на меры социальной поддержки работающих, реализуя социально-ориентированную модель внутрифирменного рынка труда. Причем подавляющую роль (50%) играют обследованные предприятия обрабатывающего производства.

С реальными кризисными явлениями столкнулись практически все обследованные сектора экономики региона, но в большей или меньшей степени.

Выявлена закономерность типов адаптацинной политики в зависимости от размеров предприятий (Рис.7).

Рис.7 Дифференциация охвата адаптационными мероприятиями на обследованных организациях по среднесписочной численности организаций, участвующих в исследовании ( в % от среднесписочной численности).

Как показали результаты исследований, основная часть малых и средних (72,9, и 67, 3%% соответственно) предприятий столкнулись с необходомостью применения селективной и кризисной группой кадровой адаптации. Причем, коллективы с численностью до 100 работающих в большинстве реализуют кризисную модель адаптации.

В целях усиления репрезентативности, полученных экспертным путем данных, исследование предполагало коррекцию данных с материалами официальной статистики [4;15]. При этом из всего набора была определена масштабы адаптационных мероприятий, связанных с увеличением неполной занятости в течение 2025 года, поскольку он характерен для всей совокупности обследуемых органиаций.

В конце 2025 г. численность работавших в режиме неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем составила 18,3 тыс. чел., что на 13 % больше предыдущего года. За этот период существенно(почти в двое) увеличилось количество сотрудников, работающих неполное рабочеее время по инициативе работодателей с 0,1 до 0,5 % от среднесписочной численности. Заметно увеличилось число сотрудников, находившихся в простое по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника с 2,5% до 5,6% среднесписочной численности.

Существенно увеличилась доля предприятий, предоставляющих отпуска без сохранения заработной платы по заявлению работников. Если в 2025 году она составлла в среднем до 30%, то в 2026 году уже 45,3%. Наши данные оказались вполне репрезантивными и сопоставимыми с представленными показателями Иркутскстата [ 14, 15].

Весь спектр антикризисных мер по предприятиям и организациям, в зависимости от типа адаптации, рапределился по-разному (Рис.8).

Рис.8 Доля использующих конкретный режим неполной занятости в среднесписочной численности обследованных организаций ( в % к числу работников обследованных организаций).

Так для организаций, с социально-ориетированным типом доля работающих в режиме нолного рабочего времени ниже по сравнению с другими видами приспособления к условиям неопределенности. Тогда как, предприятия и организации, которые были отнеесны к кризисной адаптационной модели широко используют данный инструмент, как фактор преодоления трудностей.

В конечном счете, в обследованных организациях используется весь набор адаптационных мер по снижению трудовой нагрузки на работающих. В конечном счете, наряду со снижением затрат труда, закономерно происходит снижение оплаты.

Итак, на основе предлагаемой методики можно определить, что преобладающая часть (42,8 % ) организаций и предприятий Иркутской области в настоящее время проводят селективную адаптационную модель (Рис.9). В основном, это крупные и средние предприятия обрабатывающего производства. В число организаций, используемых кризисную модель адаптации (34,9%) входят организации торговли и общественного питания, а также транспорта и логистики. К социально-ориентированной модели адаптации прибегло лишь 22,3 % предприятий и организаций.

Рис.9 Структура различных типов адаптационных стратегий Иркутской области в феврале 2026 года ( в % к общей численности по обследованным предприятиям и организациям )

Таким образом, в настоящее время на рынке труда региона адаптация внутрифирменных рынков труда, в основном носит социально-ориентированный или селективный характер.

Заключение

Оценка современного состояния рынка труда показывает, что наряду с весьма благоприятными данными о численности безработных как на открытом, так и на регистрируемом рынке труда наблюдается формирование факторов неопределенности и неоднозначности, способствующих обострению кризисных аспектов. Исследование позволило выявить совокупность условий неопределенности и диспропорций, которые воздействуют на выбор адаптационных сценариев развития внутрифирменного рынка труда.

Важной особенностью, внутрифирменного рынка труда является неравномерность влияния негативных эффектов в зависимости от экономической составляющей, особенности развития бизнес-стратегии в различные сектора экономики и, как следствие, уникальность адаптационной модели преодоления такого рода трудностей.

Исследования показывают, что негативные изменения в социально-экономической системе, их глубина и направленность служит ориентиром для дифференциации адаптационных мер на внутрифирменном рынке труда.

В ходе исследования определены парметры и дана характеристика различных типов адаптационных моделей. Установлено, что большая часть предприятий и организаций ориентируются на удержание персонала, сохранение кадрового ядра до «лучших времен». Между тем в 2026 году по сравнению с прошлым периодом, доля такого социально-ориентированного адаптационного типа существенно сократилась. Наблюдается дифференциация типов адаптации в зависимости от размеров предприятий и организаций. Это означает, что подавляющая часть средних и малых уже используют кризисный состав адаптационных мер.

Для создания и оптимального функционирования антикризисного управления следует учитывать особые условия и степень реагирования на факторы неопределенности и дестабилизации. Учет особенностей различных типов адаптационных моделей позволит не только определить существующую практику, но и наметить меры превентивного характера.

[1] На втором этапе исследования была сформирована генеральная выборка по предыдущим признакам и составила 67 представителей, тех же организаций

[2] См. Табл 1.