Особенности конкуренции на рынке труда в новых условиях

Введение

В научной литературе можно встретить разные определения и трактовки конкуренции. Структурный подход акцентирует внимание на структуре рынка, определяющей поведение фирм и ценообразование. При поведенческом подходе конкуренция рассматривается как процесс соперничества за те или иные блага, и не только очевидные (товары, услуги, ресурсы, территории, доля рынка и т.п.), но и такие, как деньги, власть, влияние и т.п. Очевидно, что в этом случае конкуренция выходит за рамки рыночных отношений. Она может происходить не только между продавцами, но и между покупателями, если благо дефицитное, что типично для плановой экономики или при распродажах. Правомерна постановка вопроса о политической конкуренции и т.п.

На рынке труда конкуренция происходит между основными его субъектами: работодателями, работниками и государством, которое является не только нанимателем, но и институциональным гарантом. В современных условиях конкуренция на рынке труда приобрела новые черты в результате цифровизации, развития платформ занятости, массового внедрения искусственного интеллекта, распространения социальных сетей. Анализу влияния этих процессов на конкуренцию в сфере трудовых отношений посвящена предлагаемая статья.

Конкуренция: основные вопросы

При анализе конкуренции полезно дать ответы на следующие вопросы:

· кто с кем и за что конкурирует;

· где проходят границы конкуренции (территориальные, временные и т.п.);

· какие методы при этом используются;

· какой фактор (или группа факторов) определяет победителя;

· как государство регулирует процесс конкуренции и помогает потерпевшим поражение.

Первый вопрос является наиболее сложным. На первый взгляд, есть конкурирующие субъекты (индивидуумы, локальные группы или большие сообщества) и объекты, которых достаточно много. Иммигранты, объединившись в диаспору или землячество, могут конкурировать с местными жителями за различные блага, от мест на рынке до влияния на политиков. Очевидно, что существует конкуренция между продавцами за покупателей и между покупателями за дефицитные блага или ресурсы. Например, российские регионы конкурируют за финансовые средства, выделяемые федеральным правительством. Черты конкуренции имеет соперничество, особенно длительное, за месторождения или спорные территории, между сотрудниками за повышение по службе или влияние на руководителя и т.п.

Можно говорить о конкурирующих желаниях экономических субъектов: потребителей, думающих, на что потратить деньги (новая машина или круиз); фирм, решающих, какой товар или услуга будет лучше продаваться; инвесторов, выбирающих более надежный, доходный или растущий в цене актив.

Достаточно спорной является постановка вопроса о существовании конкуренции между продавцом и покупателем. Обычно и экономисты, и юристы ее отрицают, поскольку у сторон разные цели: у одной – прибыль, у другой – полезность. Но в жизни часто происходит торг (переговоры) между ними по поводу цены или иных аспектов сделки, отражающий несовпадение противоположность интересов. Участники торга обладают определенной силой переговорной позиции, позволяющей добиваться уступок от другой стороны. Усиливать свою позицию можно разными способами; многое зависит от возможностей выбора, которой каждый из них обладает, и от осведомленности контрагента по поводу этой возможности. Естественно, используется психологические приемы воздействия на противоположную сторону. При этом характер рынка, особенно наличие монополии или монопсонии, часто играет решающую роль. Понятие «сила переговорной позиции» очень напоминает понятие «конкурентоспособность», означающее не что иное, как способность побеждать и опережать конкурентов.

Анализируя взаимоотношения между продавцами и покупателями, можно говорить о разных аспектах их конкурентоспособности: во-первых, тех, которые позволяют опережать непосредственных конкурентов (продавцам – других продавцов, а покупателям – других покупателей), и, во-вторых, тех, которые усиливают конкурентные (переговорные) позиции в отношениях с противоположной стороной сделки. В этой связи постановка вопроса о конкурентоспособности продавцов и покупателей в их отношениях между собой вполне допустима, но о процессе конкуренции между ними можно говорить с большими оговорками; использование термина «торг» выглядит здесь более уместным.

Второй вопрос (о границах) возникает, когда речь идет о территории, на которой происходит конкуренция: это может быть район, город, область и т.д.; при этом развитие бизнеса часто означает выход на новые территории и появление новых конкурентов. Временные ограничения могут возникать при выборе проектов, когда важен период их окупаемости; в этом случае будут конкурировать между собой только быстро окупаемые проекты. Границы возникают и для покупателей, выбор которых часто лимитирован их доходами. Абитуриенты при выборе вуза могут быть ограничены финансовыми, семейными или иными обстоятельствами (например, способностями) и рассматривать варианты, не требующие переезда в другой город.

Третий вопрос связан со средствами и методами, используемыми в процессе конкуренции. В ценовой конкуренции успех принадлежит продавцу, товар или услуга которого дешевле, чем у конкурентов; в неценовой конкуренции победу приносит высокое качество, предоставленные гарантии, удобство в потреблении, красивая упаковка, раскрученный бренд и т.п. Конкуренцию делят на добросовестную, когда ее участники соблюдают законы и принятые в обществе этические нормы, и недобросовестную, когда они не соблюдаются. Во многих странах ведется борьба с недобросовестной конкуренцией, за нарушение законов положено наказание, но с традициями, обычаями, привычками и предубеждениями бороться сложнее.

Четвертый вопрос дает представление о том, кто из производителей и потребителей становится победителем в конкурентной борьбе. В рыночной экономике обычно побеждают производители, у которых выше экономическая эффективность (соотношение затрат и результатов). Для потребителя главное – готовность (желание и возможность) платить деньги. Но победу могут приносить и нерыночные факторы: принуждение, насилие (рейдерский захват), использование административного ресурса. Силовые методы встречается не только в бизнесе, но и в политической конкуренции. В современной России фактором, определяющим победителя, зачастую становится не экономическая эффективность, а близость к власти, административный ресурс, и от такой победы общество ничего не выигрывает.

Пятый вопрос связан с ролью государства, которое может и должно регулировать конкуренцию с помощью законов и правоприменительной практики, обозначая тем самым «красные линии», нарушение которых чревато наказанием. Важную роль играет антимонопольное законодательство. Поддержка конкуренции должна сочетаться с разумной помощью тем экономическим субъектам, которые, не выдержав конкуренции, потерпели поражение (разорились, стали банкротами) и нуждаются в социальной поддержке – пассивной или активной.

Особенности конкуренции на рынке труда

Рассматривая конкуренцию на рынке труда, можно анализировать те же пять вопросов.

Традиционные субъекты конкуренции на рынке труда – наемные работники, работодатели (наниматели), государство (наниматель и институциональный гарант), а также профсоюзы и союзы предпринимателей. Впрочем, последние два субъекта могут отсутствовать либо играть незначительную роль.

Работодатели конкурируют между собой за работников, особенно продуктивных; работники – за рабочее место при поиске работы и должность (статус) в собственной организации. Участвовать в подобной конкуренции могут группы и сообщества людей, например, местные работники могут соперничать с приезжими, а последние, объединившись в диаспоры и землячества – между собой. В конкуренции за работников, хороших или любых, могут участвовать не только фирмы, но и сектора экономики, например, государственный и частный, не говоря уже об отраслях и регионах.

Можно ли говорит о конкуренции между работниками и работодателями, или правильнее говорит о торге или переговорах? Ответ не столь очевиден. Если это кратковременный конфликт по поводу зарплаты или премии, он больше напоминает торг. Но конфликт может иметь длительный характер из-за нерешенности важных для работников вопросов, связанных не только с уровнем вознаграждения, но и с кадровой политикой, условиями работы, транспортной доступностью и т.п. Именно длительный характер конфликта между участниками трудовых отношений позволяет говорить о конкуренции между ними за блага, на которые претендуют работники, но работодатель не хочет их оплачивать. Фактически это конкуренция за такое благо, как деньги.

Границы рынка труда для участников конкуренции могут быть разными. Прежде всего – географическими: фирма нанимает работников, а те, в свою очередь, находят работу на определенной территории, иногда небольшой (район, город и т.п.), иногда – огромной; миграция расширяет этих границы.

Конкуренция в трудовых отношениях обычно ограничена профессиональными рамками. Например, профессия учителя, даже будучи массовой, все равно ограничивает ее представителей в поиске рабочих мест, как и учебные заведения – в поиске педагогов. Таким образом, можно говорить о существование профессиональных границ для участников любой конкуренции на рынке труда, за исключением профессий, которые востребованы всегда и везде, например, уборщиц или сторожей. Впрочем, опытный менеджер также может рассчитывать, хоть и не всегда, на реализацию своих компетенций в различных сферах деятельности

Временные границы конкуренции возникают там, где преобладает сезонный характер занятости, например, в строительном и туристическом бизнесе, в курортных зонах, где летом растет спрос на экскурсоводов и продавцов со знанием иностранного языка.

Выбор методов конкуренции определяется сочетанием целесообразности и риска. Работодатели в соперничестве за нужных работников могут использовать ценовую конкуренцию, предлагая более высокое, чем у конкурентов, вознаграждение, или неценовую, обеспечивая работникам безопасные и комфортные условия труда, хороший психологический климат, высокий статус, карьерные перспективы и т.п. Работник может оказаться для потенциального нанимателя привлекательнее других, соглашаясь работать за невысокое вознаграждение (ценовая конкуренция) или за счет более высокого уровня компетенций (неценовая).

Использование методов недобросовестной конкуренции может быть выгодно, но связано с риском (отвлекаясь от моральных аспектов). Наниматель, не заплатив людям за работу или утаив при найме ее опасность для здоровья, оказывается в выигрыше, но рискует, нарушив закон. Работник, в свою очередь, может обманывать нанимателя, предъявляя при найме поддельный диплом, скрывая алкогольную зависимость или опасное заболевание, не говоря уже об оппортунистическом поведении в процессе работы. Для служебного продвижения можно использовать разные методы по отношению к коллегам, от нечестных (оговор, сплетня, донос, подлог и т.п.) до противозаконных (уничтожение или порча результатов труда, стирание файлов в компьютере, шантаж и т.п.). Риск связан и с потерей репутации, что нежелательно для обеих сторон при длительных трудовых отношениях, но менее опасно при краткосрочных.

Побеждают в конкуренции на рынке труда, как и на других рынках, более конкурентоспособные, но факторов, влияющих на конкурентоспособность, много, и трудно выделить главный из них. К тому же важно, о какой конкуренции идет речь.

Основные факторы конкурентоспособности организации в борьбе за ценных работников: уровень вознаграждения, качество используемой техники, условия труда и безопасность, социальные гарантии, график работы, статус должности, репутация работодателя, карьерные перспективы, расстояние до работы и др.

Основные факторы конкурентоспособности работника в борьбе с претендентами на работу или карьерное продвижение: способности, здоровье, внешность, возраст, пол, национальность, образование, квалификация, продуктивность труда, опыт, репутация, знакомства и связи, уровень культуры, вредные привычки и зависимости, наличие местной регистрации (прописки), пребывание в местах заключения и др. Далеко не все из этих факторов актуальны в каждой конкретной ситуации. При служебном продвижении, наряду с перечисленными факторами, важны личностные качества и умение ладить с начальством. [13. С .122]

Что качается возможной конкуренции между работодателем и работником, то здесь особенно важен потенциал трудовой мобильности последнего. Он отражает возможность или невозможность (если потенциал низкий) сменить должность, организацию, профессию или место проживания. Если работник обладает высоким потенциалом межфирменной мобильности, ему проще добиваться от руководства уступок, и он лучше защищен от грубости, унижений и дискриминации.

Государственное регулирование конкуренции на рынке труда осуществляется разными средствами: административными (законы, правоприменительная практика, ограничения для разных категорий занятых) и экономическими (поддержка занятости, создание рабочих мест в госсекторе, заказы бизнесу, помощь наиболее уязвимым группам). При этом поддержка может осуществляться в пассивной форме, например, выплата пособий по безработице, и активной, способствующей росту конкурентоспособности на рынке труда.

Кто из участников трудовых отношений больше нуждается в государственной поддержке? На первый взгляд, это работники, позиции которых, особенно в новом частном секторе, ослаблены недостатками трудового законодательства и правоприменительной практики (даже Рострудинспекция не всегда может их защитить), не говоря уже о сложившихся традициях и обычаях, оправдывающих авторитарные методы управления и пренебрежительное отношение к людям.

Но работодателям также нужна государственная поддержка, особенно в последние годы, когда их положение осложнилось из-за очередной демографической ямы (на рынок труда вышло малочисленное поколение 90-х годов), участия сотен тысяч мужчин в СВО и эмиграции многих специалистов, что привело к проблемам с персоналом у многих организаций. В результате на рынке труда соотношение сил сместилось в пользу работников, что привело к росту их заработков, хотя эти изменения затронули далеко не все профессии, отрасли и сектора экономики. В 2025 году ситуация в экономике осложнилась, рост зарплат закончился и соотношение сил стало меняться в пользу нанимателей.

Конкуренция на рынке труда: влияние платформенной занятости

За последние десятилетия на рынках труда многих стран мира, включая Россию, произошли огромные изменения, связанные с появлением новых, во многом инновационных форм занятости и трудовых отношений. Главная причина фундаментальных изменений, охвативших самые разные сферы общественной жизни – появление интернета и массовая цифровизация экономики. Произошло изменение многих сторон жизни общества в результате использования новых информационно-коммуникационных технологий, развития цифровых платформ, массового внедрения, особенно в последние годы, искусственного интеллекта (ИИ), распространения социальных сетей.

Огромные изменения произошли и на рынке труда: новые технологии и средства коммуникации затронули систему трудовых отношений между работниками и работодателями, а также государством, которое не только само является нанимателем, но и формирует институциональную среду этих отношений. Кроме того, появился новый субъект трудовых отношений – цифровая платформа занятости, вступившая в активное взаимодействие с традиционными субъектами.

На первый взгляд, онлайн-платформу занятости следует относить к инфраструктуре рынка труда вместе с государственными и частными структурами трудового посредничества, которые помогают нанимателям и работникам находить друг друга. Между тем, платформа занятости – это новый участник трудовых отношений, роль которого значительно разнообразнее. И дело не только в том, что платформы занятости существенно отличаются друг от друга по разным критериям [1], а некоторые очень похожи на работодателей. Платформы занятости представляют собой лишь один из видов цифровых платформ. Всем платформам свойственно алгоритмическое посредничество (рекомендательные алгоритмы на маркетплейсах, подбор заказчиков и исполнителей на платформах занятости), облачная инфраструктура для хранения и обработки данных, интеграция с платежными системами, сетевые эффекты (чем больше сделок – тем эффективнее), использование комиссий с трансакций, платного продвижения и подписок. [11]

Все типы платформ в той или иной степени способствуют вовлечению людей в трудовую деятельность, просто для платформ занятости это, по сути дела, их основная функция, но крупные цифровые платформы, связанные, к примеру, с пассажирскими и грузовыми перевозками или доставкой еды, также предоставляют работу множеству курьеров, водителей, продавцов и т.п. Такие крупные экосистемы, как Яндекс, Google и Alibaba, объединяют в единую платформу поиск работы, доставку и коммуникации, тем самым стирая границы между типами платформ. [16 ] В 2024 году оборот крупнейших российских цифровых платформ достиг 12 трлн. рублей [10, с. 1778].

За последние годы платформам занятости, как и цифровым платформам в целом, посвящено множество публикаций в российской и зарубежной научной литературе, но их влияние на конкуренцию между субъектами трудовых отношений изучено недостаточно, тем более, что субъектов рынка труда теперь стало больше.

Прежде всего, следует отметить появление конкуренции между самими платформами занятости, как и цифровыми платформами в целом. Какой характер носит эта конкуренция? Ближе всего она к олигополии. Несколько крупных игроков доминируют, поскольку имеют конкурентные преимущества перед остальными благодаря сетевому эффекту, который отражает хорошо известный в теории положительный эффект масштаба. Действительно, ценность сервиса для каждого участника тем выше, чем больше у него число пользователей. Такие цифровые платформы, как «Яндекс.Работа», hh.ru, Avito, YouDo, Ozon, Wildberries, объективно имеют преимущество. На олигополистическом рынке неизбежно возникают входные барьеры для потенциальных конкурентов.

С другой стороны, крупнейшие игроки, соперничая между собой за клиентов, прибегают к специализации и используют разную ценовую политику. Платформа HeadHunter (hh.ru), доминируя на рынке онлайн-рекрутинга с долей 60-79%, обслуживает 54 млн. пользователей и более 600 тысяч работодателей, а ее активная аудитория составляет 33 млн. человек в месяц. Платформы SuperJob и Rabota.ru ей существенно уступают: в июне 2025 года hh.ru зафиксировал 71,4 млн. визитов, SuperJob – 7,9 млн., Rabota.ru – 3,8 млн. Другой крупный игрок, Avito Работа, успешно конкурирует с hh.ru за счет ухода в массовый рыночный сегмент «синих воротничков» и использование бесплатной публикации вакансий с оплатой только за отклики кандидатов [21].

Платформы занятости делятся на универсальные, предоставляющие широкий спектр услуг, и специализированные, обслуживающие отдельные сегменты рынка труда, связанные с удаленной работой или физическим контактом с заказчиком (курьеры, ремонтники и т.п.). Монопольным тенденциям противодействует конкурентное давление в результате дифференциации платформ занятости по качеству сервиса, территории или целевой аудитории, делающее возможным одновременное присутствие на локальном рынке нескольких игроков. Если лидер рынка hh.ru особенно активно работает в Москве и Санкт-Петербурге (на эти два города приходится более половины всей выручки платформы), то в других городах, особенно небольших, с федеральными лидерами (hh.ru , SuperJob и Rabota.ru) конкурируют местные, локальные платформы и государственные порталы. [21]

Сочетание ценовой и неценовой конкуренции между платформами может быть разным. Например, Avito Работа осуществляет базовое размещение, в то время как hh.ru и SuperJob используют платные модели с тарифами 2 490–2 990 руб. за вакансию [17] Желание удовлетворить запросы заказчиков и исполнителей побуждает платформы предлагать более удобные интерфейсы и дополнительные сервисы, репутационные системы, удобные для добросовестных клиентов.

Проникновение платформ на местные рынки труда, далекие от столиц, помогает людям находить работу, повышать доходы и избавляться от бедности (точнее, от нищеты), хотя не устраняет проблем прекарной (неустойчивой) занятости. В целом платформы позитивно влияют на занятость в регионе. При этом работники низкой квалификации, занятые на платформах, нередко покидают прежних нанимателей, что свидетельствует о развитии совершенно новой конкуренции на рынке труда: между платформами и традиционными работодателями.

Появление платформ занятости имеет противоречивые последствия для работодателей. С одной стороны, появился новый конкурент, способный переманивать работников, у которых выросло пространство выбора. С другой стороны, предприниматели получили дополнительные возможности для гибкого и не слишком обременительного (в плане социальных гарантий) подбора исполнителей с целью решения самых разных задач, от кратковременных и локальных (гигов) – до сложных, требующих высокой квалификации. Наниматели могут выбирать, к каким платформам лучше обратиться за помощью в подборе исполнителей: крупным, обладающими огромными кадровыми возможностями, или узкоспециализированным, предлагающим работников очень высокой квалификации.

С появлением платформенной занятости усилилась конкуренция между работниками. Традиционная конкуренция за рабочее место при найме выросла из-за фактической ликвидации (или резкого снижения) входных барьеров: множество людей, особенно низкой квалификации (курьеры, водители, подсобные рабочие), получили возможность предложить на платформе свои услуги клиентам, находить которых в результате стало сложнее.

Конкуренция между работниками приобрела новые черты из-за использования алгоритмического управления трудом. Власть алгоритмов над людьми (в данном случае, работниками) столь велика, что в борьбе за рейтинг, определяемый алгоритмами ранжирования, им приходится снижать запрашиваемую цену (прибегать к ценовой конкуренции), получая преимущество в рейтинге перед исполнителями с более высокими ставками. Распространение подобной стратегии приводит к снижению доходов у многих платформенных работников. Между исполнителями происходит острая конкуренция за отзывы, рейтинг, процент выполнения заказов и скорость отклика – именно эти показатели делают работника платформы более конкурентоспособным.

Взаимоотношения между работником и платформой имеют разные аспекты – от взаимной выгоды до полного несовпадения интересов. В данном случае постановка вопроса о конкуренции между ними была бы не очень верной, правильнее говорить о силе переговорной позиции сторон. Работники не влияют на алгоритмы распределения заказов и даже не всегда понимают логику их действий, что усиливает их зависимость от платформы. Изначальная разобщенность исполнителей делает практически невозможными профессиональные объединения и использование коллективных стратегий противодействия и нанимателям, и платформам.

Платформенная занятость вызвала новые формы конкуренции между работодателями (заказчиками). Заказчикам из-за сетевого эффекта удобней искать исполнителей на одной из крупных платформ, где они вынуждены конкурировать с другими заказчиками. В тех случаях, когда нужен работник квалифицированный или с высоким рейтингом, работодатели могут конкурировать между собой за доступ к таким исполнителям или предлагать им более выгодные условия. Поскольку платформы часто используют систему двусторонних оценок, более конкурентоспособным заказчика делает его собственный рейтинг, приобретаемый благодаря своевременной оплате и корректному обращению с работниками.

В некоторых моделях двусторонних платформ, например, биржах фриланса, цена определяется в результате конкуренции заказчиков с помощью аукциона, а исполнители выбирают предложения, учитывая соотношение цены и условий [15].

Соотношение сил всех участников конкуренции – заказчиков, исполнителей и платформ – складывается в пользу последних из-за использования алгоритмических механизмов определения рейтингов и информационной асимметрии, возникающей при выдаче данных об исполнителях. Информация о заказчиках и исполнителях, которой владеют платформы, позволяет им влиять на заключение сделок, вмешиваясь в процесс конкуренции.

В условиях, когда платформы занятости, как и остальные цифровые платформы, приобрели большую рыночную власть, позволяющую, в частности, определять порядок взаимодействия работодателей и работников, что чревато дискриминацией, возрастает роль государственного регулирования их деятельности. При этом очень важно соблюдать баланс интересов всех участников рыночных взаимодействий. В условиях цифровой экономики антимонопольное регулирование усложняется; обычных инструментов оценки рыночной власти (доля рынка и т.п.) уже недостаточно в условиях сетевых эффектов и влияния многосторонних платформ, обслуживающих всех участников трудовых отношений. Например, ФАС признала HeadHunter доминирующей компанией с долей рынка 57%, что создает опасность контроля над ценами, но формально не является нарушением, поскольку для применения санкций (штрафов) по ст. 10 ФЗ-135 «О защите конкуренции» требуется сочетание трех условий: доказанного доминирующего положения, злоупотребления (высокие цены, отказ от договора и т.п.) и ограничения конкуренции [1, 8].

Конкуренция на рынке труда: влияние искусственного интеллекта

Искусственный интеллект (ИИ) и его массовое внедрение в самые разные сферы общественной жизни привлекает огромное внимание ученых, журналистов и т.п. Множество публикаций зарубежных и российских авторов посвящено анализу последствий использования ИИ. Оказывает влияние ИИ и на конкуренцию в сфере трудовых отношений.

ИИ – это инновация, таящая огромные возможности и риски. Ее главное преимущество – гигантский рост производительности труда – может не только создавать новые рабочие места, но и приводить к высвобождению миллионов работников. Преимущество на рынке труда получают те их них, кто, смогли освоить хотя бы базовый уровень в сфере ИИ (копирайтинг, дизайн и др.), не говоря уже о более глубоких познаниях. Таких работников можно разделить на две группы: использующих ИИ для автоматизации рутинных процессов (обработка и анализ данных, базовое программирование, администрирование) и обладающих стратегическим мышлением, креативностью, навыками управления людьми. Вторая группа конкурентоспособна и востребована на рынке труда, чего не скажешь о первой, которую в перспективе могут заменить компьютерные алгоритмы [19]. Более того, даже представители творческих профессий, еще недавно чувствующие себя вполне уверенно, оказываются в «зоне риска», поскольку ИИ все чаще заменяет и их.

Использование технологий ИИ повлияло на конкуренцию между работодателями. Исследования показывают, что ИИ, позволяющий создавать небольшие и эффективные команды, снижает входные барьеры для малого бизнеса, способного отныне на равных конкурировать с более крупными организациями [24]. Много пишут об острой конкуренции между работодателями за высококвалифицированных специалистов в области ИИ; в мире около 22 тысяч программистов обладают ученой степенью и умеют разрабатывать системы ИИ. Не удивительно, что специалистам подобного уровня предлагают выгодные условия и миллионные контракты. [12 ]

Конкуренция между работниками тоже существенно изменилась. Работники на рынке труда, по сути дела, разделились на тех, кто овладел навыками работы с ИИ (на каком уровне, другой вопрос), и тех, кто этого не сделал. Вторая группа не просто уступает в конкурентоспособности первой, ее риски быстро растут. Постепенно фрилансеры на платформах, использующие ИИ, вытесняют тех, кто не овладел им, поскольку у них выше скорость и качество работы. Алгоритмы некоторых платформ начинают учитывать базовое владение ИИ при ранжировании исполнителей [4]. При этом ИИ не заменяет базовые навыки человека, а дополняет и усиливает их, поэтому главным фактором конкурентоспособности работника становится соединение возможностей человека и ИИ. Важной закономерностью, отмечаемой исследователями, является выравнивание внутри профессии между овладевшими ИИ работниками – новичками и опытными специалистами. Но если первые благодаря ИИ подтягиваются к уровню вторых, то вторые еще более усиливают свою конкурентоспособность, получив возможность эффективнее использовать возможности ИИ [25]. В уязвимом положении оказались работники, по разным причинам не имеющие доступа к инструментам ИИ.

Взаимоотношения между нанимателями и работниками в условиях использования ИИ также изменились. Позиция первых усилилась благодаря контролю над алгоритмическими системами управления персоналом; позиция вторых осложнилась из-за угрозы алгоритмической дискриминации. Например, процесс рекрутинга может усилить гендерное, возрастное или иное неравенство. Системы найма, использующее ИИ (например, в Яндексе, Сбере) ускоряют подбор кадров, но нередко усиливают предвзятость алгоритмов против тех или иных групп кандидатов, поскольку самообучение ИИ приводит к переносу прошлой дискриминации или предвзятости в ранжирование новых резюме и рекомендаций [22].

Появление ИИ повлияло на конкуренцию между профессиями, которая (в качестве конкурирующих желаний) может происходить при выборе человеком профессии, будущей сферы деятельности. Подобная конкуренция существовала всегда, но сегодня она происходит в условиях возрастающей конкуренции между человеком и компьютерными алгоритмами. Многие профессии оказались в «зоне риска», особенно рутинные, предполагающие стандартные действия (например, судейство в спорте) и даже требующие высокой квалификации (диагностика в медицине). В перспективе таких профессий может оказаться очень много; сколько именно, сказать трудно, хотя такие прогнозы делаются. Все более привлекательными становятся профессии, в которых компьютерным алгоритмам сложно заменить человека. Например, врача-диагноста заменить проще, чем медсестру.

Одновременно с заменой человека ИИ возникает спрос на новые специальности: промпт-инженеров, экспертов по этике ИИ и многих других. По данным Всемирного экономического форума (WEF, 2025), к 2030 году благодаря технологиям ИИ появится 170 млн. новых рабочих мест [6]. В прогнозе МВФ отмечается, что ИИ трансформирует 60% рабочих мест в развитых странах и 40% во всем мире, что не обязательно связано с их уничтожением [3].

Конкуренция на рынке труда: влияние социальных сетей

Социальные сети – интерактивные цифровые площадки, на которых происходит обмен информацией и создание контента; они изменили жизнь не только нового поколения, но и остальных, правда, в разной степени (старшее поколение реже их использует). Их влияние на конкурентную среду в трудовых отношениях велико и разнообразно. Изменились механизмы поиска работы, найма и другие аспекты взаимодействий на рынке труда [2].

Можно ли социальные сети отнести к новому субъекту этого рынка или они по своей природе ближе к его инфраструктуре? Однозначный ответ дать непросто, но второй вариант представляется более точным. Некоторые авторы утверждают, что в условиях цифровизации рынка труда платформы занятости (hh.ru , SuperJob и Rabota.ru) конкурируют не только между собой, но и с социальными сетями (Linkedin, VK, Telegram) [9]. Действительно, платформы занятости конкурируют с социальными сетями за время и внимание соискателей, особенно при поиске работы, но это недостаточное основания для признания их субъектами рынка труда. Социальные сети больше напоминают инструмент, который используется контрагентами для решения своих проблем, например, при осуществлении рекрутинга. Они делают более быстрым и эффективным поиск работы для одних, и исполнителей – для других, поскольку поиск этот носит целевой характер с учетом профессиональных признаков и характеристик кандидатов. Исследования показывают, что 84% организаций используют социальные сети для поиска кандидатов, в основном пассивных [8].

Социальные сети, таким образом, превратились в важную часть инфраструктуры рынка труда, усиливая координацию между заказчиками и исполнителями на платформах занятости, оказывая влияние на конкуренцию между ними, в том числе и между самими платформами.

Одна из традиционных проблем участников конкуренции на рынке труда – информационная асимметрия. Социальные сети облегчают ее решение, предоставляя работникам и работодателям нужную информацию. Немалую пользу оказывают сети рекомендаций, помогающие контрагентам находить друг друга быстрее и с меньшими издержками. Это особенно важно, когда нужен надежный и квалифицированный исполнитель: конкуренция за таких работников (не говоря уже о талантах) может быть очень острой. От соискателей в этом случае требуется цифровое присутствие в социальных платформах [9].

Социальные сети оказывают влияние на конкуренцию между платформами, создавая для них новые возможности, но и предъявляя новые требования. Например, интеграция с социальными сетями дает платформе конкурентные преимущества по сравнению с теми платформами, которые ее не используют в качестве канала для привлечения пассивных кандидатов, не ведущих активного поиска, но желающих получить заказ. [24]

Рассматривая влияние социальных сетей на конкуренцию между работниками, можно отметить ряд важных обстоятельств. Очевидно, что активность в социальных сетях может не просто помогать в поиске заказчиков, но и предоставлять конкурентные преимущества перед более консервативными и «отсталыми» работниками. Например, социальные сети дают возможность формировать в сети профессиональный цифровой след и профессиональный бренд. Традиционная борьба за укрепление своей репутации приобретает форму борьбы за хорошую цифровую репутацию.

Ряд исследователей отмечает гендерные особенности конкуренции между работниками, заключающиеся в том, что существуют женские и мужские социальные сети, причем, первые чаще обеспечивают повседневную поддержку, а вторые – карьерные перспективы. [19]. Трудно сказать, свидетельствуют ли это о гендерной дискриминации; скорее всего, налицо специфический вариант профессиональной сегрегации, которая, как известно, воспроизводит неравенство на рынке труда. К неравенству приводит и сегментация рынка труда из-за стремления людей общаться в социальных сетях лишь со «своими», похожими на себя по социальному, этническому или профессиональному признаку. Подобное ограничение социальных контактов, вполне естественное и объяснимое, может негативно отразиться на конкурентоспособности человека.

Заключение

Изменения в характере, формах и методах конкуренции на рынке труда, связанные с появлением цифровых технологий, платформенной занятости, искусственного интеллекта и социальных сетей, требуют не только теоретического осмысления, но и государственных мер, направленных на преодоление негативных последствий этих технологических и социальных инноваций.

Дальнейшее развитие законодательства должно осуществить необходимую коррекцию правил конкуренции в сфере платформенной занятости. С 1 октября 2026 года вступит в силу Федеральный закон от 31 июля 2025 года № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации», по которому платформы, не включенные в реестр, лишаются права работать с исполнителями по гражданско-правовым договорам [2]. Это обстоятельство, создав входные барьеры и тем самым изменив соотношение сил участников, может повлиять на процесс конкуренции в сфере платформенной занятости.

Угроза появления ИИ на рынке труда постепенно приводит к появлению правовых рамок для ИИ. В 2021 году приняты Рекомендации ЮНЕСКО об этических аспектах ИИ, призывающие учитывать воздействие ИИ на трудоустройство граждан, особенно в сфере социальной защиты и образования [23] В мае 2023 года Европейский Союз принял Акт об ИИ – первый документ, посвященный комплексному регулированию ИИ; его окончательное принятие и публикация состоялись в 2024 году [18]. В России подобных законодательных инициатив пока не было. Между тем, назрела необходимость введения в правовое поле таких мер, как сертификация и мониторинг алгоритмов найма (в том числе для недопущения дискриминации), прозрачность обработки персональных данных соискателей, ответственность работодателя за решения, принимаемые с помощью ИИ.

Необходимо отразить в трудовом законодательстве и правоприменительной практике возросшую роль социальных сетей в сфере трудовых отношений, где все участники сталкиваются не только с новыми возможностями, но и новыми угрозами и рисками, в том числе связанными с мошенничеством.

Система образования и повышения квалификации в стране должна быстрее реагировать на происходящие изменения, вводя изменения (например, в отношении ИИ-грамотности) в школьные и вузовские программы обучения, в систему переобучения и повышения квалификации, особенно в отношении представителей старшего поколения.

[1] Среди подобных критериев можно особо отметить тип взаимодействия (удаленный или физический), число исполнителей на платформе и уровень контроля над ними, характер выполняемых задач и степень погружения платформы в осуществление заказа [14].

[2] Социальные сети, наряду с мессенджерами, видеохостингами, форумами, сайтами отзывов и др., часто определяют как один из форматов социальных медиа – понятия более общего по отношению ко всем остальным. [5] В данной статье это различие не учитывается.