Платформенная занятость как инновационная форма трудовых отношений: особенности, проблемы и перспективы

Введение

Трудовые отношения – экономические отношения, возникающие между субъектами рынка труда, к которым относятся работодатели и работники, а также государство (как работодатель и институциональный гарант), иногда – профсоюзы, реже – союзы нанимателей. Частные и государственные структуры трудового посредничества обычно относят к инфраструктуре рынка труда; они помогают контрагентам надежнее, дешевле и быстрее находить друг друга. Трудовые отношения возникают по поводу уровня и структуры трудового вознаграждения, условий труда, социальных гарантий, повышения квалификации и т.п. Что собой представляют инновации на рынке труда, и какие формы отношений между его субъектами можно считать инновационными? В чем заключаются особенности, проблемы и перспективы такой инновационной формы трудовых отношений, как платформенная занятость? Ответам на эти вопросы посвящена предлагаемая статья.

Инновации в сфере трудовых отношений

Инновацию можно кратко определить как новшество, которое внедрено, используется и приносит доход; реже ее трактуют как процесс внедрения новшества. Инновационным может быть как сам продукт, так и способ его производства. Инновации бывают технологическими и организационно-управленческими; они могут использоваться в разных сферах и отраслях – экономической, социальной, политической, правовой, педагогической и т.п. Степень новизны тоже может быть разной – от не вносящей принципиальных изменений до радикально меняющей жизнь человечества (пар, электричество, атомная энергия, компьютер, интернет, социальные сети, искусственный интеллект). Важно и то, кто внедряет новшество – отдельный экономический субъект или большое сообщество людей (отрасль, страна, человечество).

На рынке труда можно обнаружить немало инновационных форм трудовых отношений, которые, появившись в свое время и хорошо зарекомендовав себя, стали впоследствии массово применяться. При этом, будучи инновационными вначале, когда впервые стали использоваться, они в дальнейшем постепенно переставали быть инновационными. Так случилось, к примеру, с конвейером – выдающейся инновацией начала ХХ века, коренным образом изменившей организацию и оплату труда рабочих сначала в одной, а затем во многих отраслях промышленности. Кто-то раньше других стал применять новые методы трудового вознаграждения и мотивации персонала, дававшие отличные результаты. Например, в ХХ веке становились открытиями, а затем всеобщим достоянием система научной организации труда Ф.Тейлора, концепция социального человека Э.Мэйо, двухфакторная модель мотивации Ф.Герцберга и многие другие.

Большинство инноваций на рынке труда, появившихся в конце ХХ и начале ХХI столетия, связаны с появлением интернета и цифровизацией многих процессов и сфер общественной жизни. Цифровизация не только вызвала появление новых форм трудовых отношений, но и изменила характер прежних, традиционных форм занятости, существовавших задолго до нее.

Например, фрилансеры, выполняющие заказы для разных клиентов (иногда нескольких одновременно) без постоянного трудоустройства, существовали и раньше, представляя собой один из вариантов профессионального рынка труда, где работник обладает более высокой степенью экономической свободы и не связан с единственным работодателем (заказчиком), а часто меняет их. Подавляющее большинство современных фрилансеров трудно представить без использования современных методов коммуникации, в том числе онлайн-платформ.

То же самое можно сказать о надомной (внеофисной) занятости, возникшей довольно давно, хотя массовой она никогда не была. Сегодня удаленная или дистанционная занятость приобрела качественно новые черты, будучи неразрывно связана с использованием информационно-телекоммуникационных технологий. Это стало особенно заметно в период эпидемии КОВИД-19, вынудившей миллионы работодателей срочно переводить персонал на «удаленку»; туда же отправилось огромное число студентов и школьников. Можно согласиться с Л.М.Гохбергом, что «цифровизация экономики — это не просто технологический сдвиг, а фундаментальное изменение организационных и социальных структур общества» [3, с. 15].

Самозанятость, имеющая черты наемного труда и предпринимательства, не будучи ни тем, ни другим, также не является инновационной формой проявления экономической активности, но в условиях массовой цифровизации ее роль существенно изменилась, что особенно заметно при анализе деятельности онлайн-платформ.

Цифровизация дала новый импульс гибким формам экономической деятельности – как существовавшим прежде, так и вновь возникшим, например, краудсорсингу (делегированию задач большому сообществу людей), краудфандингу (сбору денег с группы людей для финансирования проекта или с иными целями), краудтестингу (добровольному тестированию пользователями товара, услуги, сайта или приложения).

Особую роль в современном мире, в том числе в сфере трудовых отношений, приобрели социальные сети, которые вполне можно назвать самостоятельной, хотя и очень своеобразной формой технологической и социальной инновации. Новое поколение, особенно родившееся в XXI столетии (зуммеры) не мыслит своей жизни без постоянного общения в социальных сетях, которые внесли существенный вклад не только в сферу межличностного, в том числе и профессионального общения, но и, возможно, повлияли на формирование новой трудовой морали, отвергающей традиционное, привычное отношение к работе. Зуммеры значительно чаще меняют нанимателей, выше ценят свободу и возможности самореализации; им сложнее встраиваться в корпоративные структуры и они активно ищут такие формы занятости, которые позволят им не тратить на работу все свое время. Правда, находят далеко не всегда.

Подлинной инновацией, имеющей непосредственное отношение и к сфере трудовых отношений, стал искусственный интеллект, влияние которого давно вышло за рамки автоматизации рутинных процессов и распространилось на решение значительно более сложных задач административного, научного и даже творческого характера, вытесняя людей из профессий, где роль человека всегда казалась незаменимой. Впрочем, это тема для отдельного исследования.

Инновационные аспекты платформ занятости

Особой формой технологической, организационной и управленческой инновации на рынке труда является платформенная занятость. Конечно, ее появление можно рассматривать как следствие цифровизации, без которой ее существование невозможно представить. Тем не менее, значимость платформенной занятости в современном мире (Россия здесь не является исключением) столь заметна, что ее можно и нужно анализировать как отдельную, к какой-то мере обособившуюся инновацию. Миллионы людей во многих странах находят работу именно на подобных платформах. По определению ОЭСР, к платформенным работникам относится занятые, которые используют приложение или веб-сайт для поиска клиентов, желая предоставить услугу за деньги [25]. Впрочем, существуют и другие определения.

Инновационные аспекты платформ занятости (онлайн-платформ) во многом связаны с тем, что это совершенно новый субъект рынка труда, вступающий в непростые отношения с другими его субъектами. На первый взгляд, платформы занятости – просто посредники, сводящие вместе заказчиков (нанимателей) и исполнителей (работников). Однако этим их роль далеко не исчерпывается, тем более, что лишь 10% платформенных занятых самостоятельно находят заказы на платформе; большинство из них получают работу (заказ, задание) от самой платформы, а 16% – от клиентов [4, с. 19].

Следует подчеркнуть, что развитие платформ занятости в России, как и за рубежом, нельзя рассматривать в отрыве от более общей тенденции – бурного развития разнообразных цифровых платформ, которые давно не ограничиваются скромной ролью торговых посредников, а агрессивно внедряются в смежные отрасли, производство и логистику, стимулируя их развитие и превращаясь в мощные цифровые экосистемы («Яндекс», «Сбер», VK, Ozon, Wildberries и др.). В 2024 году оборот крупнейших российских цифровых платформ достиг 12 трлн. рублей – почти 20% всего торгового оборота страны [8, с. 1778]. Платформы занятости, по существу, представляют собой лишь один из видов цифровых платформ, который тесно переплетается с другими видами, в свою очередь вовлекающими миллионы людей в трудовую деятельность через сервисы доставки еды (Яндекс.Еда, Delivery Club), логистики (СДЭК, Boxberry), пассажирских перевозок (Яндекс.Такси, Ситимобил), грузоперевозок (Roolz, Cargomart), выполнения микроработ (Авито, Профи.ру), репетиторства (Ваш репетитор, 5-Легко). [23,]. По данным института статистических исследований и экономики знаний (ИСИЭЗ) НИУ ВШЭ, в 2024 году 5,9% всех российских платформенных занятых были продавцами на цифровых платформах розничной и оптовой торговли, и еще 4,7% – руководителями в торговом, ресторанном и гостиничном бизнесе [15].

В настоящее время официальных данных об общем количестве платформенных занятых в России нет, но можно опираться на информацию из достаточно надежных источников. Например, по данным Росстата, в 2024 году в платформенную занятость было вовлечено от 13 до 15 миллионов человек [11]. Но при этом следует различать численность тех, кто формально зарегистрирован на платформах, от тех, кто регулярно участвует в платформенной занятости. Например, на таких платформах, как «Авито Работа» или «hh.ru» могут быть зарегистрированы десятки миллионов человек, но активными являются не более 7 млн. человек; именно это количество платформенных занятых встречается в экспертных оценках. Например, по результатам исследований НИУ ВШЭ, опубликованных в декабре 2024г., к платформенным занятым можно было отнести около 6–7 млн. человек, из которых 3,8 млн. имели от этой работы регулярный доход, а для 1,2 млн. этот доход был основным [14].

Платформенная занятость, предоставляющая основной либо дополнительный доход, может находиться в рамках правового поля или носить неформальный характер. В 2022 году 32,7% платформенных занятых работали официально, 18,7% – оформляли часть работ, 36,2% – не оформляли их вовсе [17, с. 6]. Чаще всего люди, работающие на платформах, регистрируются в виде самозанятых (28,3%) и индивидуальных предпринимателей (22%). [15].

Виды онлайн-платформ занятости

Для платформ занятости характерно большое разнообразие; более того, в современной научной литературе можно найти немало критериев, позволяющих различать, разграничивать те или иные виды платформенной занятости.

Первый критерий, самый простой: чьи заказы выполняет платформа – потенциальных работников (исполнителей) или работодателей (заказчиков), предлагая тем либо другим выбрать себе подходящего контрагента.

Второй критерий – наличие или отсутствие физического контакта – также делит платформы на два вида: платформы, на которых контрагенты общаются удаленно (web-разработка, дизайн, написание текстов, юридическая консультация, обучение и др.) и платформы, где исполнитель физически общается с клиентом (перевозки, курьерская доставка, строительство, благоустройство и ремонт жилья, уборка помещения, помощь по хозяйству и др.). [21]

Третий критерий, более сложный, предлагает разделить платформы по числу исполнителей на платформе и по уровню контроля над ними. В этом случае платформы подразделяются на три группы: крупные цифровые агрегаторы вакансий и резюме; специализированные интернет-платформы и узкоспециализированные интернет-платформы [16, с. 133]. В первой группе число исполнителей может достигать до 1,5 млн. человек, в двух других – значительно меньше; при этом каждая из них неоднородна.

Первая группа включает, прежде всего, агрегаторов такси, предоставляющих водителям относительно высокую степень свободы. Деятельность последних контролируется алгоритмами, но не обязательно жестко: клиентам предлагается оценить их работу, но рейтинг ведется не всегда; цена услуги объявляется заранее. В первую группу также попадает множество других платформ, предлагающих разнообразные услуги: удаленные или оказываемые на конкретной местности. Объединяет их массовый характер и контроль за исполнителями, отчасти и заказчиками: здесь он достаточно жесткий (ведется учет, проверка квалификации и резюме, отзывов заказчиков, влияющих на рейтинг и цену), исполнитель получает деньги от заказчика, платформа выступает в роли посредника и гаранта.

Во второй группе платформ (по отдельным или смежным направлениям) к исполнителю предъявляются более серьезные требования, в частности, ему надо подтверждать квалификацию и опыт работы. Уровень контроля здесь выше, степень свободы исполнителей ограничена: платформа не только сводит вместе контрагентов, но и контролирует качество работы и ее оплату через сайт, варьирует цены в зависимости от рейтинга работника.

Третья группа – цифровые платформы узкоспециализированного характера. Здесь предъявляются еще более жесткие требования (сотрудников проверяют, тестируют, часто контролируют процесс работы и т.п.); но главное отличие заключается в том, что с исполнителем расплачивается не заказчик, как в предыдущих случаях, а сама платформа, т.е. фактически он становится ее работником [10, с. 556].

Еще один критерий, встречаемый в докладе ОЭСР «Введение в онлайн-платформы и их роль в цифровой трансформации», предлагает разделить платформы по функциям, способу монетизации и характеру сбора данных (добровольно предоставляемых пользователями, полученных с помощью анализа поведения клиентов или добытых из посторонних источников информации, например, кредитной истории) [22].

Платформы можно классифицировать на три группы по характеру выполняемых задач.

К первой группе относятся платформы предлагающие участие в сложных, долгосрочных проектах, требующих высокой квалификации (например, фриланс-биржи). У исполнителей высокая степень свободы, цены на их услуги носят договорный характер.

Вторая группа платформ предлагает исполнителям стандартные и краткосрочные заказы, выполняемые под контролем алгоритмов. Это «занятость по требованию» для миллионов людей низкой квалификации – таксистов, курьеров и т.п.

Третья группа платформ предлагает выполнение простейших операций, которые не требуют квалификации и не поддаются полной автоматизации (например, модерация контента). С подобными платформами связано появление термина «гиг-экономика», когда доход контролируемого алгоритмами работника (исполнителя) зависит от выполнения отдельных, не связанных между собой работ – гигов. [8, с. 1782]. В другом определении гиг-экономики это «система свободного рынка, в которой работники, потребители и компании заключают краткосрочные соглашения для выполнения конкретных задач или проектов» [19]. В России термин «гиг-экономика» можно встретить в научных публикациях, но не в официальных документах.

Ряд авторов полагают, что по степени погружения платформы в осуществление заказа их можно разделить на информационные (платформа сводит между собой контрагентов, но не участвует в расчетах, не отвечает за выполнение услуги и ее качество) и трансакционные, когда платформа не только информирует работника, но и несет ответственность за выполнение заказа, получает деньги от клиента и сама рассчитывается с работником, удерживая комиссионные; подобный тип занятости часто называют гибридным [9].

Существует и более детальные способы классификации платформ занятости, например, базирующихся на веб-технологиях:

- фрилансерские платформы, где люди разных профессий, готовые оказывать квалифицированные услуги (аналитические, финансовые, юридические, дизайнерские и т.п.) могут находить для себя заказчиков, а те, в свою очередь, исполнителей;

- конкурсные платформы, которые проводит среди своих работников дизайнерские конкурсы для оказания клиентам соответствующих услуг;

- платформы конкурентного программирования, где клиенты выбирают лучший проект в сфере науки и бизнеса из предложенных разработчиками и программистами.

- платформы микрозаданий [20, с. 158].

Последствия платформенной занятости для участников трудовых

отношений

Появление такой инновационной формы занятости, как онлайн-платформы, привело в противоречивым последствиям для всех участников трудовых отношений. И заказчики, и исполнители работ благодаря платформам не только приобрели новые перспективы, но и столкнулись с новыми проблемами.

Многие исследователи отмечают преимущества и дополнительные возможности для нанимателей, пользующихся услугами платформ: снижение транзакционных издержек, расширение географии поиска исполнителей, повышение гибкости, позволяющее оперативно реагировать на спрос и предложение. Для платформенных работников также есть свои плюсы: отсутствие начальства, преимущества удаленной работы (для тех, кто не имеет физических контактов с клиентами), возможность гибкого использования своего времени, в том числе для подработки, возросшие шансы для людей с ограниченными возможностями и т. д. [9, с.132]

Естественно, для всех субъектов возникли новые проблемы и риски. Платформы конкурируют между собой за пользователей и исполнителей; наиболее крупные из них (hh.ru, «Яндекс. Работа», Avito, YouDo и ряд других) стремятся вытеснить конкурентов. Отсутствие в законодательстве четкого разграничения между трудовыми отношениями и самозанятостью, с присущей ей свободой выбора между подработкой и получением основного дохода, может привести к переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые – с последующим ростом налогов и социальных выплат. Возможное изменение трудового законодательства в будущем также может возложить на платформы дополнительные обязательства по усилению социальной защиты платформенных занятых.

Для многих работников серьезной проблемой, широко обсуждаемой в литературе, особенно юридической, остается недостаточно точно прописанный правовой статус платформенного занятого (наемный работник он или самозанятый); серьезными являются угрозы, связанные с прекаризацией, неустойчивым характером подобной работы, которая далеко не всегда может обеспечить регулярный заработок, в то время как расходы семьи обычно носят регулярный характер. Активно обсуждается, и не только в России, но и в других странах, проблема социальной незащищенности платформенных занятых.

Работая в трудовом коллективе, большом или маленьком, сотрудник удовлетворяют одну из базовых потребностей – в общении, не говоря уже о других преимуществах межличностной коммуникации, связанной с передачей опыта, обменом полезной информацией, возможности донести свое мнение до руководства, что особенно важно для служебного продвижения и т.п.

Многие из этих проблем вытекают из общих свойств рыночной экономики, в которой любая экономическая деятельность, не только предпринимательская, но и трудовая, связана с разными по своей природе угрозами и рисками, часть из которых существовала и до цифровых платформ занятости. С появлением платформ возникли новые проблемы, в том числе связанные с особенностями удаленной занятости, хотя, как уже отмечалось, многие платформенные работники непосредственно контактируют с заказчиком (таксисты, курьеры, сиделки и т.п.), и только 10% из них трудятся онлайн, а ¾ удаленных работников платформы не используют [7].

Некоторые из угроз, существовавших ранее, с появлением платформ стали более актуальными. Поскольку исполнители здесь часто меняют друг друга, и у платформы обычно нет постоянных сотрудников, сложно использовать методы мотивации, нацеленные на повышение лояльности персонала, что также создает потенциальную угрозу качеству продукта (услуги). Если возникнет необходимость повышения квалификации таких работников, трудно рассчитывать, что платформа возьмет на себя подобные затраты. Скорее всего, она постарается переложить на работника и другие издержки, в том числе связанные с ответственностью за тяжелые или опасные условия труда, например, водителей такси и грузового автотранспорта, курьеров, строителей, ремонтников и т п.

Алгоритмическое управление трудом на платформах

Информационная асимметрия, часто возникающая в трудовых отношениях и представляющая собой угрозу для огромного числа работодателей, в условиях работы на платформе может негативно повлиять на качество и сроки предоставляемой услуги, особенно если работа требует времени и высокой квалификации. Но, по мнению ряда иностранных исследователей, платформы занятости внесли существенные коррективы в решение проблемы асимметричности информации, используя совершенно новые, инновационные методы контроля над рынком труда. Речь идет об алгоритмическом управлении многими этапами трудовых отношений, когда используются разнообразные методы цифрового контроля, а решения принимаются не менеджерами, а автоматизированными системами.

Система рейтингов и репутации, широко используемая платформами занятости, позволяет в значительной степени преодолевать негативные последствия асимметричности информации. Автоматизированные системы производят распределение задач между исполнителями, используют динамическое ценообразование, при котором текущая цена определяется на основе анализа рыночной ситуации, осуществляют наблюдение за работниками, контролируя не только результаты, но и процесс труда, включая время начала и окончания операций, маршруты перемещения и даже эмоциональное состояние [6].

Нельзя сказать, что алгоритмическое управление трудом имеет одни плюсы; как все новое, оно таит в себе проблемы и вызовы. В одном из российских исследований, проведенном в 2025 году, 78% респондентов, жаловались на психологический прессинг из-за необходимости поддерживать высокий рейтинг, а 62% были недовольны тем, что им непонятны критерии оценки их труда алгоритмами и, что особенно неприятно, эти оценки невозможно оспорить. Некоторые из них пытались даже обманывать алгоритмы, но столкнулись с тем, что, выгоды от подобного поведения не окупали издержек. [5, с. 1305]

В процессе использования алгоритмического управления трудом на платформах обнаружилась еще одна проблема: как оценивать время, которое работник потратил на выполнение задания. Алгоритм позволяет отслеживать время его подключения к цифровой платформе, в течение которого он имеет онлайн-доступ к личному кабинету, но это время делится на активное и пассивное. Активное используется для осуществления трудовых усилий, интеллектуальных или физических, связанных с выполнением заказа; его легко отследить, поскольку оно начинается с принятием заказа и заканчивается с его выполнением. Пассивное время – это время, проведенное работником (скорее, потенциальным работником) в период ожидания возможного заказа; этот период может быть и коротким, и продолжительным. Следует ли его учитывать и, что важнее, оплачивать? Однозначного ответа на этот вопрос пока нет.

С одной стороны, время, проведенное человеком в ожидании заказа, он мог бы использовать для других дел, не важно, каких, и это обосновывает (по крайне мере, в его глазах) необходимость какой-то компенсации со стороны платформы. Более того, Д.А.Новиков полагает, что «пассивное время подключения функционально сопоставимо с простоем по вине работодателя» [12]. Подобное утверждение вызывает серьезные сомнения, поскольку в обычной ситуации наниматель действительно несет ответственность перед наемным работником, которого он должен обеспечить работой (в случае простоя не по вине работника ему обычно выплачивается 2/3 тарифа). Но можно ли считать платформенного занятого именно таким работником, или он больше похож на самозанятого, которого никто не обязан обеспечивать работой? От ответа на этот, по сути дела ключевой вопрос, зависит очень многое, в том числе признание необходимости компенсации времени ожидания заказа. Если считать платформенного работника самозанятым, его претензии на оплату пассивного времени удовлетворять не нужно.

Еще до возникновения платформ занятости некоторые работодатели стали применять инновационную для своего времени концепцию «нулевого» рабочего времени. Так, в начале 1990-х годов британская компания Burger King стала оплачивать только время, потраченное на фактическое обслуживание клиентов; впоследствии подобный подход стал применяться не только в сфере продаж, уборки и гостиничных услуг, но был распространен и на водителей, учителей, преподавателей университетов и других квалифицированных специалистов [27]. Ключевым обстоятельством здесь является отсутствие гарантий для работников, поскольку наниматель не берет на себя обязательство обеспечить их постоянной работой и платит лишь за отработанные часы.

Отношение к использованию этого подхода, который давно перестал быть инновационным, в мире самое разное. Конвенции МОТ о рабочем времени не дают точного ответа на вопрос, включается ли время ожидания в рабочее время [12]. В одних странах (Греция, Италия) «нулевое» рабочее время хоть и не запрещено, но может использоваться лишь по решению суда; в других (Великобритания, Нидерланды, Турция) приняты нормативные акты, которые его легализуют. В то же время предпринимаются попытки как-то защитить интересы работников: в Великобритании они в период ожидания задания получают минимальную зарплату, в Нидерландах работников с «нулевым» рабочим временем обязаны предупреждать за 4 дня до начала работы. Иногда работнику гарантируют минимальную продолжительность рабочей недели. [24]. Подобные примеры подтверждают, что «нулевое» рабочее время – концепция, рискованная для работника.

Другое дело – цифровые платформы: здесь модель «нулевого» рабочего времени является доминирующей, и это не удивительно: по сравнению с обычными, классическими работниками, платформенные занятые значительно меньше защищены, отчасти потому, что в большинстве стран мира нет однозначного и общепризнанного правового определения труда на цифровых платформах. [12].

Правовое регулирование платформенной занятости за рубежом

Зависимость работника от платформы столь велика, что сложно говорить о равноправных экономических отношениях между партнерами. Работник вынужден подстраиваться под установленные платформой тарифы, комиссии и ставки, принимать свой рейтинг без права на обжалование, быть готовым к смене алгоритмов выдачи заказов и находиться под угрозой, что его заблокируют, а шансов оспорить это решение не будет. К тому же у него нет привычных для наемного работника гарантий: оплачиваемого отпуска, больничных листов, пенсионных отчислений, не говоря уже о возможной, пусть даже и не гарантированной, защите от увольнений. [8]. По мнению Д.Кротова, неопределенность границ ответственности платформы во многих отраслях приводит к тому, что эта ответственность перекладывается на работодателя и исполнителя, причем даже в тех аспектах, на которые они не оказывают прямого влияния [9]

Правовое регулирование платформенной занятости происходит во многих странах, и везде ключевым является вопрос о том, как ее следует определять (наемный труд или самозанятость) и, исходя их этого, какие формы социальной защиты занятых на платформах можно использовать. Единого подхода к решению этой задачи в мире нет; многие действия носят половинчатый и компромиссный характер.

Например, в ЕС с 2024 года на платформы возложена обязанность доказывать, что исполнители заказов не являются работниками, иначе они автоматически именно таковыми и будут считаться со всеми вытекающими отсюда последствиями. Европейское агентство по безопасности и гигиене труда защищает право работников на общение с человеком при обсуждении спорных вопросов, а также возможность обжалования алгоритмических решений. [5]

В США ситуация не отличается стабильностью: суды, чтобы выяснить статус работника, прибегают к специальным тестам, но если несколько лет назад они ориентировались на «правило Байдена», делавшее акцент на защиту платформенных занятых с учетом их зависимости от платформ, то администрация Трампа это правило отменила, и суды не принимают исков о признании отношений с платформами трудовыми. [ 12, с. 64 ].

В Великобритании в 2021 году Верховный суд принял прецедентное решение о признании водителей Uber работниками с правом на минимальную зарплату и отпуск, хотя в их договоре фигурировал статус самозанятых. [26].

В Индии выделены т.н. гиг-работники (занятые в «неорганизованном секторе экономики»), к которым относятся фрилансеры, независимые подрядчики и платформенные работники (исполнители, использующие приложение или веб-сайт для связи с клиентами). В этой схеме все гиг-работники не подпадают под действие трудового законодательства, но в отдельных штатах разрабатываются законы об их социальном обеспечении, а работникам платформ Bigbasket, Flipkart и Urban Company гарантируется почасовая минимальная заработная плата с учётом затрат, связанных с работой [13, с.265].

В Китае, где количество платформенных занятых особенно велико, отношения работников с платформами в целом трактуются как гражданские, но к ним подходят как к трудовым отношениям, если получена производственная травма и возникает вопрос о взыскании убытков; основное внимание направлено на практические меры по защите прав работников. Так, курьеры, доставляющие еду, работают восемь часов в день, но остаются на связи 12 часов, чередуя время доставок и ожидания заказов [28]

Правовое регулирование платформенной занятости в России

В России труд на платформах занятости до недавнего времени находился за пределами правового поля, хотя попытки ввести его в правовое русло предпринимались, но до конца доведены не были. В Федеральном законе от 12.12.2023 №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации нет четкого определения платформенной занятости, хотя закреплено место цифровых платформ в сфере занятости, включая создание единой цифровой платформы «Работа в России» [1]. В подобных условиях платформенные занятые были вынуждены оформляться, главным образом, в качестве самозанятых. В 2023 году лишь 37% платформенных занятых заключали срочный трудовой договор; 19% работали без договора; 45% – по договорам гражданско-правового характера (из них 31% – самозанятые, 7% – физические лица, 7% – индивидуальные предприниматели). [18].

Некоторые отечественные авторы утверждают, что платформенная занятость – это новая форма занятости, и не стоит законодателям искать ответ на вопрос, ближе она к наемному труду или к самозанятости и предпринимательству [17]. Но такой подход, в целом достаточно логичный, не учитывает необходимости законодательных основ для практических мер по социальной защите платформенных занятых. В отсутствии подобного правового фундамента платформенные отношения российскими судами (как, впрочем, и иностранными) чаще классифицируются как гражданско-правовые, что не очень способствует защите работников.

После длительного обсуждения в России был принят Федеральный закон от 31 июля 2025 года № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации», в котором закреплен гражданско-правовой характер отношений между цифровыми платформами и работниками. Его вступление в силу отложено до 1 октября 2026 года, чтобы подготовить всех участников платформенных отношений к переходу на новые правила.

В качестве одной из целей введения нового закона указана необходимость сближения интересов и учета прав участников платформенной экономики. Термина «платформенная занятость» в законе нет, но появились другие понятия, которые, по замыслу создателей закона, позволят подобную занятость регулировать: цифровая платформа, владелец цифровой платформы, посредническая цифровая платформа, оператор посреднической цифровой платформы, пользователь посреднической цифровой платформы, партнер-исполнитель.

Законом прописаны правила взаимодействия между этими субъектами, в первую очередь – между операторами, пользователями-заказчиками и партнерами-исполнителями. Для последних предусмотрены определенные гарантии, в частности, защита от дискриминации, участие в досудебном рассмотрении жалоб (срок ответа – до 15 дней), возможность объединяться с другими партнерами-исполнителями и техническая поддержка при заключении договоров со страховыми организациями и пенсионными фондами. Отдельная глава (Глава 3, ст. 15-17) рассматривает взаимодействие операторов с физическими лицами, выполняющими функцию партнеров-исполнителей. [2]

Заключение. Перспективы платформенной занятости в России

Ожидания от последствий вступления в силу Федерального закона №565-ФЗ носят двойственный характер. С одной стороны, можно надеяться, что его реализация приведет к сокращению неформальной занятости, поскольку платформы надо будет включать в государственный реестр (для этого они должны иметь достаточное число пользователей), иначе они лишатся права работать с исполнителями-самозанятыми; в результате вполне вероятен рост налоговых сборов. В 2024 году большинство платформенных занятых (83,4% по данным ИСИЭЗ НИУ ВШЭ) работали в неформальном режиме [15].

Сохраняются или усиливаются такие преимущества платформенной занятости для исполнителей, как гибкость, свобода распоряжения своим временем, низкие барьеры входа на платформу, право на отказ от предложенного задания без санкций, если это не противоречит ранее подписанным обязательствам. Предпринята попытка обязать платформу сделать прозрачными для работника цены, тарифы, алгоритмы формирования рейтинга и распределения заказов; будет ли это работать, пока неизвестно.

С другой стороны, отсутствие социальных гарантий, несовместимых с самозанятостью (отпуска, больничные и т.п.), останется темой, которую будут использовать профсоюзы и, возможно, разные социальные группы для привлечения к себе внимания. Не исключены судебные процессы, требующие признания отношений с платформенным работником трудовыми на основании применения должностных инструкций, регламентов, графиков, санкций и иных проявлений фактического контроля над процессом работы.

Меры по усилению социальной защиты платформенных занятых, которых теперь следует называть партнерами-исполнителями, выглядят не слишком жесткими, что можно только приветствовать. С другой стороны, в ряде случаев они носят формальный характер и не вызывают особого оптимизма. Например, работникам предложено оформлять добровольное страхование, а платформы обязаны им в этом помогать – но не финансовым участием, а предоставлением технической поддержки. Проблема в том, что до недавнего времени подавляющее большинство российских работников не выражало желания осуществлять страховые отчисления от своего заработка (у большинства из них достаточно скромного), и трудно ожидать изменения этой тенденции. Планам по введению платформенной занятости в правовое русло может помешать недоверие российских работников к государству, чрезмерной опеки которого они обычно опасаются [10, с. 565]. Другой угрозой можно считать рост издержек платформ, связанных с выполнением всех положений закона, например, по созданию структур досудебного урегулирования, усилению прозрачности действия алгоритмов и др.

Преодоление дилеммы «труд или самозанятость» для платформ занятости потребует создания какого-то нового правового понятия, отражающего во многом изменившийся характер экономических взаимоотношений между работниками, нанимателями и цифровыми платформами (тем более, столь разными), а инновационные формы этих отношений потребуют инновационных правовых решений, включая принятие нового закона, который даст определение платформенной занятости и уточнит правовой статус платформенных работников.