Закономерность влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений и трудового потенциала работников на рост эффективности труда и деятельности современных организаций

Введение

Современная конкурентная среда и трудовая сфера характеризуется трансформациями, которые предопределяют необходимость применения новых подходов к формированию и развитию трудовых отношений между собственниками капитала, работодателем и наемными работниками:

- повышение возможности выбора работы на рынке труда, мобильности трудовых ресурсов, обусловленное активным развитием информационно-сетевого общества, глобализации рынка труда;

- повышение уровня конкуренции работодателей за высококвалифицированных, продуктивных работников;

- наемные работники становятся полноценными субъектами рынка, часть становятся самозанятыми гражданами, предоставляющими услуги на рынке (аутсорсинг бухгалтерии, юридических услуг, безопасности и др.);

- активное освоение цифровых технологий, робототехники для автоматизации производственных и трудовых процессов. Внедрение в производственную деятельность технологий 6-го технологического уклада.

Происходящие трансформации создают у собственников капитала и работодателя необходимость, с одной стороны, непрерывного поиска и освоения инноваций, повышения эффективности деятельности организации для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности на рынке товаров, услуг и рабочей силы. С другой стороны, необходимы новые подходы работникам как к полноправным субъектам труда, с которыми нужно выстраивать взаимовыгодные, во многом, персонифицированные формальные и неформальные трудовые отношения, направленные на взаимовыгодное, сбалансированное удовлетворение социально-экономических интересов всех участников: собственников капитала, работодателя, наемных работников и государства.

Таким образом, трансформации, происходящие в современной конкурентной среде и трудовой сфере предопределяют необходимость соответствующих трансформаций подходов к рассмотрению работников и формированию с ними трудовых отношений.

Как показали исследования, проведенные автором в течение 2018-2024 гг., предприятия обладают значительными резервами роста эффективности труда работников и деятельности за счет роста вовлеченности, повышения квалификации работников и организации совместной с работодателем согласованной систематической деятельности, направленной на совершенствование деятельности предприятия.

Анализ научно-методической литературы, проведенный автором в ходе исследования показал, что несмотря на широкий спектр работ, посвященных вопросам развития трудового капитала и трансформации трудовых отношений в настоящее время недостаточно развита концепция и методология развития эффективно-ориентированных трудовых отношений, а именно пробелом в знаниях остается исследование закономерности влияния перехода к эффективно-ориентированным трудовым отношениям на рост эффективности труда и деятельности организации.

Это обуславливает высокую актуальность задачи исследования закономерности влияния перехода к эффективно-ориентированному типу трудовых отношений и связанного с этим развитием трудового капитала на рост эффективности труда и деятельности работников и предприятия.

Целью исследования является исследование закономерности влияния перехода к эффективно-ориентированному типу трудовых отношений и развития трудового потенциала на рост эффективности труда и деятельности работников производственных организаций.

Научная новизна результатов исследования состоит в теоретическом обосновании и эмпирическом подтверждении закономерности влияния перехода к эффективно-ориентированному типу трудовых отношений между работодателем и работниками на рост эффективности труда и деятельности работников.

Гипотеза исследования – переход к партнерскому эффективно-ориентированному типу трудовых отношений между работодателем и работниками на основе формирования ценности эффективности на организационном и личностном уровнях, персонифицированной мотивации работников к участию в программах совершенствования для развития своего трудового капитала и роста уровня доходов, обеспечение конкордации взаимодействия закономерно приводит к повышению эффективности труда и деятельности работников.

Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированный тип трудовых отношений», а также определения качеств, характеризующих данный тип трудовых отношений сотрудников использовались методы: движения от абстрактного к конкретному, перехода от явления к определению его сущности и понятию, метод перехода от специфической определенности предмета к его определению.

Для исследования закономерности влияния перехода к эффективно-ориентированному типу трудовых отношений на повышение эффективности труда и деятельности организации использовались диалектический метод, методы системно-функционального анализа.

Теоретическая база исследования

Проблемы трансформации социально-трудовых, трудовых отношений, роста качества жизни, развития социального партнерства в современных условиях рассмотрены в трудах отечественных и зарубежных исследователей: С.Н Апенько [1,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [4, 6], Н.А. Волгина [8], М.В. Голубенко [9], Н. С. Землянухиной [12], Е.Г. Калабиной [14], Р.П. Колосовой [15], Е.Ю. Легчилиной [18], Н.В. Маковской [19], Т.А. Медведевой [20], Л.Г. Миляевой, Е.В. Неходы [23], В.С. Половинко [26], Р.З. Талипова [30], А.Э. Федоровой [31] и других.

Развитию партнерских трудовых отношений на основе изменения ценностных ориентаций, норм поведения и корпоративной культуры в целом посвящены работы Б.Б. Басаева [3], Голубенко М.В. [9], А.И. Пригожина [28], А.В. Посаженниковой [27], Яхонтовой [32], К. Майджера [21], М. Шварца [33] и других.

Несмотря на имеющийся широкий спектр работ, посвященных исследованию формирования и развития трудовых отношений, состояние теоретической и методологической базы характеризуется недостатком в знаниях, которые не позволяют на научно-доказательной базе формировать и развивать эффективно-ориентированные трудовые отношения между работодателем и наемными работниками.

1. Понятие и характеристики эффективно-ориентированных трудовых отношений

Исследование понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения» включает в себя два этапа:

1. Определение понятия, рассмотрение элементов системы трудовых отношений и их функций.

2. Теоретическое обоснование и рассмотрение влияния перехода к эффективно-ориентированным трудовым отношениям на изменение эффективности труда деятельности работников.

Природа возникновения и развития системы трудовых отношений носит двойственный характер. С одной стороны организации создаются людьми для достижения определенных целей. В этом смысле организация и система трудовых отношений являются искусственно организованными социально-экономическими системами. С другой стороны, трудовые отношения опираются на естественные социально-психологические потребности, характеристики людей (ценности, интересы, мотивы и др.). С этой точки зрения природа возникновения трудовых отношений носит естественный характер. Такими, например, были трудовые отношения в период первобытнообщинного строя, когда люди объединялись естественным образом для совместного труда, а трудового законодательства и других институтов, регулирующих эти отношения еще, не существовало.

Для раскрытия содержания понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения» необходимо обосновать и определить существенные качества, которые определяют характер и свойства этих отношений.

В соответствии с принципами формальной логики определить понятие означает выделение в определяемом предмете необходимых и достаточных качеств (определенностей), которые позволяют отличить его от прочих предметов и однозначно распознать его среди других предметов и явлений.

Целью системы эффективно-ориентированных трудовых отношений является организация систематической деятельности, направленной на развитие и совершенствование деятельности предприятия для повышения производительности и эффективности труда.

Как утверждает В.Н. Белкин, определить трудовые отношения значит, что «исследователь должен определить субъекты и объекты этих отношений, т.е. установить, между кем и по поводу чего складываются отношения, выражаемые данной категорией» [5, с. 9]. Автор согласен с данным подходом и рассматривает эффективно-ориентированные трудовые отношения как часть трудовых отношений между работодателем и работниками по поводу повышения эффективности трудовых и производственных процессов, а также результатов труда работников, осуществляющих эти процессы.

Проведенный анализ позволяет нам определить понятие «эффективно-ориентированные трудовые отношения» как отношения между собственниками капитала, работодателем и наемными работниками, характеризующиеся принятием организационной ценности эффективности, высоко мотивированной, согласованной деятельностью, направленной на систематический поиск источников повышения эффективности труда и деятельности предприятия.

По виду приоритетных ценностей, целей трудовой деятельности, взаимодействия работодателя и наемных работников автором выделены три основных типа трудовых отношений:

- функционально-ориентированные – приоритетом и целями являются качественное выполнение трудовых функции в соответствии с установленными в организации стандартами, регламентами и должностными инструкциями;

- результативно-ориентированные – приоритетом и целями являются достижение целевых, плановых результатов трудовой деятельности в соответствии с договоренностями работодателя и работников;

- эффективно-ориентированные – приоритетами и целями являются не только выполнение производственных, трудовых планов и достижение целевых показателей, но и систематическое совершенствование и повышение эффективности труда и деятельности организации в соответствии с индивидуальными договоренностями работодателя и работников.

Характеристики элементов системы эффективно-ориентированных трудовых отношений в сравнении с результативно- и функционально-ориентированными представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Характеристики выделенных типов трудовых отношений

Описанные характеристики позволяют выделить эффективно-ориентированные трудовые отношения среди других типов, а также определить основные направления их формирования и развития.

Таким образом, эффективно-ориентированные трудовые отношения должны обеспечивать ценностные ориентации, направленность, инициативность, согласованность деятельности работодателя и работников при непрерывном совершенствовании и развитии организации, а также снижение отчужденности труда, посредством участия наемных работников в управлении организацией и распределением прибыли от ее деятельности.

2. Исследование влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на рост эффективности деятельности работников

На сегодняшний день в науке нет единого общепринятого определения понятия «закономерность». Однако, традиционные подходы, определяют «закономерность» как последовательную реализацию взаимосвязанных по содержанию законов, определяющих направленность изменения системы.

Следовательно, для исследования закономерности нам необходимо выявить законы, которые проявляются в исследуемом явлении – трудовых отношениях, их взаимосвязь, последовательность реализации, а также направленность и результаты изменения системы трудовых отношений между работодателем и работниками.

1. Формирование «организационной ценности эффективности» и обеспечение конгруэнтности организационных и личностных ценностей.

В основе развития эффективно-ориентированных трудовых отношений является формирование «организационной ценности эффективности» - основополагающего принципа, согласно которому для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности на рынке товаров, услуг и труда предприятию необходимо систематически совершенствовать свою деятельность, повышать производительность и эффективность труда. При условии, если работодатель и большинство работников принимают данную ценность, начинают использовать ее как ориентир, начинает формироваться организационная культура, в основе которой лежат убеждения в необходимости систематически совершенствовать деятельность организации, повышать эффективность труда. Формируется соответствующая организационная культура, включающая принципы, убеждения, нормы поведения работников. Постепенно систематическое повышение эффективности становится не только делом директора и руководства организации, но и каждого ее работника. В этом проявляются закономерности концепций ценностного управления и теории организационной социализации, рассматривающий организационную социализацию как процесс адаптации работников к культурной корпоративной среде [25, c. 46].

Ключевым фактором для формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений является конгруэнтность - совпадение организационных ценностей и личностных ценностей, ценностных ориентаций работников. Определяющее влияние конгруэнтности организационных ценностей на целеполагание, трудовую мотивацию, удовлетворенность трудом руководителей, специалистов и рабочих отмечается в трудах В.И. Кабалиной, К.В. Решетниковой [13], А.И. Пригожина [28, с. 187], М. Шварца [33] и других.

Организационные ценности формируют убеждения руководителей и цели организации. По мнению А.И. Пригожина «ценности определяют цели не прямо, а через посредствующее звено – убеждения, т.е. представление о том, насколько и как органичные, обретенные или избранные ценности можно реализовать в конкретных средах и условиях» [28, с. 24].

Таким образом, организационная ценность эффективности является основой для формирования организационной культуры, регулирующей трудовое поведение работников, а также ориентиром для постановки целей повышения эффективности труда и формирования мотивации к их достижению. В этом проявляется закономерность влияния организационных ценностей и организационной культуры на формирование целей организации, мотивации, вовлеченности работодателя и работников к их достижению.

2. Персонифицированная мотивация работников к участию в разработке и реализации программ совершенствования, повышения эффективности труда.

Формирование организационной ценности эффективности и соответствующих ценностных ориентаций и установок работников является необходимым, но не достаточным условием формирования у работников устойчивой высокой мотивации к повышению эффективности своего труда, деятельности подразделения и организации в целом. Необходимо персонифицированное стимулирование и мотивация работников к участию в процессах систематического совершенствования деятельности организации.

Под персонифицированным подходом к мотивации понимается целенаправленное воздействие руководителя на работника для достижения желаемого состояния или результатов деятельности на основе его ценностей, интересов, мотивов, профессиональных и социально-психологических особенностей работника, а также сложившейся ситуации.

Персональный выбор материальных, нематериальных стимулов и условий труда осуществляется работодателем на основе понимания ценностей, потребностей, интересов работника, определяющих его мотивацию при выборе вида трудовой деятельности с одной стороны и предположения о тех потребностях и интересах, которые можно сформировать путем его мотивации и стимулирования, с другой.

Применение персонифицированного подхода позволяет эффективно мотивировать работников, вследствие проявления закономерностей содержательных (А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.) и процессуальных теорий мотивации (В. Врума, Д. Адамса и др.). Особенности действия закономерностей содержательных теорий мотивации заключаются в том, что при персонифицированном подходе работодатель (или руководитель) индивидуально определяет и актуализирует потребности работника, которые могут быть удовлетворены за счет его участия в реализации мероприятий по совершенствованию деятельности организации, повышении эффективности трудовых, производственных процессов, предлагает соответствующие стимулы, способные удовлетворить эти потребности и, что очень важно, индивидуально контролирует возникновение (или отсутствие) у работника мотивации, корректирует управленческие воздействия, добиваясь формирования у работника устойчивого мотивационного ядра (системы мотивов и стимулов) [11].

Проявление закономерностей процессуальных теорий мотивации заключается в том, что при индивидуальном подходе работодатель соотносит и согласовывает с работником ожидаемые усилия и трудозатраты, необходимые для выполнения трудовых заданий, вид, размер и валентность (ценность) вознаграждения в конкретной ситуации. Это позволяет контролировать и повышать результативность процесса формирования мотивации у работников.

Как показали эмпирические исследования, проведенные отечественными и зарубежными исследователями, а также автором настоящей статьи, применение персонифицированного подхода повышает как вероятность формирования у работников устойчивой мотивации к повышению эффективности своего труда и, как следствие, долю работников, принимающих участие в процессах совершенствования, так и результативность этой деятельности.

3. Обеспечение конкордации взаимодействия работодателя и работников.

Необходимым условием формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений является также достижение единства представлений работодателя и работников в отношении целей, методов и алгоритмов их достижения, что позволяет обеспечивать однонаправленность векторов саморазвития работников и организации.

Важность регулярного формирования и проработки представлений персонала о целях и способах их достижения определяется систематической корректировкой целевых параметров, что обусловливается высокой изменчивостью внешней и внутренней среды предприятия [17]. Требуемые представления персонала достигаются посредством конкордации, то есть согласования базовых ценностей, установок, интересов, умений и навыков работника с руководителем и работников между собой для достижения их конгруэнтности целям развития предприятия [2]. В результате исследований, проведенных Артемьевым В.Б., А.Б. Килиным, А.С. Костаревым, В.П. Кавышкиным, Т.А. Коркиной, М.Н. Полещук, В.А. Галкиным, А.М. Макаровым была установлена закономерность влияния конкордации собственников капитала, работодателя и наемных работников на вероятность достижения целей инновационного развития угледобывающих предприятий [2]. Согласно выявленной закономерности, повышение согласованности взаимодействия работодателя и работников повышает вероятность достижения целей, результативность взаимодействия сторон.

Такое взаимодействие приводит к синергетическому эффекту, под которым понимается суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы [10]. В этом проявляется действие закона синергии, согласно которому суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы [10, с. 183].

Применительно к социальным организациям закон синергии проявляется, в частности, в приросте энергии, превышающем сумму индивидуальных усилий членов организации. Это явление предопределило переход человечества к организованным формам трудовой и общественной деятельности и привело к возникновению организаций [29, с. 81].

Таким образом, постановка целей повышения эффективности, согласование интересов в отношении целей, методов, алгоритмов действий и взаимодействия закономерно повышают вероятность их достижения. В этом проявляется закон синергии применительно к организациям, согласно которому результативность действия слаженной организации значительно превышает сумму индивидуальных усилий ее членов.

4. Развитие трудового потенциала и капитала работников.

Для продуктивной деятельности по совершенствованию, повышению эффективности труда и деятельности организации необходимо соответствующее развитие трудового потенциала работодателя и работников. В настоящей работе под трудовым потенциалом понимается определение, предложенное в теории человеческого капитала В.Н. Белкина. Согласно его теории, трудовой потенциал представляет собой часть личностного потенциала, которая может быть использована в труде [5, с. 16]. Реализуемый трудовой потенциал работника с использованием связей и отношений в организации, приносящий доход организации, самому работнику и государству образует его трудовой капитал.

В развернутом виде под трудовым капиталом понимается совокупность взаимосвязанных элементов: здоровья, квалификации, профессионального опыта, внутренней мотивации труда, связей и отношений, репутация, используемая работником в трудовой деятельности для создания материальных и духовных ценностей, которые приносят доход организации. В аспекте формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений развитие трудового потенциала и капитала работников обеспечивает состояние здоровья, обладание необходимыми знаниями, умениями, навыками поиска и использование резервов повышения производительности труда, снижения себестоимости производимой продукции, роста эффективности трудовых и производственных процессов [24, с. 10].

Деятельность по непрерывному совершенствованию трудовых, производственных процессов требует соответствующей трансформации трудового потенциала работников путем освоения передовых методов роста эффективности: методологий бережливого производства, шесть сигм, кайдзен, научной организации труда (НОТ) и других.

Рассмотрение работников как носителей трудового потенциала позволяет с одной стороны мотивировать работников к развитию своего трудового капитала для увеличения собственного дохода и прибыли организации, с другой стороны рассматривать его как объект инвестиций, рассчитывать объем инвестиций в работника, а также эффективность этих инвестиций за счет роста эффективности как его труда, так и всей организации в целом. Инвестиции в развитие трудового потенциала и капитала работников, согласованные и сопряженные с реализацией программы повышения эффективности закономерно приводят к снижению трудозатрат на выполнение трудовых операций, производственных и бизнес-процессов. В этом проявляется действие закона роста производительности труда. В контексте роста эффективности труда и деятельности организации развитие трудового потенциала и капитала рассматривается нами как взаимосвязанный процесс определения задач роста эффективности и одновременного развития трудового потенциала для их реализации. Стандартизация и поиск резервов снижения трудозатрат производственных бизнес-процессов предполагает соответствующее освоение работниками методологий научной организации труда, например, бережливого производства. Это предполагает соответствующее обучение. Поэтому и обучение должно рассматриваться в диалектическом единстве с решением конкретных производственных задач снижения себестоимости, роста эффективности труда и производства.

5. Совершенствование трудовых и производственных процессов.

Как мы определили выше, предметом эффективно-ориентированных трудовых отношений является трудовые и производственные процессы. А основным устоявшимся подходом в менеджменте и экономике труда к рассмотрению данных явлений является процессный подход.

Процессный подход – это теория менеджмента, которая прочно вошла в управление в 70–90-е годы прошлого века. Согласно этой теории, все функции, которые выполняются в компании, представляются как система взаимосвязанных процессов.

Использование процессного подхода к позволяет системно описывать деятельность организации как комплекс взаимосвязанных бизнес-процессов, выявлять «узкие» места, выбирать процессы, которые требуют совершенствования, выявлять источники потерь, а также разрабатывать и реализовывать мероприятия по повышению эффективности.

В соответствии с процессным подходом при развитии эффективно-ориентированных трудовых отношений производится декомпозиция деятельности организации на систему взаимосвязанных производственных, трудовых процессов.

Выявляются приоритетные процессы и производится оценка резервов повышения эффективности на основе автоматизации, роботизации, цифровизации, улучшения организации труда, повышения мотивации и квалификации работников.

Проводится анализ потерь материальных, временных, трудовых ресурсов путем выявления продуктивных и непродуктивных затрат.

Разрабатываются, согласовываются и реализуются мероприятия по совершенствованию трудовых и производственных процессов. Достигнутые результаты описываются в регламентах усовершенствованных бизнес-процессов.

Таким образом, описание и повышение эффективности трудовых процессов, является механизмом реализации эффективно-ориентированных трудовых отношений.

6. Институциональное обеспечение эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Институциональное обеспечение является основой формирования, закрепления, регулирования и воспроизводства эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками.

Основными документами, регулирующими трудовые отношения между собственниками капитала, работодателем и наемными работниками являются:

- положение о миссии – закрепление организационной ценности эффективности в миссии и принципах деятельности организации по отношению к потребителям и сотрудникам;

- положение о корпоративной культуре – реализация миссии и ценностей в принципах, приоритетах работы организации, правилах и нормативах поведения ее сотрудников;

- стратегический план развития организации – определение приоритетных целей и задач совершенствования бизнес-процессов и роста эффективности;

- положение о кадровой политике – закрепление требований к трудовому потенциалу кандидатов, адаптации, обучению, карьерному росту, с учетом необходимости участия работников в процессах непрерывного совершенствования;

- программа совершенствования и повышения эффективности трудовых и производственных процессов;

- планы индивидуального профессионального развития и трудового капитала работников;

- регламенты и рекомендации осуществления персонифицированной мотивации работников к участию в повышении эффективности деятельности организации;

- положения о системе оплаты труда и премировании работников, включающие вознаграждение руководителей, специалистов и рабочих за достижение результатов реализации программы повышения эффективности;

- стандарты и регламенты трудовых и производственных процессов, закрепляющие порядок выполнения, нормативы трудозатрат, затрат материальных ресурсов, требования к качеству продуктов труда, безопасности выполнения работ, которые обеспечивают закрепление и воспроизводство достигнутого уровня эффективности труда и деятельности работников;

- должностные инструкции, коллективные и трудовые договора, закрепляющие участие в повышении эффективности деятельности предприятий в должностных обязанностях руководителей, специалистов, рабочих и операторов.

В создании и применении институтов, формирующих основу и регулирующих эффективно-ориентированные трудовые отношения проявляются закономерности институализации, заключающиеся в трансформации новых, эпизодических социально-экономических представлений, инноваций, способов и образов действий в устойчивые, предсказуемые, упорядоченные нормативные действия и взаимоотношения.

Таким образом, описать закономерность влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на рост эффективности труда и деятельности организации можно следующим образом:

- работодатель формирует «организационную ценность эффективности», которая становится основой корпоративной культуры организации, а также основой для постановки целей стратегии развития и непрерывного совершенствования. На основе данной ценности меняется кадровая политика, одной из целью которой становится обеспечение конгруэнтности организационных и личностных ценностей, ценностных ориентаций работников. В этом проявляется закономерность влияния организационных ценностей и культуры на формирование ценностных ориентаций, целей, мотивации работодателя и работников;

- на основе персонифицированного подхода предлагает работникам (руководителям подразделений, специалистам и т.д.) систему стимулов, наиболее соответствующих их актуальным потребностям, контролируя формирования у них устойчивого мотивационного ядра к участию в процессах повышения эффективности. В процессе персонифицированной мотивации проявляются закономерности как содержательных, так и процессуальных теорий мотивации.

- согласовывает с работниками цели, интересы в отношении целей, алгоритмы действий и взаимодействия, ожидаемые результаты и вознаграждения за их достижение формируя единые представления на основе критерия конкордации. В результате проявляется закономерность влияния конкордации собственников капитала, работодателей и наемных работников на вероятность достижения целей, а также закон синергии, согласно которому суммирующие результаты взаимодействия работников значительно превосходит результаты деятельности каждого по отдельности.

- разрабатывает и согласовывает план развития трудового потенциала и капитала работников, сопряженного с реализацией программы повышения эффективности труда и деятельности организации;

- работниками проводится декомпозиция деятельности организации на систему взаимосвязанных бизнес-процессов, выявляются «узкие» места, источники потерь временных, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, разрабатываются и реализуются мероприятия по сокращению потерь и росту качества продуктов труда, проводится стандартизация бизнес-процессов. В этом проявляется действие закона роста производительности труда;

- работодатель проводит институциональное закрепление элементов отношений в положениях о миссии, корпоративной культуре, стратегических планах, стратегических планах развития организации, положениях об оплате труда и премировании, и других документах, завершая трансформацию трудовых отношений в эффективно-ориентированные. В ходе этого процесса проявляются закономерности институционализации.

Заключение

На основе проведенного исследования, автором были дано определение, описаны основные характеристики эффективно-ориентированного типа трудовых отношений в сравнении с функционально и результативно-ориентированными.

Описана закономерность влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на рост производительности труда и эффективности деятельности организации.

Теоретические обосновано, что развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений на основе формирования «организационной ценности эффективности», персонифицированной мотивации работников, обеспечения конкордации взаимодействия работников и соответствующего институционального обеспечения предопределяет высокие темпы роста производительности труда и эффективности деятельности организации.