Структурное несоответствие навыков и квалификаций как предпосылка недоиспользования человеческого капитала
Мирзабалаева Ф.И.1,2 
, Захра М.М.1
1 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия
2 Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Москва, Россия
Статья в журнале
Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 13, Номер 3 (Март 2026)
Аннотация:
Одним из главных стратегических ресурсов решения проблем несоответствий и квалификаций на рынке труда является развитие человеческого капитала в соответствии с текущими и перспективными потребностями экономики страны. Изучению дисбалансов между избыточными и недостаточными навыками, профессиональными и квалификационными компетенциями, востребованными и устаревающими навыками посвящены работы российских и зарубежных исследований, но воздействие на недоиспользование человеческого капитала, связанных с несоответствием навыков и квалификаций, на наш взгляд, недостаточно изучено, поэтому данный аспект выбран предметом нашего исследования.
Научная новизна исследования заключается в выявлении диспропорций в навыках и квалификаций занятого населения на российском рынке труда в следующих срезах: образовательном, возрастном, гендерном, по типу поселения. Методы исследования: контент-анализ научной литературы, нормативных документов, материалов международных организаций по исследуемой проблематике; методы статистической группировки и анализа данных; анализ и систематизация подходов к оценке несоответствий в навыках и квалификациях. Результаты исследования свидетельствуют о растущих на рынке труда дисбалансах в навыках и квалификациях занятого населения, последствием которого является недоиспользование человеческого капитала. С ростом использования цифровых технологий и искусственного интеллекта (ИИ) в условиях динамично изменяющейся архитектуры рынка труда возникают угрозы роста несоответствия между формируемыми и востребованными навыками и квалификациями, результатом чего может быть снижение социальной и экономической безопасности страны. Результаты исследования могут быть использованы в научных целях, при разработке программ различного уровня в области управления навыками и квалификациями, сокращения избыточных и недостаточных навыков и квалификаций при развитии человеческого капитала.
Ключевые слова: структурное несоответствие навыков и квалификаций, недоиспользование человеческого капитала, дисбаланс навыков и квалификаций
JEL-классификация: J24, I28, O31
ВВЕДЕНИЕ
Исследователи, оценивая вклад человеческого капитала в рост российской экономики, отмечают следующие тенденции: в 2000–2003 гг. вклад человеческого капитала в экономический рост страны был отрицательным и в среднем составлял -0,2 п.п.; в 2004–2017 гг. ежегодный прирост был положительным и составлял +0,6 п.п.; в 2018–2019 гг. вклад человеческого капитала приблизился к нулевому; в 2020–2021 гг. стал отрицательным и упал до -0,5 п.п. [3, с. 21–22] (Avdeeva, 2023). Данная оценка дана на основе показателей здоровья и образования населения, объясняется рядом существенных факторов (в том числе и пандемией), но сама тенденция тревожная и нуждается в дальнейшем исследовании.
Ряд специалистов, исследуя влияние искусственного интеллекта на трансформацию рынка труда, отмечают способность генеративного ИИ закрыть до 65% текущей потребности в кадрах в обрабатывающей промышленности, повысить эффективность занятых в экономике страны без увеличения фактической численности, снизить острую потребность в новых сотрудниках. К ключевым эффектам внедрения ИИ к 2030 году исследователи отнесли следующие: рост производительности труда на 15–20% (за счет автоматизации рутинных задач, ускорения процессов принятия решений, оптимизации бизнес-процессов), снижение кадрового дефицита до 80% в целом по экономике страны (в секторе услуг и финансовой отрасли – до 100%, в промышленности – 60–65%, в добывающих отраслях – 20–30%), структурная трансформация рынка труда (появление новых профессий, связанных с генеративным ИИ; изменение требований к компетенциям работников; рост спроса на специалистов по внедрению и настройке генеративного ИИ [5, с. 28–29] (Ototskiy, Kobelev, 2025). Данные оценки прогнозные, и авторы называют его «намеренно консервативным», но процессы использования современных технологий стремительно меняют структуру рынка труда, и необходимость развития востребованных навыков и квалификаций приобретает все большую актуальность.
Следует отметить, что проблема несоответствия навыков и квалификаций на рынке труда – это общемировая проблема. Так, например, в ЕС около 80% работодателей испытывают трудности с набором работников с необходимыми навыками. Навыки каждого третьего сотрудника не соответствуют занимаемой должности: 17% имеют избыточные квалификации, 13% – недостаточную. В 2023 году 25% компаний ЕС нанимали работников без необходимых навыков. Одной из причин дефицита квалифицированных кадров, по мнению исследователей, является недостаток внутрифирменного обучения на рабочем месте в компаниях. Для решения проблемы дефицита кадров на 42% малых и средних предприятиях (МСП) ЕС стремятся эффективнее использовать имеющийся персонал (таланты), 33% – инвестировать в обучение, 32% – повысить привлекательность рабочих мест за счет совершенствования предоставляемых льгот и т.д. [18, с. 1–2].
Зарубежные специалисты спрогнозировали развитие человеческого капитала для 153 стран с 2025 г. по 2100 г. и пришли к выводам: средний глобальный рост человеческого капитала составляет 1%; без будущих реформ средний рост человеческого капитала замедлится примерно на 0,15–0,2 п.п. в десятилетие, достигнув к 2080 г. нуля; рост человеческого капитала приведет к росту ВВП на душу населения примерно на 0,5% в течение следующих 75 лет, в результате чего ВВП на душу населения к 2100 году будет на 45% выше; расширение реформ, включающее высшее образование, увеличивает рост человеческого капитала и его вклад в рост ВВП примерно на 0,1–0,2 п.п. [17, с. 2–3].
Итак, развитие человеческого капитала может привести к росту социально-экономического потенциала страны, повысить конкурентоспособность трудовых ресурсов, повысить производительность труда и сократить потребность в привлечении дополнительных трудовых ресурсов, поэтому важно определить несоответствия между имеющимися навыками и квалификациями и определить перспективную потребность в ней.
Целью данного научного исследования является выявление и оценка структурного несоответствия навыков и квалификаций занятого населения как фактора недоиспользования человеческого капитала, а также определение направлений минимизации данного дисбаланса.
Задачи, которые решены для достижения поставленной цели, следующие:
- проанализировать теоретические подходы к изучению структурного несоответствия навыков и квалификаций в работах российских и зарубежных исследователей, с акцентом на его влияние на недоиспользование человеческого капитала;
- оценить масштабы и структуру несоответствия навыков и квалификаций среди занятого населения по образовательному, возрастному, гендерному и территориальному (город/село) признакам на основе данных Росстата и опросов;
- разработать рекомендации по минимизации недоиспользования человеческого капитала через совершенствование системы образования, обучения в течение жизни, внутрифирменного развития навыков и мер государственной политики.
ОБЗОР ПРОБЛЕМ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИАТАЛА В РАБОТАХ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ
В исследованиях специалистов используются категории «человеческий потенциал» и «человеческий капитал», поэтому считаем необходимым уточнить свою точку зрения по данному поводу: человеческий потенциал мы трактуем как ресурсы, возможности, потенциал, который не использован и может быть выявлен и использован в будущем; человеческий капитал мы считаем более конкретным понятием, под которым понимаем результат, имеющийся в наличии капитал. Подходы к трактовке данной категории и составным компонентам разные, поэтому рассмотрим некоторые из них, позволяющие сделать акцент на навыках и квалификациях человеческого капитала занятого населения в российской экономике.
Человеческий капитал рассматривают как результат накопления определенных составных элементов. Так, например, Снитко Л.Т. и Полянский А.А. обратились к исследованию интеллектуального капитала как структурного элемента человеческого капитала (авторы выделяют 4 структурных элемента: знания и производительные способности, здоровье, мотивацию, мобильность) и предлагают рассматривать человеческий капитал на индивидуальном уровне, уровне фирмы, отрасли или региона, национальном уровне. Авторы предлагают рассматривать интеллектуальную составляющую человеческого капитала как стоимостную оценку работы совокупности лиц, работающих на соответствующем профессиональном уровне, как потенциальных носителей идей, направленных на процесс разработки интеллектуального продукта [12, с. 61–62] (Snitko, Polyanskiy, 2025). Мы не можем разделить подход к точке зрения данных специалистов по поводу соотношения основных категорий («человеческий капитал является составляющей интеллектуального, а интеллектуальный, в свою очередь, является составляющей человеческого капитала» [12, с. 61] (Snitko, Polyanskiy, 2025)), так как, по нашему мнению, человеческий капитал как категория шире и включает в себя интеллектуальный капитал.
Васина В.Н. и Черненко И.М., рассматривая цифровизацию как качественно новый ландшафт для распределения и реализации человеческого капитала, отмечают, что в среднесрочной перспективе 30–50% рабочих мест будет трансформировано, что потребует соответствующих инвестиций в человеческий капитал. Авторы акцентируют внимание на особенностях формирования цифрового человеческого капитала, под которым предлагают понимать релевантный запас знаний, умений и навыков, связанных с интенсивным использованием ИКТ [2, с. 1429–1431] (Vasina, Chernenko, 2021). На рынке труда, бесспорно, растет востребованность навыков и квалификаций, связанных с использованием цифровых технологий и искусственного интеллекта. Данная составляющая человеческого капитала становится такой же значимой, как формальное обучение и опыт работы.
Катульский Е.Д. и Иванов А.А. также обратились к исследованию интеллектуального и цифрового капитала, рассматривая роль человеческого капитала IT-специалистов в обеспечении экономической безопасности и технологического суверенитета страны. Рассуждая о причинах дефицита специалистов на российском рынке труда, эксперты среди причин данного явления называют недостаточную подготовку, низкий уровень квалификаций, отсутствие необходимых навыков и т.д. Дефицит кадров в IT-индустрии объясняется трансграничной трудовой мобильностью работающих в глобализированных отраслях и международных компаниях; острой международной конкуренцией за специалистов данного профиля; слабой реализацией планов по встречному переманиваю человеческого капитала; наличием большого удельного веса молодежи в данной сфере, не располагающей устойчивыми жизненными ориентирами и уязвимой перед соблазнами разного рода [7, с. 133–134] (Katulskiy, Ivanov, 2023).
Группа ученых человеческий капитал (выделяя физиологическую, трудовую, интеллектуальную и социальную компоненты) рассматривает на макроуровне, мезоуровне и микроуровне как ресурс развития, «работающую» часть человеческого потенциала, создающую ценность. Интересным является подход к определению фиктивного человеческого капитала, под которым специалисты понимают малоиспользуемый или неиспользуемый человеческий капитал [4, с. 8–9] (Glazev, Orlova, Voronov, 2020).
При росте фиктивного капитала, на наш взгляд, растет несоответствие навыков и квалификаций, полученных в процессе обучения, и востребованных для развития экономики страны. Инвестиции в человеческий капитал становятся неэффективными, и увеличивается разрыв между избыточными и недостаточными квалификациями. В результатате роста данного разрыва растет квалификационная яма, последствием которого является снижение производительности труда (по оценкам на 2017 год, средние потери производительности труда, например, в странах ОЭСР из-за несоответствия квалификаций оценивались в 6%, или 5 трлн долл. мирового ВВП) [8, с. 21].
Былков В.Г., например, предлагает трактовку категории «дефицит труда» как интегрированной категории, отражающей дефицит знаний, компетенций, опыта, рабочей силы, стабильности труда, являющийся результатом деформации количественно-качественных характеристик рынка труда [1, с. 840] (Bylkov, 2024).
Процесс определения потребности в тех или иных навыках и квалификациях – сложная практическая и теоретическая задача, но необходимость оценки дефицита навыков и определения потребности в отраслевом, профессиональном, региональном и других срезах приобретает острую актуальность в условиях динамично развивающегося рынка труда под веянием большой совокупности быстро меняющихся факторов. Данный аспект подробно исследован специалистами на примере таких социально значимых отраслей, как образование и здравоохранение [11] (Simonova, Sankova, Mirzabalaeva, 2023). Группа специалистов на основе оценки дисбалансов профессиональных кадров дала сравнительную оценку 2005 года с 2022 в региональном разрезе, отметив рост дисбалансов как в целом по стране, так и в 36 регионах России (дисбалансы исследовали оценивали по росту доли безработных с профессиональным образованием по отношению к общей численности безработных) [6, с. 94] (Karpushkina, Lavrentev, 2024).
Соболева И.В. справедливо отмечает одной из причин квалификационного дисбаланса на рынке труда недостаточность заработков и их неэффективную дифференциацию, усиливающую дисбалансы в сфере труда и угрозы в социальной и экономической безопасности страны, препятствующие гармоничному воспроизводству национального человеческого потенциала [13, с. 992] (Soboleva, 2022). Проблемы соотношения спроса и предложения на регистрируемом рынке труда России (на основе данных Роструда) рассмотрены экспертами в сравнении с зарубежными странами, которые отметили схожие черты и общие тенденции: рост вакансий в экономике зарубежных стран, растущий спрос на специалистов IT-индустрии, растущие структурные дисбалансы в отдельных отраслях, рост избыточных и недостаточных квалификаций и т.д. [9, с. 1162] (Mirzabalaeva, Antonova, 2023).
Обзор точек зрения специалистов еще раз подтверждает острую актуальность выбранного нами исследовательского вектора.
СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА НЕСООТВЕТСТВИЯ НАВЫКОВ И КВАЛИФИКАЦИЙ
Исследования по несоответствию квалификаций и навыков занятого населения Росстата по результатам 3 квартала 2025 года провели по трем направлениям: уровню образования, направлению подготовки, навыкам (профессиональным (техническим), базовым и универсальным). Под несоответствием занятого по уровню образования понимается ситуация, при которой занятый обладает уровнем образования с избыточной или недостаточной квалификацией, необходимой для выполнения работы. Под несоответствием квалификации занятого по направлению подготовки понимается несоответствие направления подготовки занятого необходимому направлению подготовки для работы на конкретном рабочем месте. Росстатом также дана статистическая оценка ситуации, когда не соответствуют квалификация по уровню образования и направлению подготовки одновременно.
Подходы к оценке навыков занятого населения основаны на понимании под навыками усвоенных или врожденных способностей применять знания, сформированные как в результате обучения, так приобретенные в процессе полученного опыта, практики или наставничества, а также способность выполнять задачи и обязанности, необходимые на определенном месте. Профессиональные (технические) навыки являются специфичными навыками, включающими в себя специальные знания, необходимые для выполнения рабочих обязанностей; знания конкретных произведенных продуктов или услуг; способность управлять специализированными техническими инструментами и механизмами; понимание материалов, над которыми или с которыми проводилась работа. К базовым навыкам относятся грамотность, навыки работы с количественной информацией и цифровые навыки, т.е. необходимые навыки для дальнейшего образования и обучения, приобретения универсальных и технических навыков работы. Универсальные навыки – это сквозные навыки, которые могут быть использованы в широком спектре рабочих мест и профессий, переносимые с одного рабочего места на другое: навыки решения проблем, поиска новых идей, приемов работы; навыки общения и презентации, навыки работы в команде и с клиентами, способность к обучению, стрессоустойчивость, физические навыки, экологические навыки, владение иностранными языками [1].
Данные рисунка 1 свидетельствуют, что почти половина опрошенных занятых сталкиваются с несоответствием универсальных навыков. На втором месте несоответствие по уровню образования и на третьем – по направлению подготовки. Недостаток универсальных – важная составляющая для повышения мобильности как в территориальном, так и в отраслевом и профессиональном срезах, поэтому важно понимание возрастных, гендерных и других аспектов несоответствия навыков.
Рисунок 1. Распределение занятых, сталкивающихся с несоответствием квалификаций и навыков, %
Источник: составлено автором на основе: Итоги выборочного обследования рабочей силы. III квартал 2025. Табл. 11.2. Статсборник. Росстат. URL: https://www.rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (дата обращения: 20.01.2025).
На рисунке 2 дано распределение возрастной структуры занятых, сталкивающихся с несоответствием квалификаций и навыков. Самая высокая доля занятых, сталкивающихся с несоответствием по всем навыкам и квалификациям – это молодежь в возрасте от 16 и до 19 лет. Следует отметить, что в возрастной группе занятых 70 лет и старше также высокий уровень несоответствия по уровню образования – 58,3%, по направлению подготовки – 61%, по образованию и направлению подготовки – 45%. Высока доля несоответствия профессиональных (технических) навыков, кроме возрастной группы 16–19 лет (24,5%), в возрастной группе 30–34 лет – 21,4% и группе 25–29 лет – 21%. Несоответствие базовых показателей отмечается в следующих возрастных группах: 15–19 лет – 33,7%, 25–29 лет – 30,7%, 30–34% – 29,1%. Наименьший показатель доли занятых, сталкивающихся с несоответствием в области универсальных навыков, характерен для группы занятых в возрасте 70 и старше – 17,1%. Распределите занятых, сталкивающихся с несоответствием в области универсальных навыков, отличается от предыдущих, так как преобладают молодые возрастные группы: 15–19 лет – 64,4%, 25–29 лет – 58,7%, 20–24 лет – 57,5%, 30–34 лет – 53,5%.
Следует отметить, что большее несоответствие по уровню образования, по направлению подготовки, по уровню образования, направлению подготовки и профессиональным (техническим) отметили занятые мужчины, а среди занятых женщин – выше доля несоответствий в области базовых и универсальных навыков. Городское население сталкивается с большим несоответствием по сравнению с сельским населением в области профессиональных (технических) навыков: городское – 19,5%, сельское – 18,8%; в области базовых навыков – 27,7% и 25%; в области универсальных навыков – 51,1% и 41,9% соответственно.
Рисунок 2. Возрастная структура занятых, сталкивающихся с несоответствием квалификаций и навыков, %
Источник: составлено автором на основе: Итоги выборочного обследования рабочей силы. III квартал 2025. Т. 11.2. Статсборник. Росстат. URL: https://www.rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (дата обращения: 20.01.2025).
Результаты личного опроса занятого населения свидетельствуют о тенденции к снижению соответствия имеющихся у занятого населения навыков необходимым навыкам для выполнения текущей работы, для выполнения более сложных задач и обязанностей, необходимости приобретать новые и (или) развивать имеющиеся навыки по мере снижения уровня образования (рис. 3).
Рисунок 3. Распределение занятого населения по соответствию
имеющихся у них навыков необходимым навыкам для выполнения основной работы
уровню образования (по результатам личного опроса), %
Источник: составлено автором на основе: Итоги выборочного обследования рабочей силы. III квартал 2025. Т. 11.14. Статсборник. Росстат. URL: https://www.rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (датаобращения: 20.01.2025).
Гендерный срез характеризуется большим соответствием навыкам у женщин с высшим образованием и средним профессиональным по программе подготовки специалистов среднего звена требованиям текущей работы, более сложных задач и обязанностей, необходимости приобретать новые и (или) развивать имеющиеся по сравнению с мужчинами. На остальных уровнях образования, как правило, больше соответствия отмечено у мужчин. Соответствие исследуемых навыков выше в городской местности у занятого населения с высшим образованием; в сельской местности, как правило, выше соответствие навыков у занятых со средним профессиональным по программе подготовки специалистов среднего звена, со средним профессиональным по программе подготовки квалифицированных рабочих (служащих), средним общим, средним основным, основным общим образованием и не имеющих основного среднего образования.
Распределение населения по типам навыков, необходимых для выполнения основной работы по полу, отраженное на рисунке 4, показывает, среди женщин, отметивших необходимость навыков для выполнения основной работы, большую долю по сравнению с мужчинами составляют по следующим навыкам: профессиональные навыки – 95,6% (мужчины – 94,7%), грамотность – 82,15% (69,5%), навыки счета – 79,65% (67,9%), навыки работы с компьютером и другими цифровыми устройствами (планшетом, смартфоном и др.) – 67,9% (49, 34%), владения иностранными языками – 59% (53%), навыки общения и презентации – 20,37% (11,64%), навыки работы с клиентами – 53, 9% (32,3%), способность к самообучению – 23,5% (16,5%), стрессоустойчивость – 45,5% (37,6%), навыки планирования и организации – 20% (15,2%) соответственно.
Доля мужчин, отметивших необходимость навыков для выполнения основной работы, выше по сравнению с ответившими женщинами, по следующим навыкам: навыки работы с технологиями искусственного интеллекта – 55,5% (женщины – 42%), навыки решения проблем, поиска новых идей, приемов работы – 22,4% (21,8%), навыки работы в команде – 41, 28% (35,5%), физические навыки (сила, ловкость, выносливость) – 45,62% (19,2%), экологические навыки – 4,8% (2,9%), иные навыки – 0,63% (0,44%) соответственно.
Рисунок 4. Занятое население по типам
навыков, необходимым для выполнения основой работы, по полу (по результатам
личного опроса), тыс. человек (респондент мог отметить несколько навыков,
необходимых для выполнения основной работы)
Источник: Итоги выборочного обследования рабочей силы. III квартал 2025. Т. 11.16. Статсборник. Росстат. URL: https://www.rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (даты обращения: 20.01.2025).
Распределение результатов ответов по типам навыков, необходимым для выполнения основой работы по типу поселения, дано на рисунке 5.
Рисунок 5. Распределение занятого население по типам навыков, необходимым для выполнения основой работы, по типу поселения (по результатам личного опроса), тыс. человек (респондент мог отметить несколько навыков, необходимых для выполнения основной работы)
Источник: Итоги выборочного обследования рабочей силы. III квартал 2025. Т. 11.16. Статсборник. Росстат. URL: https://www.rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (даты обращения: 20.01.2025).
Сельское население отметило необходимость навыков для выполнения основной работы, выше по сравнению с городским по следующим навыкам: физические навыки (сила, ловкость, выносливость) – 38,12% (городское – 27,21%), экологические навыки – 4,11% (3,62%), иные навыки – 1,04% (0,37%) соответственно. Высокие разрывы в необходимости навыков для выполнения основной работы по следующим навыкам: навыки счета (городское население – 77,18%, сельское – 66,33%), навыкам работы с компьютером и другими цифровыми устройствам (планшетом, смартфоном и др.) – 63,54% и 48,4%, навыкам работы с технологиями искусственного интеллекта – 5,31% и 2,89%, владения иностранными языками – 6,2% и 3,9% соответственно и т.д.
Таким образом, нами проанализированы несоответствия навыков и квалификаций по различным срезам. Рост данных несоответствий, бесспорно, приведет к увеличению недоиспользования человеческого капитала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
К направлениям развития человеческого капитала относят: увеличение общей численности и оптимизацию возрастной структуры населения, повышение «качества человеческого капитала» за счет обеспечения здорового образа жизни, снижения заболеваемости и смертности; расширение компетенций человеческого капитала за счет роста уровня образования и повышения профессиональных навыков и знаний в системе непрерывного образования [10, с. 69] (Popov, 2020).
20 марта 2024 года Европейская комиссия опубликовала план действий по решению проблемы нехватки рабочей силы и квалифицированных кадров. Комиссия выделила 42 дефицитные профессии и меры, которые должны быть реализованы на уровне ЕС, национальном уровне и уровне социальных патронов: поддержка недостаточно представленных на рынке труда населения (женщины с малолетними детьми, инвалиды, молодежь без опыта работы, пожилые, мигранты и т.д.); оказание поддержки в развитии навыков, обучении и образовании; улучшение условий в отдельных секторах и профессиях, испытывающих дефицит кадров; повышение справедливой внутриевропейской мобильности для работников и учащихся; привлечение талантов из-за пределов ЕС [16].
Международная организация труда также подчеркивает необходимость: разработки новых решений для развития навыков; содействия взвешенному подходу к внедрению цифровых технологий (повышающих качество дистанционного и смешанного обучения); содействия инновационным системам преподавания, обучения и оценки, а также систем сертификации и экосистем обучения на протяжении всей жизни; развития партнерства с участием образовательных учреждений; разработки и совершенствования программ обучения; совершенствования механизмов мониторинга, оценки и обеспечения качества обучения; и т.д. [15, с. 131–133].
Проблема сбережения народа России и развития человеческого потенциала названа среди стратегических национальных приоритетов обеспечения и защиты национальных интересов России и предполагает решение определенных задач, среди которых выявление и развитие талантов у детей и молодежи; повышение качества образования; предоставление гражданам широких возможностей для получения среднего и высшего профессионального образования, профессиональной подготовки и переподготовки на протяжении всей жизни в соответствии с потребностями рынка труда и т.д. [14].
Таким образом, проблема структурного несоответствия навыков и квалификаций является проблемой, которая должна решаться на разных уровнях субъектами социального партнерства, образовательными учреждениями и другими компетентными организациями. Недоиспользование человеческого капитала влечет за собой негативные социально-экономические последствия как для отдельного индивида, так и организации, региона, отрасли, страны в целом.
[1] Итоги выборочного обследования рабочей силы. Статсборник. Росстат. III квартал 2025. Введение. URL: https://www.rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (дата обращения: 20.01.2025).
Источники:
2. Васина В.Н., Черненко И.М. Цифровой человеческий капитал на российском рынке труда: роль интернета и компьютерных компетенций в формировании заработной платы // Экономика труда. – 2021. – № 12. – c. 1427-1444. – doi: 10.18334/et.8.12.113908.
3. Авдеева Д. А. Вклад человеческого капитала в рост российской экономики. / препринтWP3/2023/04 /Нац. исслед. ун-т Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2023. – 42 c.
4. Глазьев С.Ю., Орлова Л. Н., Воронов А. С. Человеческий капитал в контексте развития технологических и мирохозяйственных укладов // Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика. – 2020. – № 5. – c. 3-23. – doi: 10.38050/01300105202051.
5. Отоцкий П. Л., Кобелев С. В. Кадровый код: будущее рынка труда с генеративным ИИ. / коллективная монография. - Москва: РАНХиГС, 2025. – 96 c.
6. Карпушкина А.В., Лаврентьев А.С. Дисбаланс профессиональных кадров на рынке труда // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. – 2024. – № 2. – c. 91-102. – doi: 10.14529/em240207.
7. Катульский Е. Д., Иванов А. А. Человеческий капитал в IT-индустрии, экономическая безопасность и технологический суверенитет // Социально-трудовые исследования. – 2023. – № 3. – c. 130-137. – doi: 10.34022/2658-3712-2023-52-3-130-137.
8. 8.Массовая уникальность: глобальный вызов в борьбе за таланты. Компания BCG, Союз «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» и Госкорпорация «Росатом». 2019 г. 60 с. URL: https://rosatom-academy.ru/upload/%D0%9E%D1%82%D1%87%D0%B5%D1%82%20%D0%9C%D0%B0%D1%81%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F%20%D1%83%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C.pdf (дата обращения: 24.01.2026)
9. Мирзабалаева Ф.И., Антонова Г.В. Структурные диспропорции спроса и предложения на рынке труда в отраслевом и профессионально-квалификационном разрезах // Экономика труда. – 2023. – № 8. – c. 1145-1168. – doi: 10.18334/et.10.8.118938.
10. Попов Д. С. Человеческий капитал в России: точность измерения и ограничения подхода // Социологические исследования. – 2020. – № 11. – c. 27-38. – doi: 10.31857/S013216250010466-5.
11. Симонова М.В., Санкова Л.В., Мирзабалаева Ф.И. Стратегическое планирование кадрового обеспечения социально-значимых отраслей экономики регионов // Креативная экономика. – 2023. – № 8. – c. 2815-2838. – doi: 10.18334/ce.17.8.118792.
12. Снитко Л. Т., Полянский А. А. Человеческий капитал в системе интеллектуального региона: проблемы развития и научно-методические основы оценки // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2025. – № 1. – c. 57-69. – doi: 10.21295/2223-5639-2025-1-57-69.
13. Соболева И.В. Профессионально-квалификационный дисбаланс как вызов экономической и социальной безопасности // Экономическая безопасность. – 2022. – № 3. – c. 989-1008. – doi: 10.18334/ecsec.5.3.114898.
14..Указ Президента РФ от 2 июля 2021 г. N 400 О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации». [Электронный ресурс]. URL: https://internet.garant.ru/#/document/401425792/paragraph/1/doclis (дата обращения: 11.01.2025).
15. Формирование навыков и обучение на протяжении всей жизни для будущей сферы труда. Международная конференция труда 109-я сессия, 2021 г. [Электронный ресурс]. URL: https://mopo.lukoil.ru/i/upload_img/files/8/6/367376_e6b6ad2a7210cb523716a68f55501168.pdf (дата обращения: 11.01.2025).
16. European Commission (2024b), Labour and skills shortages in the EU: An action plan, COM (2024)131 final, Brussels. [Электронный ресурс]. URL: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_24_1507 (дата обращения: 10.01.2025).
17. Mendes A., Pennings S. (2025). The Contribution of Human Capital to Current and Future Growth An Extension of the World Bank’s Long-Term Growth Model (LTGM-HC). [Электронный ресурс]. URL: https://openknowledge.worldbank.org/entities/publication/f21703aa-a432-4c07-8122-384791890e7d (дата обращения: 25.01.2025).
18. When citing this report, please use the following wording: Eurofound (2024), Company practices to tackle labour shortages, Publications Office of the European Union, Luxembourg. [Электронный ресурс]. URL: https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/company-practices-tackle-labour-shortages (дата обращения: 24.01.2025).
Страница обновлена: 13.02.2026 в 15:41:55
Structural mismatch of skills and qualifications as a prerequisite for human capital underutilization
Mirzabalaeva F.I., Zahra M.M.Journal paper
Leadership and Management
Volume 13, Number 3 (March 2026)
Abstract:
One of the main strategic resources for solving the problems of inconsistencies and qualifications in the labor market is the development of human capital in accordance with the current and future needs of the country's economy. Russian and foreign researches have been devoted to the study of imbalances between excessive and insufficient skills, professional and qualifying competencies, in-demand and obsolete skills.
However, the impact on the human capital underutilization associated with the discrepancy between skills and qualifications, in our opinion, has not been sufficiently studied.
The article identifies imbalances in the skills and qualifications of the employed population in the Russian labor market in the following cross-sections: educational, age, gender, and settlement type. Research methods included content analysis of scientific literature, regulatory documents, and materials from international organizations on the subject under study; methods of statistical grouping and data analysis; and analysis and systematization of approaches to assessing discrepancies in skills and qualifications. The results of the study indicate the growing imbalances in the skills and qualifications of the employed population in the labor market, the consequence of which is the human capital underutilization. With the increasing use of digital technologies and artificial intelligence in a dynamically changing labor market, there are threats of a growing discrepancy between the skills and qualifications being developed and in demand, which may result in a decrease in the country's social and economic security. The results of the research can be used for scientific purposes, in the development of programs at various levels in the field of skills and qualifications management, reduction of excessive and insufficient skills and qualifications in the development of human capital.
Keywords: structural mismatch of skills and qualifications, human capital underutilization, skills and qualifications imbalance
JEL-classification: J24, I28, O31
References:
Avdeeva D. A. (2023). Contribution of human capital to the growth of the Russian economy
Bylkov V.G. (2024). Shortage in the labor market: nature and methodology. Russian Journal of Labour Economics. 11 (6). 835-856. doi: 10.18334/et.11.6.121203.
European Commission (2024b), Labour and skills shortages in the EU: An action plan, COM (2024)131 final, Brussels. Retrieved January 10, 2025, from https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_24_1507
Glazev S.Yu., Orlova L. N., Voronov A. S. (2020). HUMAN CAPITAL IN THE CONTEXT OF TECHNOLOGICAL DEVELOPMENT AND WORLD ECONOMIC PARADIGMS. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 6. Ekonomika. (5). 3-23. doi: 10.38050/01300105202051.
Karpushkina A.V., Lavrentev A.S. (2024). METHODOLOGICAL APPROACH TO ASSESSING AND REGULATING THE IMBALANCE OF SUPPLY AND DEMAND FOR PROFESSIONAL STAFF ON REGIONAL LABOR MARKETS. Bulletin of the South Ural State University. Series: economics and management. 18 (2). 91-102. doi: 10.14529/em240207.
Katulskiy E. D., Ivanov A. A. (2023). HUMAN CAPITAL IN THE IT INDUSTRY, ECONOMIC SECURITY AND TECHNOLOGICAL SOVEREIGNTY. Sotsialno-trudovye issledovaniya. (3). 130-137. doi: 10.34022/2658-3712-2023-52-3-130-137.
Mendes A., Pennings S. (2025). The Contribution of Human Capital to Current and Future Growth An Extension of the World Bank’s Long-Term Growth Model (LTGM-HC). Retrieved January 25, 2025, from https://openknowledge.worldbank.org/entities/publication/f21703aa-a432-4c07-8122-384791890e7d
Mirzabalaeva F.I., Antonova G.V. (2023). Structural imbalances in labor market supply and demand at the sectoral and occupational qualification levels. Russian Journal of Labour Economics. 10 (8). 1145-1168. doi: 10.18334/et.10.8.118938.
Ototskiy P. L., Kobelev S. V. (2025). Personnel code: the future of the labor market with generative AI
Popov D. S. (2020). HUMAN CAPITAL IN RUSSIA: MEASUREMENT ACCURACY AND LIMITATIONS OF THE METHOD. Sociological Studies (Sotsiologicheskie Issledovaniia). (11). 27-38. doi: 10.31857/S013216250010466-5.
Simonova M.V., Sankova L.V., Mirzabalaeva F.I. (2023). Workforce strategic planning in socially important branches of the regional economy. Creative Economy. 17 (8). 2815-2838. doi: 10.18334/ce.17.8.118792.
Snitko L. T., Polyanskiy A. A. (2025). HUMAN CAPITAL IN THE SYSTEM OF INTELLECTUAL POTENTIAL OF THE REGION: PROBLEMS OF DEVELOPMENT, SCIENTIFIC AND METHODOLOGICAL BASIS OF ASSESSMENT. Herald of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. (1). 57-69. doi: 10.21295/2223-5639-2025-1-57-69.
Soboleva I.V. (2022). Professional and qualification imbalance as a challenge to economic and social security. Economic security. 5 (3). 989-1008. doi: 10.18334/ecsec.5.3.114898.
Vasina V.N., Chernenko I.M. (2021). Digital human capital in the Russian labor market: the role of the Internet and computer competencies in the formation of wages. Russian Journal of Labor Economics. 8 (12). 1427-1444. doi: 10.18334/et.8.12.113908.
When citing this report, please use the following wording: Eurofound (2024), Company practices to tackle labour shortages, Publications Office of the European Union, Luxembourg. Retrieved January 24, 2025, from https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/company-practices-tackle-labour-shortages