Эффективное профессиональное развитие государственного служащего на современном этапе: поиск новых подходов
Воскресенская О.А.
, Ясинская И.А.
1 Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Москва, Россия
Статья в журнале
Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 12, Номер 12 (Декабрь 2025)
Аннотация:
Статья посвящена поиску новых подходов к профессиональному развитию государственных служащих. В основе работы лежат исследования авторов 2020-2025 гг. в данной области, а также в области оценки кадровых технологий, мониторингов кадровых процессов в системе государственного управления 2024-2025 гг.
На основании приведенных результатов анализа процессов профессионального развития на государственной службе сделан вывод о необходимости увеличения объема легко адаптируемых под специфику органа, индивидуальные потребности государственных служащих форм обучения, о важности применения технологий, направленных на лучшую усвояемость и закрепление полученных знаний и умений. Сформирован и представлен перечень показателей, на основании которых может измеряться прогресс применения новых подходов к профессиональному развитию.
Статья адресована сотрудникам кадровых служб органов власти, в том числе регулирующих вопросы управления государственной и муниципальной службой, руководителям подразделений органов власти, представителям образовательных организаций разного уровня и всех специалистам, чьи профессиональные интересы лежат в области технологий профессионального развития и обучения
Ключевые слова: Государственная служба, профессиональное развитие, обучение, эффективность профессионального развития государственных служащих, краткосрочные образовательные программы, технологии и инструменты профессионального развития, показатели обучения, мониторинг профессионального развития
Финансирование:
Исследование проводилось в рамках выполнения государственного задания научным коллективом ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России по теме «Трансформация подходов к профессиональному развитию госслужащих в контексте реализации национальных целей и стратегии развития государственной службы»
JEL-классификация: M12, M53, I21, I23
ВВЕДЕНИЕ
Вопросы, связанные с повышением качества кадрового состава, становятся все более актуальными как в частном сегменте экономики, так и на государственной и муниципальной службе Российской Федерации, требуя системного воплощения и максимального задействования всех общественных институтов. Целый комплекс мер, так или иначе затрагивающих решение данной задачи, предусмотрен рядом национальных проектов, стартовавших в 2025 г. («Кадры», «Семья», «Молодежь и дети» и др.) [1]. «Реализация потенциала каждого человека, развитие его талантов…» является одной из национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года. Обеспечить страну высококвалифицированными кадрами, «обновить подходы к системе подготовки кадров» призван национальный проект «Кадры», объявленный Президентом Российской Федерации в Послании Федеральному Собранию в конце 2024 г. [2] Особенность положения государственной службы в контексте реализации данных задач обуславливается ее принадлежностью как к субъекту, так и к объекту трансформации [3]. Отсюда важность совершенствования кадровой работы, в частности процессов профессионального развития, в системе государственного (и муниципального) управления, для возможности своевременно ответа на вызовы внешней и внутренней среды. Необходимость трансформации, тем более – в условиях цифровизации государственного управления [4], требует быстрого освоения новых знаний, а следовательно – эффективных, гибко настраиваемых под конкретную аудиторию образовательных программ.
Подобного рода формы (семинары, тренинги, стажировки, программы наставничества, мини-обучение и другие) не относящиеся к программам дополнительного профессионального образования (ДПО), составляющим в настоящее время большую долю мероприятий профессионального развитии в системе государственного управления. Краткосрочные формы завоевывают все больший интерес практиков госслужбы, в то же время требуется переосмысление и переоценка накопленного опыта для формирования подходов, позволяющих реализовывать такие программы на системной основе.
В данной работе преследуется цель обосновать целесообразность увеличения доли краткосрочных форм обучения, реализуемых на уровне государственных органов, в общем объеме мероприятий по профессиональному развитию.
В основе исследования лежат научные подходы, представленные в работах авторов: в области оценки эффективности деятельности, в том числе в системе государственного управления, и в частности в сфере профессионального развития (Б. Блума [28], Д. Киркпатрика [9], Д. Нортона и Р. Каплана [8], Р. Поллока [17], Д. Стаффлбима [24], Г. Эмерсона [29], С.Н. Яшина [29], и др. [1, 3, 10, 15, 18, 25]; в области профессионального становления и развития, в то числе на государственной службе (Г.В. Атаманчука [2], А.А. Деркача [7], Е.А. Климова [11], И.П. Литвинова [12], Е.В. Охотского [14], А.И. Турчинова [23], С.А. Петровой, И.А. Ясинской [16, 26], Н.М. Сладковой, О.А. Воскресенской [13, 19-22, 4] и др.
В ходе исследования применялись следующие методы: теоретический анализ научных публикаций, нормативных правовых актов, методических материалов, высказываний экспертов по тематике исследования, мониторинг и анализ кадровой работы государственных органов по показателям профессионального развития.
Новизна работы заключается в обосновании подходов к реализации программ обучения государственных служащих с более высокой долей краткосрочных, быстро адаптируемых под адресный запрос форматов; в разработке показателей результативности, характеризирующих прогресс внедрения данных подходов в практику государственных органов с опорой на теоретические подходы в области профессионального развития и управления эффективностью.
Гипотеза исследования – краткосрочные программы обучения в системе государственной и муниципальной службы можно рассматривать как эффективный формат мероприятий профессионального развития, способствующий оперативному решению специфичных проблем, стоящих перед государственными органами по повышению качества кадрового состава.
Анализ состояния профессионального развития кадров на государственной службе по итогам мониторинга кадровой работы
Комплексный мониторинг системы профессионального развития государственных гражданских служащих, проведенный в 2024 г., ставил задачу оценки текущего состояния системы профессионального развития, а также выявления ключевых тенденций в использовании образовательных инструментов органами государственной власти Российской Федерации. Охват участников мониторинга составил: 78 федеральных органов государственной власти (далее ФГО) и органов государственной власти 89 субъектов Российской Федерации (далее ОГВ субъектов РФ), что обеспечивает высокий уровень репрезентативности данных.Согласно исследованию, всего в 2024 г. прошли обучение 111,5 тыс. федеральных гражданских служащих (26,6% от фактической численности) и 61,1 тыс. гражданских служащих ОГВ субъектов РФ (29,9% от фактической численности).
Структура распределения гражданских служащих, прошедших обучение в 2024 г. по группам должностей (Рисунок 1), свидетельствует о существенных различиях в охвате обучением на федеральном и субъектовом уровнях.
Рисунок 1 – Структура распределения гражданских служащих, прошедших обучение в 2024 г., по группам должностей [5]
Источник: составлено авторами
Так, если в субъектах РФ наблюдается более сбалансированное вовлечение всех категорий служащих в обучение с фокусом на главную группу должностей (38%), то в ФГО преобладает обученние служащих главной (40%) и младшей (68%) группы должностей. Высокая доля служащих, прошедших обучение по программам профессионального развития в главной группе должностей, скорее всего свидетельствует о фокусе внимания на формирование крепкого звена среднего управленческого состава с перспективой карьерного роста. Значительный охват подготовкой младшей группы указывает на использование программ обучения как инструмента адаптации и повышения компетенций сотрудников, только начинающих свой путь на государственной гражданской службе. В целом можно отметить, что на федеральном уровне политика в области подготовки кадров более адресная и ориентированная на создание прочной базы перспективных кадров.
Традиционно основным инструментом профессионального развития гражданских служащих продолжают оставаться программы дополнительного профессионального образования (ДПО) (Рисунок 2), реализуемые как самостоятельно государственным органом в рамках государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию, государственного задания, непосредственно за счет средств органа власти, в котором служащий замещает должность, так и централизовано, например, в рамках обучения по приоритетным направлениям профессионального развития, организованного Минтрудом России.
Рисунок 2 – Доля гражданских служащих, прошедших обучение по программам ДПО, в фактической численности гражданских служащих в 2024 г. Источник: составлено авторами
Основную долю среди служащих, прошедших обучение по программам ДПО в 2024 г., составляют обучившиеся по приоритетным направлениям профессионального развития: на федеральном уровне – 55,4%, на региональном – 80,5% (Рисунок 3). При этом следует отметить, что некоторые служащие в течение года прошли обучение по программам ДПО более 1 раза.
Рисунок 3 – Доля служащих, прошедших обучение по соответствующим программам ДПО, в общем количестве обученных в 2024 г. Источник: составлено авторами
В целом по представленной структуре направлений подготовки в рамках реализации программ ДПО на государственной гражданской службе можно констатировать, что это является значимым ресурсом позволяющим, централизованно планировать подготовку, в том числе по приоритетным направлениям для государственного управления, контролировать качество образовательных программ и обеспечивать их соответствие стратегическим задачам органов власти. При этом программы ДПО имеют как правило «запаздывающий» характер, с низким уровнем соответствия «жизненным ситуациям», а, следовательно, и влияния на качество профессиональной деятельности [21].
В то же время в практике профессионального развития гражданских служащих заметно увеличивается использование форм профессионального развития, направленных как на ускоренное приобретение новых знаний, умений (семинары, тренинги и т.п.) и изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом (конференции, круглые столы, стажировки), так и на самостоятельное освоение образовательных программ [6]. Если в 2023 г. только 43 ФГО использовали отдельные мероприятия по профессиональному развитию – семинары, тренинги, круглые столы, конференции, мероприятия по обмену опытом (в том числе с использованием видео-конференц-связи), то в 2024 г. уже 63 ФГО [7].
Анализ структуры таких мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих на федеральном и региональном уровне имеет существенные отличия (Рисунок 4). Так, если в ОГВ субъектов РФ более половины мероприятий – это семинары (52,1%), то в ФГО этот показатель составляет 27,4%, при этом значительная доля ускоренных программ в ФГО (62,8%) принадлежит широкому спектру нестандартизированных мероприятий (внутреннее обучение, практикумы, лекции приглашенных специалистов, вебинары, онлайн-курсы, развивающее тестирование, профессиональные конкурсы, ознакомительные поездки и т.д.).
Рисунок 4 – Структура использования
иных мероприятий профессионального развития гражданских служащих на федеральном
и региональном уровнях в 2024 г.
Источник: составлено авторами
Охват гражданских служащих мероприятиями по профессиональному развитию (за исключением ДПО) показывает, что в 2024 г. в них был задействован как минимум каждый третий. Кроме того, значительная доля федеральных гражданских служащих (порядка 30%) прошли самоподготовку через дистанционное обучение и изучение образовательных материалов, размещённых на официальном Портале государственной гражданской службы, что позволило им гибко выбирать содержание, формат и темп профессионального развития, а государственным органам – снижать прямые затраты на обучение и учитывать разнообразие индивидуальных потребностей.
Рисунок 5 – Охват гражданских служащих иными формами профессионального развития на федеральном и региональном уровнях в 2024 г.
Источник: составлено авторами
Однако важно оценивать не только показатель охвата определенными мероприятиями гражданских служащих, но и то, насколько системно и целенаправленно используется ресурс профессионального развития для решения конкретных задач государственного органа. Так, порядка 40% ФГО и 55% ОГВ субъектов РФ проводят такие мероприятия по профразвитию не чаще 1 раза в год, что не может обеспечить непрерывность процесса совершенствования компетенций, своевременность реагирования на меняющиеся задачи и прочное закрепление новых профессиональных навыков.
Рисунок 6 – Периодичность
проведения мероприятий по профессиональному развитию (кроме ДПО) в ФГО (2023
г.) и в ОГВ субъектов РФ (2024 г.)
Источник: составлено авторами
Анализ работы государственных органов по профессиональному развитию кадров с точки зрения организационно-структурной зрелости, показал [19], что кадровые службы, достигшие высокого уровня зрелости, например, органы государственной власти Ханты-Мансийского АО - Югры, Новосибирской, Липецкой и Ленинградской областей, активно используют ресурс профессионального развития как стратегический инструмент для закрытия компетентностных дефицитов, внедрения изменений и решения актуальных задач государственных органов, демонстрируют важность реализации не только ДПО, но и разнообразных краткосрочных форм обучения и развития.
Анализ содержания реализуемых краткосрочных программ обучения, а именно тематики семинаров, мастер-классов, тренингов, позволяет отметить, что число мероприятий, ориентированных на развитие конкретных компетенций и на оперативное реагирование на изменения в нормативно-правовой, технологической и управленческой среде, остается сравнительно небольшим. Доля государственный органов, целенаправленно реализующих семинары, тренинги, мастер-классы для «прокачки» конкретных профессиональных или управленческих навыков (таких как проектное управление, цифровая трансформация, клиентоориентированность, работа с данными), остаётся невысокой. В результате система краткосрочного обучения недоиспользует функцию развития. Это не позволяют быстро обновлять знания, осваивать новые цифровые инструменты, реагировать на изменения законодательства и внедрять современные управленческие практики. Увеличение доли мероприятий, реализуемых за рамками программ по ДПО, могло бы повысить гибкость и динамичность кадровой системы, сократить временные и финансовые затраты на обучение и сделать процесс профессионального развития более регулярным и адресным.
Роль и преимущества краткосрочных мероприятий в профессиональном развитии государственных служащих
Как уже было сказано выше, потребность в быстрых изменениях, развитие цифровизации государственного управления, формирует новый запрос к подходам к профессиональному развитию служащих. Следует признать в силу длинной иерархической цепочки принятия решений запаздывающий эффект программ ДПО, недостаточную адресность программ, как следствие, низкую мотивацию обучающихся, а, значит, и закрепляемость и практико-применимость материала [5]. В итоге это приводит к потере ресурсов всех участников процесса профессионального развития, включая кадровые службы органов власти, обучающихся служащих, их руководителей, образовательных организаций, регуляторов, обрабатывающих данные и формирующих сводную аналитику.Назрела необходимость в повышении скорости и качества освоения новых знаний, закрепления полученный умений и преобразования их в навыки, востребованные в практической деятельности, причем не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня. Оснащенность информационными и цифровыми ресурсами, набирающая все большую силу на государственной службе, здесь может стать большой поддержкой на всех этапах процесса профессионального развития.
Почему данную задачу можно решить прежде всего за счет краткосрочных форм обучения? Почему именно они в большей степени способствуют обеспечению высокой адаптивности под конкретный запрос и усвоения полученных знаний, а, значит, в целом большей эффективности образовательных программ?
Вышеприведенные результаты мониторинга, демонстрирующие положительную связь между активным использованием ускоренных программ обучения и зрелостью, результативностью кадровой работы в целом, могут быть подкреплены теоретико-методологическими подходами в области акмеологии и андрагогики. Профессиональный рост личности достигается в процессе развития профессиональных и личностных качеств, за счет раскрытия творческого потенциала, при наличии соответствующей мотивации [7, 11]. Важнейшей особенностью этого пути является создание измеримого результата, при чем характеризующего собственный идеал человека, в случае с государственными и муниципальными служащими, прежде всего, направленного на решение государственных задач, служение обществу [5]. Мероприятия по профессиональному развитию способны предоставить все возможности для быстрого профессионального роста служащих, в случае если направлены на реализацию значимых для своего подразделения, органа власти, региона проектов, на рост мотивации к саморазвитию. Отсюда – важность таких характеристик программ профразвития как адаптивность под запрос конкретного органа власти, сотрудника, его руководителя, возможность применения индивидуального подхода и ориентированность на использование и отработку результатов на практике, соответствующей или близкой к реальной деятельности. Ниже (Таблица 1) представлено сопоставление программ ДПО и «мероприятий, направленных преимущественно на ускоренное приобретение гражданскими служащими новых знаний и умений» [8], по ряду критериев, в том числе перечисленных выше.
Таблица 1 – Сравнение программ ДПО и краткосрочных форматов обучения
|
№
|
Критерий
|
ДПО, в т.ч. по общеобразовательным сертификатам
|
Краткосрочные программы (и иные программы)
|
|
1.
|
Возможность создания
программы с учетом уровня компетенций и результативности участников
|
Низкий уровень
|
Высокий уровень
|
|
2.
|
Возможность создания
программы с учетом практических задач на конкретном рабочем месте
|
Низкий уровень
|
Высокий уровень
|
|
3.
|
Возможность использования
новых форм обучения, повышающих уровень закрепления знаний
|
Средний уровень
|
Высокий уровень
|
|
4.
|
Возможность применить
индивидуальный подход; мотивация сотрудников на
получение знаний, умений и навыков |
Низкий, средний уровень
|
Средний, высокий уровень
|
|
5.
|
Возможность получить
конкретный результат, имеющий практическое значение для обучающегося
|
Низкий, средний уровень
|
Средний, высокий уровень
|
|
6.
|
Длительность периода «от
появления потребности до получения результата обучения»
|
До 1 года
|
До 3 месяцев
|
|
7.
|
Возможность
совершенствования программ с учетом особенностей органа власти, участников
обучения
|
Низкий уровень
|
Высокий уровень
|
|
8.
|
Доступность для
гражданских служащих с высокой трудозагрузкой
|
Низкий уровень (длительный
отрыв от работы, необходимость планирования)
|
Высокий уровень
(краткосрочный отрыв, вариативность форматов обучения, низкий порог входа)
|
|
9.
|
Затраты на реализацию
|
Высокие (длительность,
регуляторные требования, сертификация)
|
Низкие, средние (короткие
форматы, возможность использования внутренних ресурсов)
|
Как следует из таблицы, краткосрочные формы мероприятий профессионального развития имеют преимущества практически по всем критериям, значимым для достижения быстрых результатов.
В то же время важнейшей особенностью программ ДПО является возможность государственных органов – регуляторов по вопросам государственной службы проводить на их основе подготовку системных изменений в масштабе государства, т.е. «работать на стратегическую перспективу». В связи с чем следует отметить, что для повышения эффективности профессионального развития речь может идти только об увеличении доли краткосрочных программ во всех реализуемых государственными органами мероприятиях профессионального развития. Если в настоящее время эта доля составляет не более 15 % [21], то в перспективе видится целесообразным ее увеличение не менее, чем на 10-20%.
Однако рост качества и эффективности профессионального развития может быть достигнут не только за счет простого увеличения объема мероприятий, направленных на быстрое освоение новых навыков. Требуют совершенствования технологии и инструменты, применяемые при проведении данных мероприятий. И, если новые формы (симуляции, решение проектных задач и др.) находят все большее распространение на государственной службе, то концептуальный дизайн образовательных программ все еще остается достаточно архаичным.
К сожалению, крайне недостаточно используется дизайн микрообучения [26], имеющего высокий потенциал роста скорости реакции «от запроса до результата» обучения. Ограничением использования является слабое владение кадровых специалистов технологией организации такого обучения (максимум до 2-х мес. без отрыва от службы с периодичностью в 1 раз в неделю (желательно в один и тот же день недели), предпочтительно очно по 30 минут, в малой группе размеров 5-7 человек, с решением практических кейсов на конкретную тематику в интересах подразделения, органа власти). Условием запуска программ микрообучения является база внутренних менторов, готовых доступно передавать знания и навыки.
Другой устаревшей особенностью является подход к профессиональному развитию как к одностадийному процессу, включающему только собственно образовательное мероприятие, без должного внимания к планированию потребностей, к предварительному погружению в область получаемых знаний, к отработке материала на практике.
К сожалению, в силу особенностей формирования и закрепления новых знаний и навыков, это приводит к потерям информации, полученной в рамках обучения. Для роста эффективности затрачиваемых государственными органами и непосредственно участниками ресурсов необходимо рассматривать обучение как комплексную целостную программу, детально проработанную на всех этапах, начиная с целеполагания и определения образовательного мероприятия как единственного верного решения имеющейся проблемы, и заканчивая периодом закрепления навыка на рабочем месте с измерением достигнутых результатов.
Выводы и предложения
Анализ теоретических изысканий, данных мониторинга кадровой работы и кадрового состава государственных органов федерального и регионального уровней позволил выделить ключевые аспекты, важные для повышения эффективности процессов профессионального развития на основе комплексного подхода к организации системы повышения квалификации и профессионального совершенствования государственных гражданских служащих на протяжении всей их карьеры:
1) практическая ориентированность и результат-ориентированность программ: содержание программ должно быть не просто обусловлено спецификой сферы профессиональной деятельности служащего, актуальными и перспективными задачами должности (с учетом особенностей андрагогики, организации обучения взрослых), способствовать реализации целей государственного органа, национальных целей [9]; но, что очень важно, достигнутый результат должен быть измеримым, на основе регулярно анализируемых показателей, доступных для всех участников процессов профессионального развития; предлагаемый показатель – «доля программ, содержащих кейсы на основе ситуаций из профессиональной деятельности обучающихся»;
2) непрерывность: профессиональное развитие должно быть постоянным, сочетающим прохождение программ ДПО, которые должны иметь в большей степени стратегическую направленность, а также самообучения (отсюда важность формирования баз знаний на уровне государственного органа, региона, страны), краткосрочных программ, мероприятий, направленных на изучение передового опыта и иных форм профессионального развития (обосновано базовыми идеями управления талантами, акмеологией)»; предлагаемые показатели – «соотношение видов мероприятий профессионального развития», «доля сотрудников, прошедших обучение в отчетном периоде (по любому из видов мероприятий профессионального развития»;
3) необходимая скорость обновления знаний и навыков: реализация программ должна своевременно обеспечивать нужный уровень знаний и навыков, требующихся для выполнения новых задач, с новым уровнем требований к качеству и результату деятельности; отсюда следует важность увеличения доли краткосрочных образовательных программ; наличие мероприятий в рамках программы, направленных на предварительное ознакомление с материалом и на закрепление полученных знаний и умений (постобучение); использование современных технологий обучения, повышающих уровень восприятия и закрепления знаний (геймификация, иммерсивное обучение, микробучение, социальные, симуляционные и другие инновационные форматы обучения) (с учетом постулатов теории поколений, концепции прорывного обучения Поллака и др.); предлагаемые показатели – «доля краткосрочных и иных образовательных программ в общем количестве образовательных программ»; «доля образовательных программ, включающих предварительный этап и постобучение», «длительность периода «от запроса до результата обучения»»;
4) индивидуализация: программы профессионального развития должны учитывать индивидуальные особенности, в том числе карьерные цели и уровень компетенций служащего (с учетом подходов акмеологии, фаз профессионального роста Климова); интегрироваться с процессами управления карьерой, мотивации, с признанием профессионального мастерства; предлагаемые показатели – «удовлетворенность мероприятием по профессиональному развитию» (со стороны участников), «доля сотрудников, повысивших результативность по итогам прохождения образовательной программы» и др.
Очевидно, что встраивание новых подходов к профессиональному развитию государственных служащих не может быть реализовано в один этап. Скорее – это процесс постепенного совершенствования, учитывающий параметры института государственной службы в целом, внутренней культуры государственных органов, зрелости кадровой работы, развития ИТ-технологий, обеспечивающих кадровые процессы. Немаловажное значение на этом пути, как представляется, могут иметь механизмы трансляции передового опыта, давно зарекомендовавшие себя на госслужбе в рамках проведения конкурсов лучших кадровых практик, а также эксперименты и пилотные проекты на федеральном и региональном уровне.
[1] Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2024 г. № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года». https: http://www.kremlin.ru/acts/bank/50542 (дата обращения 01.11.2025).
[2]Источник: Послание Президента Федеральному Собранию. URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/70565 (дата обращения 11.07.2025).
[3] Инициатива социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года «Государство для людей» утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 06.10.2021 № 2816-р. (дата обращения 20.09.2025).
[4] Источник: Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2024 № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года» https://www.law.ru/npd/doc/docid/1305894187/modid/99 (дата обращения 20.09.2025).
[5] Данные по группам должностей представлены по 62 ФГО и 86 ОГВ субъектов РФ.
[6] В соответствие с Указом Президента РФ от 21.02.2019 №68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» (ред. от 26.06.2023). URL: https://base.garant.ru/72179524/ (дата обращения 1.10.2025).
[7] Дополнительное профессиональное образование федеральных государственных гражданских служащих/ Официальный сайт Минтруда России. URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/18/2 (дата обращения: 18.11.2025)
[8] Источник: Положение о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. N 68. URL: https://base.garant.ru/72179524/ (дата обращения 02.10.2025)
[9] Ст. 62 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.04.2023) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». URL: http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody&nd=102088054 (дата обращения 6.12.2025).
Источники:
2. Атаманчук Г.В., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. - М.: Изд-во Дело, 2001. – 216 c.
3. Барабашев А. Г., Макаров А. А., Макаров И. А. О совершенствовании индикативных оценок качества государственного управления // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2019. – № 2. – c. 1-38.
4. Воскресенская О.А. Практика проведения профессиональных конкурсов на государственной и муниципальной службе // Экономика, предпринимательство и право. – 2023. – № 9. – c. 3705-3728. – doi: 10.18334/epp.13.9.119267.
5. Воскресенская О. А. Профессиональный конкурс как комплексная кадровая технология: новые походы к проведению конкурса и оценке его эффективности // Экономика труда. – 2024. – № 12. – c. 2233-2254. – doi: 10.18334/et.11.12.122352.
6. Денисова А.В. Применение модели «Таксономия Блюма» в оценке эффективности обучения // Управление персоналом. – 2005. – № 12. – c. 28-30.
7. Деркач А.А. Методология и методы акмеологии. - М.: Изд-во РАГС, 2011. – 115 c.
8. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. / пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. – 210 c.
9. Киркпатрик Д.Л., Киркпатрик Д.Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу. / практическое руководство по оценке эффективности обучения. - Москва, Эйч Ар Медиа, 2008. – 128 c.
10. Кисельников Е.А. Развитие теории эффективности функционирования промышленных предприятий // Вестник СамГУ. – 2013. – № 1. – c. 132-139. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-teorii-effektivnosti-funktsionirovaniya-promyshlennyh-predpriyatiy.
11. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 1996. – 509 c.
12. Литвинов И.П., Литвинов И.И., Меньчуков А.В. Стиль исполнения управленческой должности. - СПб. ; М. : ЛИНЭЛ-Н, 2003. – 520 c.
13. Сладкова Н.М., Петрова С.А., Воскресенская О.А. Организация и проведение профессиональных конкурсов на государственной и муниципальной службе. / монография / ФГБУ \\\. - Вологда, 2024. – 184 c.
14. Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. - М.: Изд-во МГИМО, 2008. – 546 c.
15. Пеша А.В., Коропец О.А. Анализ релевантности существующих моделей оценки эффективности корпоративного обучения и развития персонала // Современное образование. – 2017. – № 3. – c. 83-95. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-relevantnosti-suschestvuyuschih-modeley-otsenki-effektivnosti-korporativnogo-obucheniya-i-razvitiya-personala.
16. Петрова С. А., Петрова А. М. Ценностно-мотивационный профиль и мотивационный потенциал резерва управленческих кадров современной государственной службы // Ученый совет. – 2023. – № 1. – c. 14-21. – doi: 10.33920/nik-02-2301-02.
17. Поллок Рой В. Х., Эндрю МакК. Джефферсон, Кэлхун У. Уик. Шесть дисциплин прорывного обучения: как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты. / пер. с англ.– 3-е изд. - Москва : ЭКСМО, 2019. – 348 c.
18. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. / пер. с англ.; предисловие. П.Н. Клюкина. - М.: Эксмо, 2008. – 960 c.
19. Сладкова Н.М., Воскресенская О.А. О влиянии зрелости кадровой работы на результативность кадровых процессов // Экономика труда. – 2024. – № 12. – c. 2211-2232. – doi: 10.18334/et.11.12.122362.
20. Сладкова Н. М., Ильченко О. А. Производительность труда: подход к разработке типовых опережающих казателей результат-ориентированной системы труда // Социально-трудовые исследования. – 2019. – № 3. – c. 121-133. – doi: 10.34022/2658-3712-2019-36-3-121-133.
21. Сладкова Н.М., Петрова С.А., Воскресенская О.А. Профессиональные конкурсы в модели «Спираль профессионального развития» государственных служащих // ЭПП. – 2023. – № 9. – c. 3729-3750. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-konkursy-v-modeli-spiral-professionalnogo-razvitiya-gosudarstvennyh-sluzhaschih.
22. Сладкова Н.М., Воскресенская О.А., Горковенко Ю.Л. HR-аналитика для управления эффективностью в госсекторе // Государственная служба. – 2023. – № 1. – c. 64-75. – doi: 10.22394/2070-8378-2023-25-1-64-75.
23. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. / монография. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – 134 c.
24. Удовидченко Р.С., Киреев В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6. – c. 632.
25. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал Науковедение. – 2016. – № 1. – c. 13. – doi: 10.15862/13EVN116.
26. Ясинская И.А., Сладкова Н.М., Петрова С.А. Современные подходы и тенденции формирования и развития кадрового потенциала государственной службы с учетом зарубежного опыта // Экономика труда. – 2022. – № 2. – c. 377-398. – doi: 10.18334/et.9.2.114280.
27. Яшин С. Н., Пузов Е. Н. Показатели комплексной сравнительной оценки потенциала региона в рамках мониторинга экономической безопасности // Финансы и кредит. – 2006. – № 5. – c. 39-44.
28. Bloom B. S., Engelhart M. D., Furst E. J., Hill W. H., Krathwohl D. R. Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals). - New York: David McKay Company, Inc., 1956.
29. Emerson, Harrington. The twelve principles of efficiency. Engineering Magazine, 1912
Страница обновлена: 12.12.2025 в 21:59:46
Effective professional development of a public employee at the present stage: the search for new approaches
Voskresenskaia O.A., Yasinskaya I.A.Journal paper
Leadership and Management
Volume 12, Number 12 (december 2025)
Abstract:
The article is devoted to the search for new approaches to the professional development of public employees. The article is based on the authors' research conducted in 2020-2025 in this field and in the field of personnel technology assessment, monitoring of personnel processes in the public administration system in 2024-2025.
Based on the above results of the analysis of professional development processes in the civil service, it is concluded that it is necessary to increase the volume of education forms that are easily adaptable to the specifics of the body, the individual needs of civil servants, and the importance of applying technologies aimed at better assimilation and consolidation of acquired knowledge and skills. A list of indicators has been formed and presented, on the basis of which the progress of applying new approaches to professional development can be measured.
The article is addressed to employees of the personnel services of public authorities, including those regulating the management of public employees, heads of government departments, representatives of educational organizations at various levels, and all specialists whose professional interests lie in the field of professional development and training technologies.
Keywords: civil service, professional development, training, effectiveness of public employee' professional development, short-term educational program, professional development technologies and tools, training indicator, professional development monitoring
Funding:
Исследование проводилось в рамках выполнения государственного задания научным коллективом ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России по теме «Трансформация подходов к профессиональному развитию госслужащих в контексте реализации национальных целей и стратегии развития государственной службы»
JEL-classification: M12, M53, I21, I23
References:
Arkhireev A.V. (2023). GENESIS OF THE CONCEPT OF EFFICIENCY. STRUCTURE, CONDITION, ASSESSMENT. Struktura, sostoyanie, otsenka. Context and Reflection: Philosophy of the World and Human Being. 12 (10-1). 36-49.
Atamanchuk G.V., Matirko V.I. (2001). Public service: human resources potential
Barabashev A. G., Makarov A. A., Makarov I. A. (2019). On the improvement of indicative quality assessment of public ad-ministration. Public administration issues. (2). 1-38.
Bloom B. S., Engelhart M. D., Furst E. J., Hill W. H., Krathwohl D. R. (1956). Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals)
Chulanova O.L., Timchenko Ya.A. (2016). CORPORATE TRAINING AND METHODS OF EVALUATION: APPROACHES, TOOLS, CHALLENGES AND WAYS TO OVERCOME THEM. Naukovedenie. 8 (1). 13. doi: 10.15862/13EVN116.
Denisova A.V. (2005). Application of the. Staff management. (12). 28-30.
Derkach A.A. (2011). Methodology and methods of acmeology
Emerson, Harrington. The twelve principles of efficiency. Engineering Magazine, 1912
Kaplan R.S., Norton D.P. (2004). A balanced scorecard. From strategy to action
Kirkpatrik D.L., Kirkpatrik D.D. (2008). Four steps to successful training
Kiselnikov E.A. (2013). THE DEVELOPMENT OF THE THEORY OF EFFECTIVENESS OF FUNCTIONING OF INDUSTRIAL ENTERPRISES. Vestnik of Samara State University. (1). 132-139.
Klimov E.A. (1996). Psychology of professional self-determination
Litvinov I.P., Litvinov I.I., Menchukov A.V. (2003). Management position performance style
Okhotskiy E.V. (2008). Public administration in modern Russia
Pesha A.V., Koropets O.A. (2017). Analysis of the relevance of existing models for evaluating the effectiveness of corporate training and staff development. Sovremennoe obrazovanie. (3). 83-95.
Petrova S. A., Petrova A. M. (2023). Value-motivational profile and motivational potential of the management personnel reserve of the modern civil service. Uchenyy sovet. (1). 14-21. doi: 10.33920/nik-02-2301-02.
Pollok Roy V. Kh., Endryu MakK. Dzhefferson, Kelkhun U. Uik. (2019). Six disciplines of Breakthrough learning: how to turn learning and development into business results
Rikardo D. (2008). The beginnings of political economy and taxation. Favourites
Sladkova N. M., Ilchenko O. A. (2019). Labor productivity: approach to developing typical leading indicators of a result-oriented labor system. Sotsialno-trudovye issledovaniya. (3). 121-133. doi: 10.34022/2658-3712-2019-36-3-121-133.
Sladkova N.M., Petrova S.A., Voskresenskaya O.A. (2023). PROFESSIONAL COMPETITIONS IN THE SPIRAL MODEL OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PUBLIC OFFICIALS. EPP. 13 (9). 3729-3750.
Sladkova N.M., Petrova S.A., Voskresenskaya O.A. (2024). Organization and holding of professional competitions in the state and municipal service
Sladkova N.M., Voskresenskaya O.A. (2024). The impact of staff management maturity on the effectiveness of personnel processes. Russian Journal of Labor Economics. 11 (12). 2211-2232. doi: 10.18334/et.11.12.122362.
Sladkova N.M., Voskresenskaya O.A., Gorkovenko Yu.L. (2023). Hr-analytics for performance management in the public sector. Public service. 25 (1). 64-75. doi: 10.22394/2070-8378-2023-25-1-64-75.
Turchinov A.I., Magomedov K.O. (2009). Modern problems of personnel policy and personnel management in Russia. Sociological analysis
Udovidchenko R.S., Kireev V.S. (2014). COMPARATIVE ANALYSIS OF MODELS OF THE EVALUATION OF LEARNING EFFICIENCY OF THE PERSONNEL. Modern problems of science and education. (6). 632.
Voskresenskaya O. A. (2024). Professional competition as a comprehensive HR technology: new approaches to conducting competition and evaluating its effectiveness. Russian Journal of Labour Economics. 11 (12). 2233-2254. doi: 10.18334/et.11.12.122352.
Voskresenskaya O.A. (2023). Practice of professional competitions in state and municipal service. Journal of Economics, Entrepreneurship and Law. 13 (9). 3705-3728. doi: 10.18334/epp.13.9.119267.
Yashin S. N., Puzov E. N. (2006). Indicators of a comprehensive comparative assessment of the region's potential in the framework of economic security monitoring. Finance and credit. (5). 39-44.
Yasinskaya I.A., Sladkova N.M., Petrova S.A. (2022). Modern approaches and trends of the staff development at the civil service, taking into account foreign experience. Russian Journal of Labor Economics. 9 (2). 377-398. doi: 10.18334/et.9.2.114280.