Оплата труда руководителей: от советской модели к современным российским практикам (часть 2)

Введение

Вопросы вознаграждения топ-менеджмента компаний [1], в том числе их связь с заработной платой работников, постоянно волнуют общественность и ученых. Так, Бочарова И.Ю. еще в 2009 г. указывала на тенденцию обострения разрыва (дифференциации) в оплате их труда. [4, c. 9] Волгин Н.А. в 2020 году отмечал глобальный масштаб проблемы, акцентируя, что число миллиардеров выросло в двое за последние 10 лет, а их состояние сравнялось с богатством 60% населения Земли. [5, с. 5] О высоких соотношениях заработных плат руководителей и работников упоминали Сидоров Н.В., Руденко Г.Г., Сидорова В.Н. [21, с. 117], а применительно к банковскому сектору – Губарев Р.В. и Дзюба Е.И. [8, с. 105].

Данная проблема актуальна и для бюджетной сферы. Так, Пешкова П.В. отмечала, что в конце «нулевых» – начале 2010-х гг. наиболее острой проблемой стала необоснованно высокая дифференциация в оплате труда руководителей и рядовых сотрудников учреждений, достигавшая в некоторых случаях десятикратного размера. [16] Волгин Н.А. и Демидов И.Ф. в 2015 г. указывали на данную проблему в высшем образовании и здравоохранении [7, с. 27], Калабина Е.Г. в 2016 г. – также в здравоохранении [14, с. 127], а Дозорцев О.Е. и Старокожева В.П. в 2021 г. – в науке [10, с. 871]. Дополнительно стоит подчеркнуть, что анализ сложившейся ситуации остается в поле зрения законодателя. Так, применяется предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных учреждений, и среднемесячной заработной платы работников таких учреждений [2] (нарушение которой может стать основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации – статья 278 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ), и размещения соответствующей информации в сети «Интернет» (статья 349.3 ТК РФ). Следует также отметить, что обсуждаются и вносятся законодательные инициативы по дальнейшему расширению ограничений. [3]

В связи с вышеизложенным цель работы – на основе анализа подходов к формированию оплаты труда руководящих работников в современной России сформулировать предложения по совершенствованию учета сложности управления при установлении должностных окладов руководителей бюджетных учреждений. В данной части анализируются нормативные правовые акты по теме исследования за период с 2005 г. (окончание обязательности повсеместного применения в бюджетных учреждениях Единой тарифной сетки, далее – ЕТС) по настоящее время.

В научной литературе присутствует существенное количество публикаций, освещающих вопросы оплаты труда руководителей коммерческих организаций, в том числе банковского сектора, нефтегазовых компаний, сельскохозяйственных предприятий. Также широко представлена проблематика введения и применения ЕТС и новых систем оплаты труда (Жарова Н.В. [11], Меньшикова О.И. [15], Пуляева В.Н., Иванова И.А. [18], Волгин Н.А. [6]), в том числе в различных отраслях (Сильведойне Н.Г. [22], Кадыров Ф.Н. [13], Желомеева Н.В. [12], Калабина Е.Г. [14], Дозорцев О.Е., Старокожева В.П. [10]) применительно ко всем работникам и в меньшей степени – к руководителям бюджетных учреждений. И достаточно мало (Сидоров Н.В., Руденко Г.Г., Сидорова В.Н. [21], Кадыров Ф.Н. [13], Саурин С.А. [19]) имеется комплексных исследований, посвященных вопросу оплаты труда руководителей. В настоящей статье предпринята попытка проведения такого исследования.

Подходы к установлению должностных окладов руководителей учреждений в современный период

Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ с 2005 г. региональным и муниципальным органам власти делегировано право самостоятельно формировать системы оплаты труда в подведомственных им учреждениях. Это привело к значительным изменениям в практике формирования заработной платы. Таким правом воспользовались, например, Санкт-Петербург, Московская и Тюменская области, выбрав, однако, различающиеся подходы к решению вопроса:

- в Тюменской области [4] до 30.07.2025 г. заработная плата руководителей школ рассчитывалась на базе средней заработной платы педагогических работников, которая умножалась на коэффициент в диапазоне от 1,5 до 3,0 в зависимости от одной из четырех установленных групп оплаты труда руководителей учреждений. Критерием для отнесения учреждения к той или иной группе служила сумма баллов, исчисленных органом местного самоуправления по ряду объемных показателей (контингент, количество работников, наличие групп продленного дня, компьютерных классов и т.д.). В действующей редакции данного документа к таким показателям отнесены объем и сложность реализуемых полномочий, численность работников и иные с их конкретизацией на муниципальном уровне в зависимости от потребностей и условий муниципального образования;

- в Санкт-Петербурге с 01.01.2006 г. и по настоящее время применяется система базового оклада (исчисляемого посредством перемножения базовой единицы и базового коэффициента, устанавливаемого в зависимости от уровня образования) и повышающих коэффициентов к нему, в частности, для руководителей учреждений: коэффициента специфики работы в зависимости от типа учреждения (всего предусмотрено 5 типов), квалификации (учитывающего квалификационную категорию, ученую степень и почетные звания), масштаба управления (по 5 группам по оплате труда);

- Московская область приняла нормативные правовые акты по рассматриваемому вопросу несколько позднее, в 2007 г. Они предусматривали установление схем должностных окладов руководителей (как и других работников), при этом в здравоохранении действовало 5 групп по оплате труда, и должностные оклады дополнительно дифференцировались в зависимости от присвоенной руководителю учреждения квалификационной категории, также как и для руководителей образовательных учреждений (где применялось 4 группы). В сфере культуры число групп зависело от типа учреждения, например, для учреждений исполнительского искусства предусматривалось установление должностных окладов руководителей по 3 группам, а для библиотек, музеев, зоопарков – 7 групп. При этом в здравоохранении и культуре действовали диапазоны окладов по каждой руководящей должности, а в образовании – единые размеры.

Когда в 2008 г. была проведена реформа, отменившая ЕТС и предусматривающая введение новых систем оплаты труда, то обязательным для многих учреждений стало примерное положение об оплате труда, утверждаемое федеральным органом (по сфере деятельности). В части вознаграждения руководителей установлена норма, ограничивающая их должностной оклад пятикратным размером средней заработной платы основного персонала учреждения. [5]

Начиная с 2012 г. [6] введен новый принцип ограничения заработной платы руководителей учреждений: о необходимости непревышения предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителей федеральных государственных учреждений и средней заработной платы работников. Право установления конкретного размера получили вышестоящие федеральные государственные органы, а также органы исполнительной власти регионов и местного самоуправления.

При этом относительно установления должностного оклада руководителю учреждения с 2013 г. указывалось только, что он «определяется трудовым договором». [7] В этой связи следует упомянуть введенную постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 г. № 329 типовую форму трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения [17, с. 32], раздел V которой фиксирует основные положения оплаты труда руководителя, в том числе размер должностного оклада в рублях.

В настоящее время в Единых рекомендациях на 2025 г. [8] пункт 22 предусматривает, что «должностные оклады руководителям учреждений устанавливаются в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений». Как именно это положение реализуется на практике, рассмотрим на примерах регионального уровня.

Спектр подходов в субъектах РФ включает установление должностных окладов руководителей учреждений:

- в абсолютном размере по группам по оплате труда (более подробно критерии и показатели будут рассмотрены ниже);

- в абсолютном размере с применением объемных показателей либо без них [9];

- в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала, работников или к среднему должностному окладу основного персонала;

- с применением базового оклада и системы повышающих коэффициентов;

- отсылку на общую фразу без дальнейшей конкретизации и другое.

Следует отметить, что абсолютные размеры должностных окладов руководителей существенно различаются по регионам (таблица 1).

Таблица 1 – Примеры должностных окладов [10] руководителей учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ (2025 г.)

Как видно из данных таблицы 1, различия по регионам довольно существенные, также как и в рамках одного региона по видам экономической деятельности.

Исследуем вышеприведенные подходы подробнее.

В качестве примеров регионов, которые применяют объемные показатели для установления должностных окладов руководителей учреждений, не формализуя их в группы по оплате труда, можно привести:

- Тамбовскую область, где в сфере культуры должностные оклады руководителей учреждений дифференцируются в зависимости от штатной численности, в здравоохранении для больничных учреждений – от числа коек, амбулаторно-поликлинических учреждений – от числа врачебных должностей;

- Ямало-Ненецкий автономный округ, где в здравоохранении должностные оклады руководителей больничных учреждений зависят от расположения учреждений (город, сельская местность), статуса больницы (клиническая, центральная районная, центральная городская и др.), а также планового количества коек круглосуточного и дневного пребывания.

Имеются субъекты РФ, в которых должностные оклады руководителей учреждений в сфере культуры составляют до 5 размеров средней заработной платы: в Костромской области – основного персонала, в Краснодарском крае – всех работников. В сфере здравоохранения в качестве сравнения можно привести опыт Архангельской и Иркутской областей, где должностные оклады руководителей учреждения составляют до 4 и до 9 размеров должностного оклада основного персонала соответственно. При этом, как правило, не указаны критерии определения кратности. Напротив, для учреждений физической культуры и спорта в Рязанской области и Республике Саха (Якутия) принят подход по установлению кратности должностных окладов руководителей к среднему размеру окладов основного персонала, причем в Рязанской области коэффициент кратности зависит от группы по оплате труда, определяемой на основе балльной оценки, и типа учреждения, составляя от 1,0 до 4,5, а в Республике Саха (Якутия) – от количества основного персонала в размере от 2,5 до 3.

Опыт применения повышающих коэффициентов к окладу при его формировании для руководителя учреждения иллюстрируют следующие примеры:

- Кировская область: размер должностного оклада руководителя учреждения культуры зависит от среднего должностного оклада по ПКГ «Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии», и коэффициентов: штатной численности работников учреждения; типа учреждения (казенное, бюджетное, автономное);

- Псковская область: для руководителей учреждений здравоохранения принят подход по установлению должностных окладов в зависимости от среднего должностного оклада основного персонала и повышающих коэффициентов, определяемых по объемным финансовым показателям деятельности [11];

- Орловская область: должностные оклады руководителей образовательных организаций исчисляются путем перемножения базовой единицы (10 000 руб. в настоящий период) на коэффициенты, устанавливаемые в зависимости от группы по оплате труда руководителей, специфики работы в специальных (коррекционных) и ряде других образовательных организаций, наличия ученой степени. Для руководителей организаций спортивной направленности Орловской области действующая базовая единица составляет 9720 руб., а помимо коэффициента группы по оплате труда применяются коэффициенты за наличие у организации в наименовании слова «Олимпийский», «Паралимпийский», «Сурдлимпийский», за реализацию организацией дополнительных программ для инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья, за наличие у руководителя почетного звания, ученой степени, знака отличия Министерства спорта РФ «Почетный наставник»;

- в Санкт-Петербурге принятый с 2006 г. подход (как отмечалось выше) продолжает применяться и в настоящее время с корректировкой отдельных повышающих коэффициентов и их значений. Размер базовой единицы увеличился с 3 691 руб. в 2006 г. до 17 616 руб. в 2026 г.;

- в то же время, в Московской области отошли от ранее применяемого подхода, и, в частности, для учреждений здравоохранения применяются базовые должностные оклады (для главного врача в 2025 г. – 59 620 руб.) и повышающие коэффициенты к ним: стажа работы, специфики работы, за наличие ученой степени, почетного звания, квалификации, масштаба управления по группам по оплате труда, местонахождения (Москва, сельские населенные пункты) .

Стоит обратить внимание, что в некоторых субъектах РФ при установлении должностного оклада руководителя применяется термин «базовый оклад» (в частности, Санкт-Петербург, Костромская область), «базовый должностной оклад» (к примеру, Московская область), тогда как в соответствии со статьей 144 ТК РФ право установления таких окладов распространяется только на Правительство РФ.

В ряде субъектов РФ (например, в Республике Карелия, Калининградской и Челябинской областях) информация о конкретных размерах должностных окладов и (или) порядке их установления не приведена, указано, что должностной оклад руководителя учреждения устанавливается вышестоящим органом исполнительной власти в трудовом договоре, дублируя норму пункта 22 Единых рекомендаций на 2025 г.

Как показал проведенный анализ, подходы к установлению должностных окладов руководителей бюджетных учреждений существенно различаются и не имеют единой основы. Проведенное исследование подтверждает вывод Желомеевой Н.В. о «необходимости приведения законодательства некоторых субъектов Российской Федерации и муниципальных образований в соответствие с законодательством Российской Федерации», в том числе и в части оплаты труда руководителей. [12]

Связь оплаты труда руководителей учреждений с заработной платой работников

По состоянию на 2025 г. существуют следующие установленные пределы соотношений:

1. Максимальное соотношение (общий случай)

Средняя заработная плата руководителей не должна превышать восьмикратного размера средней заработной платы работников учреждения. Это правило распространяется на подавляющее большинство федеральных государственных (муниципальных) учреждений;

2. Отраслевые соотношения

Отдельные ведомства могут устанавливать собственные нормы в пределах общей рамки. Например, в Единых рекомендациях на 2025 г. для учреждений здравоохранения предусмотрен предельный уровень в размере 1:6, а также указано, что при его установлении необходимо учитывать сложность и объем выполняемой работы (уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения здравоохранения, численность прикрепленного к учреждению населения, численность работников и др.);

3. Исключительные случаи

Такое решение принимается индивидуально и обосновывается особыми обстоятельствами функционирования учреждения. Так, Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления утверждается перечень учреждений, на которые не распространяется принятый предельный уровень [20, с. 96]. Как указано в Постановлении Правительства РФ от 10.11.2017 г. № 1349, это «учреждения, осуществляющие производство продукции (работ, услуг), имеющей особые значимость, масштабность, а также уникальность», и для таких федеральных учреждений кратность может быть повышена до 1:15.

Важно подчеркнуть, что субъекты РФ вправе вводить аналогичные меры на местном уровне. Приведем примеры реализации нормы (кратность предельного уровня) в сфере здравоохранения в действующем региональном законодательстве:

- Псковская область – 1 к 3;

- Республика Хакасия, Архангельская, Тамбовская области – 1 к 4;

- Ленинградская область – 1 к 5;

- Вологодская, Иркутская области, Ямало-Ненецкий автономный округ – 1 к 6;

- Самарская область – от 2,4 до 5 (конкретно для каждого учреждения);

- Московская область – от 5 до 8 (в зависимости группы по оплате труда).

При этом в целом наблюдается тенденция снижения данного уровня.

Наиболее высокие размеры предельного уровня отмечаются, к примеру, в учреждениях физической культуры и спорта Челябинской области (1:7), учреждениях культуры Краснодарского края, Ярославской области (1:8).

Кроме того, обращает на себя внимание установление различного предельного уровня по сферам, например, в Краснодарском крае – 1 к 8 для образовательных организаций и 1 к 6 для учреждений здравоохранения.

Примеры лучших практик по учету масштаба и сложности руководства в оплате труда руководителей бюджетных учреждений других сфер деятельности перечислены в таблице 2.

Таблица 2 – Примеры лучших практик предельного уровня в регионах

В Ямало-Ненецком автономном округе предельный уровень определяется путем суммирования значений по ряду показателей в соответствии с соответствующим им критериями ^[12] и составляет для учреждений здравоохранения – пять, для физической культуры и спорта – четыре, для культуры – три.

Дозорцев О.Е., Сафонов А.С., Данилина М.В. указывают, что согласно данным мониторинга заработной платы в учреждениях бюджетной сферы за 2020 г., в высшем образовании и науке соотношение заработной платы руководителей и работников в основном составляет 3-7 раз, однако имеются отдельные учреждения с показателями свыше 10 раз и до 2 раз. [9, с. 157]

Следует согласиться с оценкой Кадырова Ф.Н., рассматривавшего введение ограничений по предельному уровню «как элемент повышения социальной справедливости в отношении руководителей государственных (муниципальных) организаций различных организационно-правовых форм» [13, с. 64]. По нашему мнению, применение данной нормы позволяет сократить необоснованно высокую дифференциацию заработной платы внутри организаций, а также способствует созданию четкого и измеримого механизма контроля за оплатой труда руководителей высшего звена. В то же время, как отмечают Белицкая И.Я., Кузнецов Д.Л., Черняева Д.В., Орловский Ю.П., «представляется необходимым сформировать критериальный подход к установлению указанного выше соотношения и определению размера оклада (должностного оклада) руководителя учреждения, закрепив его в нормативном порядке» и «указанные критерии должны соответствовать таким требованиям, как объективность, измеримость, ясность, конкретность, а также должны носить доказываемый характер» [3]. А Волгин Н.А. и Демидов И.Ф. считают целесообразным установление зависимости заработной платы руководителей не от средней, а от медианной заработной платы, что будет препятствовать в учреждениях «установлению очень низких размеров оплаты труда». [7, с. 27] Переход на медианную заработную плату представляется перспективным направлением дальнейшего развития системы оплаты труда руководителей в качестве более справедливой базы для расчетов. Однако, для того чтобы сделать этот переход успешным, необходимо проработать вопрос разработки объективных критериев определения соотношения заработной платы руководителей и работников, и наладить механизм прозрачного и эффективного сбора статистики.

Практика регионов в части объемных показателей отнесения учреждений к группам по оплате труда руководителей

Как указано в первой части статьи, формирование систем оплаты труда руководителей учреждений берет свое начало еще в советский период, когда использовались группы по оплате труда при установлении должностных окладов. С течением времени количественные (и иногда качественные) характеристики данных групп подвергались изменениям. Современное законодательство разрешает регионам самим определять принципы оплаты труда руководителей, что открывает простор для инноваций и экспериментов. Вместо централизованно установленных для всего государства советских группировок используются разнообразные индикаторы, включая численность персонала, объемы финансирования и квалификацию руководителя.

Вместе с тем некоторые регионы сохранили ранее действовавшее в здравоохранении [13] разделение учреждений на 5 групп с небольшим изменением количественных характеристик показателей для больничных учреждений и сохранением для амбулаторно-поликлинических (для примера, Удмуртская Республика, Самарская область). Однако имеются практики, более приближенные к условиям региона. Так, в Республике Мордовия число групп увеличено до 9 с одновременным сокращением объемных показателей и изменением качественных показателей для станций переливания крови (объем заготавливаемой крови вместо количества заготовленной/переработанной плазмы). Как указано выше, в Псковской области принят принципиально иной подход, увязывающий группы по оплате труда руководителей учреждений здравоохранения с объемом государственного задания. В Вологодской области для определения группы по оплате труда руководителей учреждений здравоохранения основным показателем является количество должностей в штатном расписании. [14]

В сфере культуры применяются разнообразные показатели при установлении группы по оплате труда руководителей учреждений. Например, в Республике Мордовия используются показатели: «количество посетителей» для музеев, «количество посещений» – для библиотек, «количество зрителей» – для театров и др., в то время как в Красноярском крае в дополнение к числу пользователей услугами учреждений культуры соответствующего типа применяются показатели: для музеев – количество экспонатов основного фонда, количество массовых и культурно-образовательных мероприятий, для библиотек – количество книговыдач, театров – количество спектаклей, средняя загрузка зала, количество новых постановок. Второй подход представляется более полно учитывающим специфику деятельности учреждений культуры и в большой мере отражает ранее применявшийся подход (см. часть 1 статьи [1]). При этом число групп одинаковое (четыре), но количественные оценки показателей отличаются что, очевидно, вызвано различной численностью населения данных регионов.

В сфере физической культуры и спорта для установления групп по оплате труда руководителей спортивных сооружений, как указано в первой части статьи, в советский период разработана система балльной оценки. [15] Она легла в основу действующих систем в Республике Мордовия, Белгородской, Брянской, Кемеровской областях.

При этом для детско-юношеских спортивных школ современный период применяется значительное число показателей, отражающих специфику масштаба и сложности управления данными учреждениями. К числу показателей, как правило, присутствующих в системах балльной оценки, относятся количество обучающихся и количество работников, наличие необходимых для работы учреждения структурных подразделений и сооружений (спортивные сооружения, здравпункт, столовая и т.п.). а в Республике Мордовия дополнительно оценивается рост числа занимающихся. В ряде регионов учитывается количество групп начальной подготовки, высшего спортивного мастерства и др. (Республика Мордовия, Кемеровская, Орловская, Ульяновская области).

Важным блоком показателей, отражающих качество проводимой в учреждении подготовки, являются: численность обучающихся, получивших спортивные звания и разряды; включение их в сборные команды РФ; завоевание призовых мест обучающимися на соревнованиях различного уровня; участие сборных команд региона в спортивных и физкультурных мероприятиях и количество таких мероприятий, проведенных на спортивных объектах, принадлежащих учреждению (Орловская, Рязанская области). К числу значимых с точки зрения кадрового состава учреждения относятся показатели численности штатных тренеров, имеющих квалификационные категории (Ульяновская область) либо работников, имеющих высшую или первую квалификационную категорию (Рязанская область), число авторских образовательных программ (Ульяновская область), участие и призовые места педагогов на Всероссийских мероприятиях (Ульяновская область) либо спортсменов-инструкторов, ставших победителями и призерами официальных соревнований различного уровня (Рязанская область).

Следует также выделить такие особые показатели, как наличие в учреждении обучающихся со специальными потребностями (Ульяновская область), «включение учреждения в перечень организаций, имеющих право использовать в наименованиях учреждений слов "Олимпийский", "Паралимпийский", "Сурдлимпийский"» (Республика Мордовия), доступность бесплатных секций для учащихся техникумов (Кемеровская область).

В то же время, балльная оценка применяется и в других сферах, например, для руководителей государственных учреждений, подчиненных Департаменту образования и науки Тюменской области. При этом учитываются следующие показатели: численность работников, контингент обучающихся (более высокие баллы присваиваются за обучение детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей), наличие отдельных структурных подразделений, объем бюджетных средств и балансовая стоимость основных средств.

Представляет интерес разработанная в Алтайском крае система балльной оценки в культуре, предусматривающая три блока показателей: первый блок – показатели, отражающие оказываемые учреждением государственные услуги (их объем и качество) дифференцированно для каждого типа учреждения, и два общих блока – показатели численности работников и иные показатели (общая площадь помещений, наличие филиалов и общежитий). Для каждого блока установлен удельный вес его значимости в общей оценке (первый – 50%, второй и третий – по 25%). Показатели, отнесенные к первому блоку, в большой мере соответствуют ранее описанным показателям для отнесения учреждений в сфере культуры к группам по оплате труда руководителей, но имеются и важные дополнения, например, для библиотек/музеев – формирование, учет, изучение, обеспечение физического сохранения и безопасности фондов библиотеки/музейных предметов, для театров – создание новых (капитально-возобновленных) театральных постановок.

Таким образом, показатели для отнесения учреждений бюджетной сферы к группам по оплате труда руководителей соответствуют специфике и масштабу деятельности учреждений и в различной мере отражают сложность управления ими. Среди проанализированных имеются более удачные системы, но в целом они требуют масштабного и системного исследования по всем российским регионам, выявлению лучших практик и разработке на их основе единого подхода, но отражающего отраслевую специфику.

Заключение

Проведенный анализ позволил выявить как позитивный опыт по отражению специфики управления бюджетными учреждениями в системах оплаты труда их руководителей, так и проблемные аспекты, такие как низкие размеры должностных окладов и высокая дифференциация окладов по субъектам РФ и типам учреждений, непрозрачность установления окладов в ряде регионов и другие.

Исследование подтверждает вывод, что в субъектах РФ отсутствует единые подходы к установлению должностных окладов руководителей бюджетных учреждений. При этом многие объемные показатели заимствованы из советского и раннего российского опыта. По нашему мнению, выявленные лучшие советские и современные региональные практики, в которых приведены конкретные качественные и количественно измеримые показатели масштаба и сложности управления учреждениями в бюджетной сфере, позволяют устранить данный недостаток. Однако они требуют систематизации и унификации в целях разработки единых подходов. Следует отметить, как положительный факт социальную направленность показателей ряда регионов.

В качестве основного направления совершенствования предлагается разработка и законодательное закрепление рамочных федеральных методических рекомендаций, предусматривающих: обязательное применение комплексной балльной системы оценки, учитывающей масштаб управления (численность персонала, объем финансирования), сложность деятельности (качественные результаты работы) и социальную значимость учреждения; переход к использованию медианной заработной платы работников в качестве базового показателя для расчетов; установление дифференцированного предельного уровня соотношения оплаты труда в зависимости от объективных критериев.

Систематизация и унификация подходов к установлению оплаты труда руководителей бюджетных учреждений на основе объективных, измеримых критериев не только создаст условия для повышения эффективности управления, укрепления социальной справедливости и повышения публичной ответственности руководителей, но и устранит существующие правовые противоречия и региональную асимметрию. Реализация предложенных мер будет способствовать созданию сбалансированной системы, в которой вознаграждение руководителя будет напрямую и прозрачно связано с реальными масштабами, сложностью и результатами его работы, а также справедливой дифференциации заработной платы руководителей и работников.

[1] См., например: Батаева Б.С. [2].

[2] С 2012 г. – для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений в кратности от 1 до 8 (Постановление Правительства РФ от 26.09.2012 г. № 975), с 2016 г. – в соответствии со статьей 145 ТК РФ для государственных и муниципальных учреждений (Федеральный закон от 03.07.2016 г. № 347-ФЗ).

[3] Законопроект № 998033-8 О внесении изменений в статью 145 Трудового кодекса Российской Федерации (в части определения предельных уровней соотношения заработных плат руководителей и подчиненных). Внесен 20.08.2025 г. [Электронный ресурс]. URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/998033-8 (дата обращения: 16.10.2025).

[4] Здесь и далее информация сформирована на базе регионального законодательства в части оплаты труда работников бюджетной сферы в соответствующих отраслях по данным справочной правовой системы «Гарант».

[5] Пункт 6 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 г. № 583).

[6] Постановление Правительства РФ от 26.09.2012 г. № 975.

[7] Пункт 6 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений в ред. постановления Правительства Российской Федерации от 26.09.2012 г. № 975.

[8] Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2025 г.

[9] Например, в образовании и науке Тамбовской области, в культуре Ярославской области и Ямало-Ненецкого автономного округа.

[10] Приведены максимальные размеры должностных окладов (I группы по оплате труда при наличии групп / с максимальными объемными показателями / наиболее высокооплачиваемого типа учреждения).

[11] Объем государственного задания в рамках территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам РФ медицинской помощи в Псковской области, объем ортопедической стоматологической помощи (млн. рублей).

[12] Общие для всех сфер показатели: соотношение среднемесячной заработной платы работников списочного состава (без внешних совместителей) учреждения к среднемесячной заработной плате в автономном округе за год; предельная штатная численность работников учреждения; осуществление приносящей доход деятельности.

[13] Приказ Минздрава Российской Федерации от 15.10.1999 г. № 377.

[14] К дополнительным показателям (в зависимости, от которых повышается/понижается группа по оплате труда) относятся: укомплектованность штатных должностей медицинских и фармацевтических работников, наличие более 5 зданий и сооружений, доля финансовых средств учреждения здравоохранения, поступающих из всех источников финансирования, в общем объеме средств по отрасли «Здравоохранение», расположение учреждения в сельской местности (поселке городского типа).

[15] Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 16.07.1990 г. № 280/12-1.