Факторы и пути удержания риелторов в российских агентствах недвижимости: возможности адаптации успешного зарубежного опыта

Введение

Риэлторская деятельность является критически важным элементом обеспечения безопасных и эффективных сделок на рынке недвижимости [14, с. 1] (Ahlenius, 2022, p. 1). В условиях глобализации экономики и роста конкуренции проблема высокой текучести профессиональных риелторов приобретает особую актуальность, создавая финансовое бремя для агентств недвижимости и подрывая результативность их работы. [21, с. 1; 20] (Kaitlyn, 2023, p. 1; Hill, 2025). Эта проблема актуальна для индустрии недвижимости в странах с различным уровнем экономического развития [14, с. 3; 23] (Ahlenius, 2022, p. 3; Nikas-Boulos, 2025).

Добровольная текучесть риелторов является дорогостоящей проблемой для агентств недвижимости. В Швеции риэлторская деятельность считается «проходной» профессией: только 50% специалистов по недвижимости остаются в профессии после двух лет, а аналогичные показатели наблюдаются в США [14, с. 4] (Ahlenius, 2022, p. 4). В Австралии уровень мобильности риелторов (9,9%) стабильно превышает средний по экономике (8%), указывая на устойчивость проблемы [23] (Nikas-Boulos, 2025). В Великобритании средняя текучесть в риэлторских агентствах составляет 30-35%, что также превышает средние показатели по экономике [27] (Tackling High..., 2024). В России текучесть риелторов достигает аномальных 84%, причем до 80-90% новичков увольняются в течение первого года, половина из них — в первые две недели [2, с. 251-252] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 251-252). В Казахстане ситуация усугубляется значительной «теневой» составляющей и отсутствием профессиональных стандартов в риэлторской деятельности [1] (Bimanov, 2025). Некоторые исследования оценивают стоимость замены сотрудника в сфере продаж в 200-400% от его оклада [14, с. 4] (Ahlenius, 2022, p. 4).

Проблематика исследования заключается в существовании противоречия между высоким спросом на риэлторские услуги и массовым уходом специалистов по недвижимости из профессии, особенно на начальном этапе их карьеры, как в России [2, с. 250; 7, с. 781; 12, с. 59] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 250; Pintaeva, 2018, p. 781; Khrapova, 2024, p. 59), так и за рубежом [14; 23; 25] (Ahlenius, 2022; Nikas-Boulos, 2025; Rosenberg, Gibson, Epley, 1981).

При этом исследования зачастю сосредоточены на внешних факторах (организационной перспективе, финансовых и технологических аспектах, внешней мотивации и др.), не уделяя значимого внимания внутренним факторам, например: внутренняя мотивация (потребность в эмоциональной связи, поддержке, чувстве принадлежности или автономии) и соответствие человека требованиям должности [14, с. 2, 5, 21; 19] (Ahlenius, 2022, p. 2, 5, 21; DelPrete, 2025). Это создает существенный пробел в понимании глубинных причин текучести риелторов [8; 17; 19; 22] (Safiullin, 2024; Boucher, 2024; DelPrete, 2025; Keefe, 2023).

Цель исследования - выявить ключевые факторы и определить пути повышения удержания риелторов в российских агентствах недвижимости на основе адаптации успешного зарубежного опыта.

Для достижения поставленной цели исследования сформулированы следующие взаимосвязанные исследовательские вопросы:

Каковы ключевые сходства и различия в факторах удержания риелторов в агентствах недвижимости в российском и зарубежном контекстах?

Какие элементы успешных зарубежных практик удержания риелторов могут быть адаптированы для применения в российских агентствах недвижимости?

Методология исследования

Исследование основано на качественном дизайне с использованием методов контент-анализа, тематического и сравнительного анализа, а также аналитического обобщения. Такой подход позволяет изучить и систематизировать факторы удержания, выявленные в различных национальных контекстах, и получить ответы, недоступные при использовании количественных методов [21, с. 28; 20] (Kaitlyn, 2023, p. 28; Hill, 2025).

Выборка исследования формировалась для обеспечения репрезентативного сравнительного анализа опыта стран относительно их уровня экономического развития, в соответствии с подходом Международного валютного фонда (МВФ) [29] (International Monetary Fund, 2024). Проанализирован опыт стран с развитой экономикой (Австралия, Бельгия, Великобритания, Германия, Португалия, США, Тайвань, Франция, Швеция), стран с формирующимся рынком и развивающейся экономикой (Казахстан, ОАЭ, Россия, Таиланд, ЮАР), а также развивающихся стран с низкими доходами (Мозамбик, Нигерия). Критериями отбора и оценки практик удержания выступали их эмпирическая подтверждённость в источниках, связь с ключевыми теоретическими конструктами (удержание, текучесть) и потенциальная адаптируемость к российским условиям.

Теоретической основой исследования выступают: теория социального капитала [18, с. 3, 6-7] (Chang, Lee, Yeh, Chang, 2022, p. 3, 6-7), концепция «соответствия сотрудника требованиям должности» (Person-Job Fit, PJF), которая фокусируется на совпадении требований работы и способностей сотрудника, а также предложений работы и потребностей сотрудника [14, с. 5, 22] (Ahlenius, 2022, p. 5, 22), а также модель RETAINS, выделяющая семь компонентов удержания [21, с. 14-16] (Kaitlyn, 2023, p. 14-16): создание культуры уважения к каждому сотруднику, признание его ценности и вклада (Respect); предоставление возможностей для роста, обучения и развития навыков роста (Enrich); создание сильного командного духа и чувства принадлежности (Team); предоставление сотрудникам определенной степени свободы и самостоятельности в принятии решений и организации своей работы (Autonomy); справедливая и конкурентная система вознаграждения и признания (Incent); проявление заботы о благополучии сотрудника, как профессиональном, так и личном (Nurture); обеспечение адекватной укомплектованности штата, чтобы избежать перегрузки сотрудников (Staff).

Анализ публикаций позволил установить, что в научной литературе отсутствует единая трактовка таких категорий, как «текучесть кадров» (employee turnover) и «удержание персонала» (employee retention). В данной работе эти понятия были операционализированы с учетом специфики рынка недвижимости и риелторской деятельности. По результатам обобщения различных научных взглядов [6; 16; 21; 25; 27] (Pintaeva, 2024; Ayodele, Oduloye, Oladokun, Babatunde, 2025; Kaitlyn, 2023; Rosenberg, Gibson, Epley, 1981; Tackling High..., 2024), в рамках данного исследования под «текучестью кадров» понимается добровольный или недобровольный уход сотрудников, влекущий издержки на замену. Ключевым для нашего анализа является понятие «излишней текучести кадров», которая определяется как превышение установленной в отрасли нормы текучести риелторов в сфере недвижимости в 3-5% в год [2; 3] (Drozdov, Veremeeva, 2025; Kak umenshit..., 2019). «Удержание риелторов» интерпретируется нами не просто как противоположность текучести, а как комплексный управленческий процесс, направленный на снижение добровольных уходов и долгосрочное закрепление профильных специалистов в агентстве недвижимости [5; 8; 16; 20; 24; 26] (Nikitina, 2024; Safiullin, 2024; Ayodele, Oduloye, Oladokun, Babatunde, 2025; Hill, 2025; Real estate..., 2024; Sang-rit, Gilitwala, 2023). Данные рабочие определения позволяют вычленить и классифицировать конкретные факторы удержания в сравнительном контексте.

Проведённое исследование имеет ограничения, обусловленные качественным дизайном и фокусом на ограниченном числе стран. Это не позволяет распространить выводы на все национальные контексты, но даёт понимание ключевых факторов и трендов в области удержания риелторов, а также выявляет направления для будущих, более масштабных исследований.

Факторы удержания риелторов в российских агентствах недвижимости

Ключевым фактором, препятствующим удержанию риелторов в России, является «отсутствие системного обучения и поддержки новичков»: в большинстве агентств нет структурированных обучающих программ, понятных скриптов для холодных звонков и материалов по проведению сделок [2, с. 251-252; 12, с. 59-61] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 251-252; Khrapova, 2024, p. 59-61). Это усугубляется «энергозатратностью» и низкой эффективностью начальных этапов работы, где «холодные звонки» имеют крайне низкий КПД (2-5%), что приводит к быстрому «эмоциональному и профессиональному выгоранию» риелторов [4, с. 85; 12, с. 59-60] (Krotova, 2022, p. 85; Khrapova, 2024, p. 59-60). Главным ориентиром работодателей является ставка на самостоятельное «выживание» новичков на этапе испытательного срока при минимальной финансовой поддержке и отсутствии инвестиций в их развитие [8; 10; 12, с. 59] (Safiullin, 2024; Filimonova, 2013; Khrapova, 2024, p. 59). Новички сталкиваются с «комплексом трудностей», включая отсутствие базы, непонимание основ работы с клиентами, необходимостью взаимодействия с агрессивными заказчиками услуг [12, с. 60] (Khrapova, 2024, p. 60). Ситуацию осложняет «отсутствие лицензирования», приводящее к массовой самозанятости и размыванию профессиональных стандартов [12, с. 58] (Khrapova, 2024, p. 58). Преобладание формы сотрудничества с риелторами, как с индивидуальными предпринимателями (ИП), хотя и финансово выгодное для компаний, создает системный барьер для удержания из-за отсутствия у риелторов социальных гарантий и стабильности [2, с. 251] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 251). «Профессиональное выгорание» (усугубляемое ненормированным рабочим днем, хроническим стрессом и эмоциональными перегрузками) является мощным фактором, провоцирующим текучесть среди риелторов [4, с. 85; 7, с. 781; 11, с. 322] (Krotova, 2022, p. 85; Pintaeva, 2018, p. 781; Kharchenko, 2020, p. 322). Дополнительными барьерами удержания риелторов выступают «неудовлетворенность техническим оснащением», «нехватка рабочих мест» и «неэффективная система вознаграждения наставников» [7, с. 783-784] (Pintaeva, 2018, p. 783-784).

Ключевым позитивным фактором, способствующим удержанию риелторов в России, является то, что профессия риелтора «молодеет», в индустрию недвижимости приходят «амбициозные и легко обучаемые люди» в возрасте 20-30 лет, что является потенциалом при условии их правильной мотивации и поддержки [12, с. 61] (Khrapova, 2024, p. 61). Эти молодые специалисты обладают высоким потенциалом, что при должном наставничестве может быть преобразовано в ключевые компетенции успешного риелтора [12, с. 61] (Khrapova, 2024, p. 61).

Вместе с тем, в условиях кадрового дефицита, агентства вынуждены расширять критерии поиска, в том числе активно привлекая лиц старше 50 лет, и предлагать гибридные модели оплаты (оклад + KPI) для обеспечения финансовой стабильности [5; 9, с. 66-67] (Nikitina, 2024; Sibileva, Sleptsova, 2017, p. 66-67).

Успешные российские кейсы, такие как ректорская компания «Квартал», демонстрируют эффективность комплексной модели «Партнерство-Наставничество-Карьера», включающей прозрачную денежную мотивацию, институт наставничества с монетизацией, чёткий карьерный путь и сильную корпоративную культуру [7, с. 346-349] (Pintaeva, 2018, p. 346-349). Структурированный «онбординг», «менторство», «создание сообщества» и «карьерное развитие» являются эффективными методами закрепления новичков-риелторов [2, с. 252] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 252). Значимым фактором является «элемент состязательности» и внутренняя потребность части сотрудников в самореализации через обучение коллег [7, с. 786, 788] (Pintaeva, 2018, p. 786, 788). Мощным мотивирующим и удерживающим фактором для риелторов является работа по трудовому договору, то обеспечат стабильность и социальную защищенность [2, с. 251] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 251).

Факторы удержания риелторов в агентствах недвижимости в зарубежных странах

В зарубежных странах проявлены универсальные факторы, препятствующие удержанию риелторов в профессии. К ним относятся «нестабильный и зачастую низкий доход», «ненормированный рабочий день», «высокие рабочие нагрузки», «стресс» и «работа с конфликтными и агрессивными клиентами» [15, с. 352, 354; 21, с. 50-51; 23; 27] (Ahlenius, Berggren, Gerdemark, Kågström, Åge, 2022, p. 352, 354; Kaitlyn, 2023, p. 50-51; Nikas-Boulos, 2025; Tackling High..., 2024). Важным фактором является «конфликт между работой и семьёй», который является значимым для ухода, особенно для женщин [15, с. 352, 360] (Ahlenius, Berggren, Gerdemark, Kågström, Åge, 2022, p. 352, 360).

В США значимыми проблемами признаются «плохие отношения с руководителем», «токсичная организационная культура» и «отсутствие признания» [21, с. 34-35, 46] (Kaitlyn, 2023, p. 34-35, 46), а также «неспособность преуспеть» на начальном этапе карьеры [25, с. 40] (Rosenberg, Gibson, Epley, 1981, p. 40). В Австралии ключевой проблемой является «отток кадров в другие отрасли», а не только к конкурентам, что указывает на системные ограничения в привлекательности карьеры риелтора [23] (Nikas-Boulos, 2025). В Тайване, специфическим барьером выступает «моральный хазард», возникающий из-за информационной асимметрии и стремления риелторов к личной выгоде, что подрывает доверие и обмен знаниями внутри компании [18, с. 5, 14] (Chang, Lee, Yeh, Chang, 2022, p. 5, 14).

В странах с формирующимся рынком, таких как ОАЭ к факторам сдерживания также относятся «отсутствие эффективного руководства и обучения», «нереалистичные квоты» и «низкокачественные лиды» [30] (Zeeshan, 2016). В Таиланде ключевым противоречием является несоответствие между традиционными, иерархическими моделями управления и ожиданиями новых поколений работников (поколения Z и миллениалов), которые стремятся к гибкости, прозрачности и быстрому карьерному росту. Это приводит к высокой готовности риелторов сменить работу при появлении лучших возможностей [26, с. 107] (Sang-rit, Gilitwala, 2023, p. 107).

В развивающихся странах с низкими доходами, такими как Нигерия и Мозамбик ключевыми проблемами являются «долгий и негибкий рабочий день», «гендерные стереотипы» и «отсутствие менторства» [16, с. 2, 4; 28, с. 427-429] (Ayodele, Oduloye, Oladokun, Babatunde, 2025, p. 2, 4; Tichaona, Nyaruwata, 2016, p. 427-429). В Мозамбике ситуация усугубляется полным «отсутствием правового регулирования» и доминированием неформального сектора [28, с. 427, 431] (Tichaona, Nyaruwata, 2016, p. 427, 431).

В странах с развитой экономикой (США, Германия, Франция, Бельгия) фундаментальным фактором удержания в профессии является сама «институционально-регуляторная стратегия», включающая обязательное лицензирование, образование и страхование, что повышает статус профессии и ценность легального трудоустройства [1] (Bimanov, 2025). В Великобритании эффективными методами удержания риелторов являются - предложение «конкурентоспособной компенсации и льгот», «инвестиции в обучение и развитие» и «обеспечение баланса между работой и личной жизнью» [27] (Tackling High..., 2024).

В США ключевыми факторами удержания являются «гибкость графика», «профессиональное творчество», «доступ к профессиональному развитию», «аффективная приверженность» (страсть к работе с людьми) [21, с. 47-49, 51-52, 55] (Kaitlyn, 2023, p. 47-49, 51-52, 55), а также «справедливое и честное отношение со стороны работодателя», «качественное обучение» и «создание командного духа» [25, с. 40-42] (Rosenberg, Gibson, Epley, 1981, p. 40-42). Важнейшую роль играет «воспринимаемая ценность» — субъективное понимание риелтором того, что он получает от сотрудничества с агентством недвижимости помимо финансового вознаграждения: поддержка, обучение, технологии, сообщество, признание [20] (Hill, 2025). «Автономия и гибкость» также признаются ключевыми факторами удержания, позволяющими риелторам работать в часы пиковой продуктивности и совмещать личные и профессиональные обязанности [17] (Boucher, 2024). Современные исследования в США также подчеркивают важность «эмоциональной согласованности» и стратегии «достаточно большой, чтобы поддержать, достаточно маленький, чтобы знать вас» [19] (DelPrete, 2025).

Мощным фактором удержания риелторов в странах с развитой экономикой (Австралия, Великобритания, Португалия, Тайвань, США, Швеция) является «реляционная мотивация» - стремление к установлению теплых, доверительных отношений с клиентами, которая внутренне мотивирует риелторов [14, с. 42, 45, 49] (Ahlenius, 2022, p. 42, 45, 49). Удовлетворенность внутренними вознаграждениями оказывает сильное положительное влияние на удовлетворенность работой [14, с. 40; 18, с. 12] (Ahlenius, 2022, p. 40; Chang, Lee, Yeh, Chang, 2022, p. 12). Ключевым является «соответствие сотрудника требованиям должности» (Person-Job Fit), которое является мощным фактором, снижающим намерение сменить профессию [14, с. 45] (Ahlenius, 2022, p. 45). В Тайване положительную роль играют личностные черты самого риелтора (открытость опыту, добросовестность), «психологическое вовлечение», а также высокий уровень доверия и тесные взаимоотношения между коллегами [18, с. 3-5, 12] (Chang, Lee, Yeh, Chang, 2022, p. 3-5, 12).

В ЮАР эффективной практикой является «двухуровневая модель регулирования», сочетающая государственный контроль и профессиональную поддержку риелторов [28, с. 430] (Tichaona, Nyaruwata, 2016, p. 430). В ОАЭ эффективными методами удержания являются методы «геймификации» (игры, бонусы, конкурсы) для поддержания вовлеченности специалистов по недвижимости [30] (Zeeshan, 2016). В Нигерии важным фактором удержания является «менторство», обеспечивающее карьерную и психосоциальную поддержку риелторов [16, с. 4] (Ayodele, Oduloye, Oladokun, Babatunde, 2025, p. 4).

В целом, именно комплексные стратегии, включающие «сильную корпоративную культуру», «прозрачную компенсацию», «структурированный онбординг», «непрерывное обучение» и «простые и эффективные технологии», доказали свою эффективность в снижении текучести среди профильных сотрудников агентств недвижимости [20; 13] (Hill, 2025; 13 of the best..., 2025).

Сравнительный анализ факторов удержания риелторов в российских и зарубежных агентствах недвижимости

Ключевое сходство заключается в универсальности таких сдерживающих факторов, как «нестабильный доход», «нестандартный график», «высокий уровень стресса» и «конфликт между работой и личной жизнью» [12, с. 59; 15, с. 352; 21, с. 50-51; 23; 27] (Khrapova, 2024, p. 59; Ahlenius, Berggren, Gerdemark, Kågström, Åge, 2022, p. 352; Kaitlyn, 2023, p. 50-51; Nikas-Boulos, 2025; Tackling High..., 2024). Проблема «эмоционального выгорания» также является общей, хотя в России она в значительной степени усугубляется практикой холодных звонков с крайне низкой эффективностью [4, с. 85; 12, с. 59-60] (Krotova, 2022, p. 85; Khrapova, 2024, p. 59-60), а в США и Австралии — «круглосуточной доступностью», вызванной развитием технологий, и общей стрессогенностью профессии [21, с. 50-51; 23] (Kaitlyn, 2023, p. 50-51; Nikas-Boulos, 2025).

В качестве способствующих факторов в разных контекстах признается важность «реляционной мотивации» и «наличия ключевых компетенций» у сотрудников, а также роль «поддержки со стороны руководителя» и «организационной культуры» [7; 20; 21, с. 33-34, 43; 25, с. 41] (Pintaeva, 2018; Hill, 2025; Kaitlyn, 2023, p. 33-34, 43; Rosenberg, Gibson, Epley, 1981, p. 41). Базовые методы удержания, такие как «отбор», «онбординг», «менторство» и «карьерное развитие», являются универсальными и применимы как в России, так и в странах с развитой экономикой [2, с. 252] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 252).

Ключевые различия в факторах удержания риелторов в России и зарубежных странах носят системный характер и затрагивают философию управления, нормативное регулирование и приоритеты в мотивации. В качестве этих факторов можно выделить следящие: доминирующая модель управления удержанием риелторов, статус профессии и уровне нормативного регулирования, фокус мотивации и поддержки, подход к технологиям и автономии.

1. Основное различие заключается в «доминирующей модели управления удержанием риелторов». В России преобладает реактивная, краткосрочная модель, ориентированная на минимизацию операционных издержек. Это выражается в ставке на самостоятельное «выживание» новичков при минимальной поддержке и инвестициях в их развитие [8; 12, с. 59] (Safiullin, 2024; Khrapova, 2024, p. 59). В странах с развитой экономикой (Австралия, Великобритания, Тайвань, США, Швеция,) применяется проактивная, стратегическая модель, где удержание рассматривается как инвестиция в рост и стабильность бизнеса [14, с. 51; 20] (Ahlenius, 2022, p. 51; Hill, 2025). Данный подход нацелен на создание целостной экосистемы, повышающей ценность пребывания риелтора в компании, и включает комплекс технологических, образовательных и культурных мер [13; 27] (13 of the best..., 2025; Tackling High..., 2024).

2. Существенное различие наблюдается в «статусе профессии и уровне нормативного регулирования» деятельности риелторов. В России «отсутствие лицензирования» приводит к массовой самозанятости, размыванию профессиональных стандартов и высокой волатильности кадров, особенно среди новичков [2, с. 251; 12, с. 58] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 251; Khrapova, 2024, p. 58). Напротив, в странах с развитой экономикой (США, Швеция, Германия, Франция, Бельгия) профессия строго регламентирована и требует лицензирования, что закладывает основу для более стабильных карьерных траекторий и профессиональной идентичности [1; 14, с. 2; 25] (Bimanov, 2025; Ahlenius, 2022, p. 2; Rosenberg, Gibson, Epley, 1981). В таких странах, как ЮАР, эффективной признается «двухуровневая модель регулирования», сочетающая государственный контроль и профессиональную поддержку [28, с. 430] (Tichaona, Nyaruwata, 2016, p. 430), что может служить ориентиром для реформирования российской системы.

3. Значимым различием является «фокус мотивации и поддержки» риелторов. В российском контексте, особенно на старте карьеры, доминируют попытки решения материальных проблем и выживания в условиях «холодных звонков» с низким КПД [12, с. 59-60] (Khrapova, 2024, p. 59-60). В зарубежных странах, даже с формирующимся рынком, гораздо больше внимания уделяется нематериальным аспектам. В США, Швеции и Тайване мощными факторами удержания являются «внутренняя мотивация», «реляционная мотивация» и «соответствие сотрудника требованиям должности» [14, с. 40, 45; 18, с. 12] (Ahlenius, 2022, p. 40, 45; Chang, Lee, Yeh, Chang, 2022, p. 12). Риелторы хотят чувствовать себя «увиденными», «ценными» и «ощущать себя частью команды» [20] (Hill, 2025), а не просто быть одиноким «добытчиком денег» для агентства недвижимости. В России же программы профилактики «эмоционального выгорания» находятся в зачаточном состоянии [4, с. 87] (Krotova, 2022, p. 87), тогда как в США поддержка ментального здоровья становится стандартом передовой практики [13] (13 of the best..., 2025).

4. Ещё одно различие заключается в «подходе к технологиям и автономии» при организации деятельности риелторов. В успешных зарубежных компаниях технологии (CRM, ИИ) внедряются как инструменты, упрощающие жизнь риелтору и повышающие его эффективность, а не как сложные системы, подавляющие его [20] (Hill, 2025). Одновременно предоставление «автономии и гибкости» признается ключевым конкурентным преимуществом для удержания талантов [17] (Boucher, 2024). В России, как правило, отсутствует стратегическое видение технологической оснащенности как элемента ценности для риелтора, а вопросы гибкого графика и автономии не систематизированы, хотя отдельные компании начинают внедрять CRM-системы для структурирования работы и снижения стресса [3] (Kak umenshit..., 2019).

Таким образом, ключевое различие заключается не в наличии или отсутствии отдельных факторов, а в глубине и системности подхода к управлению человеческими ресурсами. Зарубежный опыт, особенно в странах с развитой экономикой, демонстрирует смещение парадигмы от удержания как функции контроля к удержанию как стратегии создания ценности для риелтора, что в долгосрочной перспективе оказывает прямое положительное влияние на финансовые результаты и устойчивость бизнеса в сфере недвижимости.

Пути повышения уровня удержания риелторов в российских агентствах недвижимости

На основе сравнительного анализа российского и зарубежного опыта можно предложить следующие пути повышения удержания риелторов в российских агентствах недвижимости. Первостепенным является развитие системной поддержки начинающих риелторов: внедрение структурированных программ онбординга, создание библиотеки скриптов и методических материалов, усиление роли наставничества с чёткой финансовой моделью, что доказало свою эффективность в США и Великобритании [2, с. 252; 12, с. 60-61; 20; 27] (Drozdov, Veremeeva, 2025, p. 252; Khrapova, 2024, p. 60-61; Hill, 2025; Tackling High..., 2024). Необходимо сместить фокус с отбора «выживших» на выращивание специалистов за счет инвестиций в их развитие на раннем этапе, в том числе за счёт пересмотра системы мотивации на испытательном сроке и предоставления гарантированного дохода на старте, как это практикуется в ряде американских и австралийских компаний [3; 12, с. 59-61; 20] (Kak umenshit..., 2019; Khrapova, 2024, p. 59-61; Hill, 2025).

Целесообразно «внедрение практик, направленных на повышение «соответствия сотрудника требованиям должности» на этапе отбора и в процессе трудовой деятельности, что включает более тщательную диагностику личностных качеств и мотивации кандидатов, как это делается в Швеции и Тайване [14, с. 51; 18, с. 13] (Ahlenius, 2022, p. 51; Chang, Lee, Yeh, Chang, 2022, p. 13). Для удержания наиболее амбициозных сотрудников следует создавать организационную культуру, основанную на доверии, открытой коммуникации и развитии социального капитала, что стимулирует обмен знаниями и снижает влияние «морального хазарда» [17; 18, с. 13] (Boucher, 2024; Chang, Lee, Yeh, Chang, 2022, p. 13). Критически важным является инвестирование в лидерские качества управленцев через создание программ обучения для руководителей, фокусирующихся на коучинге, коммуникации и разрешении конфликтов, что признается ключевым фактором в США [20; 21, с. 10, 24, 60] (Hill, 2025; Kaitlyn, 2023, p. 10, 24, 60).

Российским агентствам недвижимости необходимо перенять стратегию «достаточно большой, чтобы поддержать, достаточно маленький, чтобы знать вас», обеспечивая персонализированное внимание к риелтору даже в условиях роста бизнеса [19] (DelPrete, 2025). Также рекомендуется внедрение гибких моделей компенсации, где риелтор может выбирать уровень поддержки в зависимости от процента отчислений компании [5; 9, с. 66-67] (Nikitina, 2024; Sibileva, Sleptsova, 2017, p. 66-67), и активное использование современных технологий (CRM, ИИ-инструменты) для автоматизации рутинных задач и повышения эффективности, как это делается в передовых компаниях США [3; 13; 20] (Kak umenshit..., 2019; 13 of the best..., 2025; Hill, 2025). Важным направлением является разработка и внедрение программ профилактики эмоционального выгорания, включая психологическое консультирование и создание службы благополучия (wellbeing) сотрудников, что становится стандартом в странах с развитой экономикой [4, с. 87; 11, с. 325; 13] (Krotova, 2022, p. 87; Kharchenko, 2020, p. 325; 13 of the best..., 2025). На государственном уровне может быть рассмотрен вопрос о «введении элементов лицензирования или двухуровневой системы регулирования» по образцу США, Германии или ЮАР для повышения профессиональных стандартов и статуса профессии [1; 12, с. 58; 28, с. 430] (Bimanov, 2025; Khrapova, 2024, p. 58; Tichaona, Nyaruwata, 2016, p. 430).

Заключение

Проведенный анализ позволил выявить как универсальные, так и специфические для национальных контекстов факторы удержания риелторов. Универсальными барьерами являются стресс, нестабильный доход, конфликт работы с личной жизнью и эмоциональное выгорание. Специфика России заключается в системной проблеме отсутствия поддержки новичков, ориентации на их «естественный отбор» и доминировании сотрудничества в формате ИП, создающей риски текучести, тогда как в зарубежных странах, даже с формирующимся рынком, больше внимания уделяется проактивному управлению на основе обеспечения «соответствия сотрудника требованиям должности», развития внутренней мотивации, социального капитала и создания комплексной ценности для риелтора.

Это позволяет дать развернутый ответ на исследовательский вопрос: ключевые различия в факторах удержания риелторов в России и странах с различным уровнем экономического развития лежат не столько в наборе факторов, сколько в системности подхода к управлению удержанием и приоритетах. В странах с развитой экономикой (Австралия, Великобритания, Тайвань, США, Швеция,) удержание строится на комплексной стратегии, интегрирующей технологическую оснащенность, развитие корпоративной культуры, инвестиции в онбординг и непрерывное обучение, а также фокус на эмоциональном благополучии и автономии риелтора. Внутренняя мотивация и соответствие сотрудника требованиям должности играют в этих странах центральную роль, выступая мощными детерминантами долгосрочной приверженности профессии. В России, напротив, преобладает реактивная, краткосрочная модель, сфокусированная на минимизации издержек, а не на стратегических инвестициях в человеческий капитал, при этом роль внутренней мотивации и соответствия сотрудника требованиям должности системно недооценивается.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные успешные зарубежные практики (менторство, управление соответствием сотрудника требованиям должности, развитие реляционной мотивации, модель RETAINS, стратегия создания воспринимаемой ценности, двухуровневая система регулирования) могут быть адаптированы российскими агентствами недвижимости и регуляторами для снижения высоких издержек текучести. Внедрение предложенных путей повышения удержания позволит компаниям не только сократить операционные расходы на рекрутинг, но и построить устойчивые команды, способные обеспечить долгосрочную конкурентоспособность на рынке.

Эти выводы могут использовать руководители и владельцы российских агентств недвижимости для пересмотра кадровой стратегии и внедрения адаптированных элементов успешных зарубежных практик. Результаты также могут быть полезны отраслевым ассоциациям для формирования повестки в области профессиональных стандартов и нормативного регулирования риелторской деятельности.

Ограничением исследования является то, что анализ опирается на вторичные данные и качественный анализ существующих исследований, что не позволяет в полной мере экстраполировать выводы на все страны выделенных групп без проведения первичных эмпирических исследований. Также часть исследований носит локальный характер и отражает региональную специфику.

Направлениями для будущих исследований являются: изучение эффективности конкретных инструментов удержания в зависимости от формы трудоустройства риелторов; исследование динамики мотивационных факторов в цифровую эпоху; анализ причин оттока опытных риелторов в смежные отрасли в условиях российского рынка.

Основной вклад данного исследования состоит в демонстрации того, что проблема удержания риелторов в России является не следствием уникальных внешних обстоятельств, а результатом системного управленческого выбора. Преодоление кризиса текучести требует смены парадигмы — от удержания как функции контроля к удержанию как стратегии создания ценности для риелтора, что в долгосрочной перспективе является не статьей расходов, а ключевым условием устойчивого роста и конкурентоспособности бизнеса на рынке недвижимости.