Есть ли различия в обмене знаниями между поколениями? Результаты полевого исследования
Беляк О.Ю.1
, Калабина Е.Г.1
1 Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия
Скачать PDF | Загрузок: 7
Статья в журнале
Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 12, Номер 9 (Сентябрь 2025)
Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=83200297
Аннотация:
Статья посвящена различиям между поколениями в вопросе обмена знаниями при реализации инновационных проектов. Цель исследования заключалась в поиске указанных различий на основе эмпирических данных. Использованы стандартные статистические методы – корреляционный и регрессионный анализ. Установлены характерные черты поведения в процессе обмена знаниями различных поколений – беби-бумеры, Х, Y и Z. Выявлено, что представители поколения бумеров более охотно делятся знаниями, чем представители других поколений, а остальные представители в той или иной мере могут проявлять избегающее поведение. Установлено сильное выраженное стимулирующее влияние на индивидуальную активность в обмене знаниями представителей поколения Z оказывает осведомленность о результатах действия существующих систем стимулирования в виде материальных и нематериальных поощрений, полученных коллегами по проекту.
Ключевые слова: обмен знаниями, теория поколений, различия поколенческие
JEL-классификация: D80, D83, D89
Введение
Для современной компании, осуществляющей свою деятельность в сфере разработки инновационных проектов, вопрос создания благоприятной среды для обмена знаниями является приоритетным – многочисленными исследованиями доказана важность эффективного обмена знаниями при инжиниринге (например, [6]). Тем не менее, управлять обменом знаниями и создавать среду, благоприятную для него, нелегко по причине влияния организационных, управленческих факторов [2].
С другой стороны, в современных российских компаниях трудятся представители разных поколений, выросшие в различных социальных, идеологических и технологических средах, что характеризует команду проекта как неоднородное поле с позиции менеджерального воздействия. В этой связи, понимание «типичного» поколенческого поведения в обмене знаниями является критически важным для руководителей инновационных проектов и дает основание для применения тех стимулирующих инструментов, к которым наиболее восприимчивы сотрудники.
Обзор литературы
Вопросу идентификации различий в рабочем поведении и в трудовом коллективе в последнее время уделяется большое внимание. Например, установлена явная трансформация трудовых ценностей молодежи в сравнении с более старшими поколениями [3]. Также в научных кругах принято выделать четыре поколения, задействованных в настоящее время в трудовой деятельности и обладающие «типичными» чертами и ценностями [4, 8, 10]:
− бэби-бумеры (1945-1964 гг.р.) обладают хорошей трудовой этикой, предпочитают работать в команде, общаться лицом к лицу и желающее участвовать в принятии решений;
− поколение X (1965-1984 гг. р.) обладает сильным чувством равенства, предпочитает полагаться на себя, любит мгновенную обратную связь, ожидает признания и любит оспаривать факты и правила;
− поколение Y (1985- 2000 гг.р.) ценит баланс между работой и семейной жизнью, подходит к работе с большим участием, чем старшие поколения, и довольно целеустремленно, многозадачно;
− поколение Z (2001 – 2011 гг.р.) технологично, погружено в цифровое пространство, ориентация на творчество и креативность, выраженная дистанцированность от других поколений.
Очевидно, что существуют характерные черты и предпочтения, отражающиеся на рабочем поведении, предпочтения в командной роли, а также различия в установках на обмен знаниями, что формирует следующий исследовательский вопрос:
RQ1: Каковы возможные различия в поведении представителей поколений в обмене знаниями при реализации инновационных проектов?
В существующих исследованиях обнаружены различия между поколениями во влиянии мотивационных и стимулирующих факторов, направленных на побуждение сотрудников участвовать в обмене знаниями [11, 12].
Основываясь на этих соображениях, сформулирован исследовательский вопрос:
RQ2: Каковы возможные различия в стимулах, побуждающих к обмену знаниями представителей различных поколений при реализации инновационных проектов?
Методы и материалы
Основным методом сбора данных выбрано онлайн анкетирование сотрудников компаний, использующих проектное управление в инновационных разработках. Собраны и обработаны данные по 259 анкетам, которые составили выборку исследования. Для опроса разработана авторская анкета на основе существующих и ранее апробированных шкал (в соответствии с рекомендациями [7]).
В табл. 1 распределение респондентов по принадлежности поколениям.
Таблица 1. Характеристики респондентов
|
Характеристики
|
кол-во, чел.
| |
|
Принадлежность поколению
|
Z-поколение
|
49
|
|
Y-поколение
|
117
| |
|
X-поколение
|
62
| |
|
Беби-бумеры
|
31
| |
В качестве основной зависимой переменной определена индивидуальная активность в обмене знаниями, т.е. степень индивидуального участия в обмене знаниям, предложенная В.-Л. Ву с коллегами [14], переведенная и адаптированная для оценки обмена знаниями в школах А. В. Сергеевой и Т. А. Андреевой [5]. Для настоящего исследования дополнительно проведена адаптация шкалы с учетом объекта исследования. Для оценки системы стимулирования интенсивности обмена знаниям взята шкала А. Кианто с коллегами [9], в дальнейшем дополненная и скорректированная утверждениями, на основе экспертных мнений. Для оценки ответов использована порядковая шкала оценок или 6-бальная шкала Лайкерта.
Результаты
Прежде всего стоит упомянуть о сотрудниках, избегающих обмен знаниями. Распределение этих работников по поколениям представлено в табл.2 и свидетельствует об активной позиции в обмене знаниями представителей беби-бумеров.
Таблица 2. Распределение сотрудников, избегающих обмен знаниями
|
Представители поколения
|
кол-во, чел.
|
|
Z-поколение
|
22
|
|
Y-поколение
|
13
|
|
X-поколение
|
6
|
|
Итого
|
41
|
Что касается тех, кто активно проявляет себя в обмене знаниями, то в таб. 3.
Таблица 3. Степень участия в обмене знаниями сотрудников по поколениям
|
Представители
поколений
|
Индивидуальная
активность в обмене знаниями
|
|
Беби-бумеры
|
4,25±0,65
|
|
X
|
4,1±0,69
|
|
Y
|
3,97±0,74
|
|
Z
|
3,88±0,83
|
На рис. 1 представлены поколенческие различия в поведении сотрудников при обмене знаниями. Обращает внимание низкий уровень положительных ответов на утверждение «Обычно я много времени уделяю обмену знаниями с другими участниками проекта» среди представителей всех поколений - 4,03±0,5 балла из 6.
Рис.1. Поведение сотрудников в обмене знаниями по поколениям
Источник: составлено авторами на основе расчетов
Далее проверена гипотеза о зависимости влияния различных стимулов и интенсивности в обмене знаниями от принадлежности определенному поколению (таб. 4).
Таблица 4. Корреляционная матрица «Индивидуальная активность в обмене знаниями» - «Что заставляет меня делиться знаниями?»
|
Утверждения
для ответа
|
Индивидуальная
активность в обмене знаниями
| |||
|
Беби-бумеры
|
Х-поколение
|
Y-поколение
|
Z-поколение
| |
|
Я
делюсь своими знаниями с коллегами потому, что надеюсь получить
вознаграждение
|
0,07
|
-0,23
|
0,29
|
0,12
|
|
Я
делюсь своими знаниями с коллегами так как думаю, то это поможет мне
подняться по карьерной лестнице в будущем
|
-0,16
|
-0,08
|
0,25
|
0,14
|
|
Я
делюсь своими знаниями с коллегами потому, что хочу получить признание коллег
|
-0,02
|
-0,24
|
0,12
|
0,01
|
|
Я
делюсь своими знаниями с коллегами по команде потому, что хочу получит
признание руководителя
|
-0,03
|
0,07
|
0,08
|
-0,15
|
|
Я
замечаю, что коллеги, активно использующие свои знания и опыт для улучшения
работы других участников проекта (т.е. деляться знаниями), получают поощрения
(материальные и нематериальные)
|
-0,02
|
0,05
|
0,08
|
0,65
(R2=0,612) |
|
Примечание:
все приведенные значения статистически значимы (p ≤ 0,001)
| ||||
Источник: составлено авторами на основе расчетов
Установлено, что для представителей всех поколений наиболее значима возможность получить признание от руководителя проекта и наименее выражено влияние прямого финансового стимулирования.
В то же время, статистический анализ связи между интенсивностью в обмене знаниями по поколениям и влияниями стимулов к этому процессу свидетельствуют об отсутствии яркой выраженности этих взаимосвязей. Исключение составляют представители Z-поколения, демонстрирующие сильную связь между собственной активностью в обмене знаниями и результатами действия существующих систем стимулирования в виде материальных и нематериальных поощрений на своих коллег (k=0,65, p≤0,001; R2=0,612).
Заключение
Приведенный анализ устанавливает поколенческие различия в поведении участников инновационных проектов при обмене знаниями, что согласуется с более ранними исследованиями, например, Г. Вайдена и др. [13].
Стоит отметить, что за рамками настоящего исследования остались вопросы, касающиеся технической стороны обмена знаниями в работах над проектом, например, о предпочтительных средствах ИКТ для каждого поколения, анализируя цифровой обмен знаниями, например, [1]. Это тоже является важным моментом для понимания «типичного» поколенческого поведения, а значит, может быть результативно использовано менеджерами при налаживании эффективного обмена знаниями.
Источники:
2. Калабина Е.Г., Беляк О.Ю. Факторы стимулирования интенсивности обмена знаниями в кросс-функциональных командах // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2024. – № 3. – c. 65-75. – doi: 10.17308/econ.2024.3/12283.
3. Ключникова Т.Н., Исаева Е.Ю., Павлова И.В., Давыдова О.В. Трансформация трудовых ценностей молодежи в условиях цифровизации // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. – 2025. – № 2. – c. 165-170. – doi: 10.37882/2223-2974.2025.02.11.
4. Радаев В.В. Миллиниалы: Как меняется российское общество. - Москва: Нац.исслед.ун-т «Высшая школа экономики», 2023. – 296 c.
5. Сергеева А.В., Андреева Т.Е. Как управленческие практики влияют на обмен знаниями между сотрудниками? Результаты исследования в средних школах // Российский журнал менеджмента. – 2014. – № 2. – c. 67-98.
6. Castaneda D.I., Cuellar S. Knowledge sharing and innovation: A systematic review // Knowledge and process management. – 2020. – № 3. – p. 159-173. – doi: 10.1002/kpm.1637.
7. Edmondson A.C., McManus S. E. Methodological fit in management field research // Academy of management review. – 2007. – № 4. – p. 1155-1179. – doi: 10.5465/AMR.2007.26586086.
8. Haynes B.P. The impact of generational differences on the workplace // Journal of Corporate Real Estate. – 2011. – № 2. – p. 98-108. – doi: 10.1108/14630011111136812.
9. Kianto A., Shi X., Andreeva T. Knowledge Management across the globe – An international survey of KM awareness, spending, practices and performance // 12th european conference on knowledge management, eckm 2011: Том 2. Passau, 2011. – p. 514-523.
10. Rudolph C.W., Rauvola R.S., Costanza D.P., Zacher H. Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice and paving new paths forward // Journal of Business and Psychology. – 2021. – № 6. – p. 945-967. – doi: 10.1007/s10869-020-09715-2.
11. Tang J., Martins J.T. Intergenerational workplace knowledge sharing: challenges and new directions // Journal of Documentation. – 2021. – № 3. – p. 772-742. – doi: 10.1108/jd-08-2020-0129.
12. Widén G. Individual, social, and cultural approaches to knowledge sharing // Journal of Information Science Theory and Practice. – 2017. – № 3. – p. 6-14. – doi: 10.1633/JISTaP.2017.5.3.1.
13. Widen G., Ahmad F., Siven T., Ivantsova E. Understanding generational differences in knowledge sharing // Proceedings of the European Conference on Knowledge Management. Coventry, UK, 2020. – p. 841-849.
14. Wu W.Li., Hsu Bi.F., Yeh R.S. Fostering the determinants of knowledge transfer: A team-level analysis // Journal of Information Science. – 2007. – № 3. – p. 326-339. – doi: 10.1177/0165551506070733.
Страница обновлена: 17.11.2025 в 21:46:00
Download PDF | Downloads: 7
Are there differences in the exchange of knowledge between generations? The field study results
Belyak O.Y., Kalabina E.G.Journal paper
Leadership and Management
Volume 12, Number 9 (September 2025)
Abstract:
The article examines the knowledge exchange differences between generations in the implementation of innovative projects. The article aims to find these differences based on empirical data. The following standard statistical methods were used: correlation and regression analysis. The characteristics of behavior in knowledge exchange between different generations – Baby Boomers, X, Y and Z - are identified.
It has been revealed that representatives of the boomer generation are more willing to share knowledge than representatives of other generations, and other representatives may exhibit avoidant behavior to one degree or another. It has been established that awareness of the results of existing incentive systems in the form of tangible and intangible incentives received by colleagues on the project has a strong stimulating effect on individual activity in the knowledge exchange of generation Z representatives.
Keywords: knowledge exchange, generational theory, generational differences
JEL-classification: D80, D83, D89
References:
Castaneda D.I., Cuellar S. (2020). Knowledge sharing and innovation: A systematic review Knowledge and process management. 27 (3). 159-173. doi: 10.1002/kpm.1637.
Edmondson A.C., McManus S. E. (2007). Methodological fit in management field research Academy of management review. 32 (4). 1155-1179. doi: 10.5465/AMR.2007.26586086.
Grinberg E.Ya. (2024). Analyzing the factors influencing digital knowledge sharing. Informatization in the Digital Economy. 5 (2). 189-206. doi: 10.18334/ide.5.2.121069.
Haynes B.P. (2011). The impact of generational differences on the workplace Journal of Corporate Real Estate. 13 (2). 98-108. doi: 10.1108/14630011111136812.
Kalabina E.G., Belyak O.Yu. (2024). Factors stimulating the exchange of knowledge in cross-functional teams. Proceedings of Voronezh State University. Series: Economics and Management. (3). 65-75. doi: 10.17308/econ.2024.3/12283.
Kianto A., Shi X., Andreeva T. (2011). Knowledge Management across the globe – An international survey of KM awareness, spending, practices and performance 12th european conference on knowledge management, eckm 2011. 514-523.
Klyuchnikova T.N., Isaeva E.Yu., Pavlova I.V., Davydova O.V. (2025). Transformation of labor values of youth in the context of digitalization. Sovremennaya nauka: aktualnye problemy teorii i praktiki. Seriya: Ekonomika i pravo. (2). 165-170. doi: 10.37882/2223-2974.2025.02.11.
Radaev V.V. (2023). Millennials: How Russian society is changing Moscow: Nats.issled.un-t «Vysshaya shkola ekonomiki».
Rudolph C.W., Rauvola R.S., Costanza D.P., Zacher H. (2021). Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice and paving new paths forward Journal of Business and Psychology. 36 (6). 945-967. doi: 10.1007/s10869-020-09715-2.
Sergeeva A.V., Andreeva T.E. (2014). How do management practices affect knowledge sharing between employees? The results of the study in secondary schools. Russian Management Journal. 12 (2). 67-98.
Tang J., Martins J.T. (2021). Intergenerational workplace knowledge sharing: challenges and new directions Journal of Documentation. 77 (3). 772-742. doi: 10.1108/jd-08-2020-0129.
Widen G., Ahmad F., Siven T., Ivantsova E. (2020). Understanding generational differences in knowledge sharing Proceedings of the European Conference on Knowledge Management. 841-849.
Widén G. (2017). Individual, social, and cultural approaches to knowledge sharing Journal of Information Science Theory and Practice. 5 (3). 6-14. doi: 10.1633/JISTaP.2017.5.3.1.
Wu W.Li., Hsu Bi.F., Yeh R.S. (2007). Fostering the determinants of knowledge transfer: A team-level analysis Journal of Information Science. 33 (3). 326-339. doi: 10.1177/0165551506070733.