Совершенствование управления системой мотивации муниципальных служащих

Пивоварова О.В.¹
¹ Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Москва, Россия

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 12, Номер 9 (Сентябрь 2025)

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=83200294

Аннотация:
В статье рассматривается проблема совершенствования управления системой мотивации муниципальных служащих как ключевого условия повышения результативности деятельности органов местного самоуправления. Актуальность исследования определяется необходимостью адаптации кадровой политики на муниципальном уровне к современным требованиям проектного управления и стратегического развития территорий в условиях реализации национальных целей и приоритетов пространственного развития России. В исследовании выделены и охарактеризованы ключевые проблемы организации системы мотивации муниципальных служащих. На базе анализа лучших региональных и муниципальных практик определены направления модернизации системы мотивации, охватывающие как совершенствование структуры денежного содержания и внедрение ключевых показателей эффективности, так и развитие механизмов нематериального стимулирования, включая организацию профессионального обучения, формирование проектного мышления и расширение инструментов общественной оценки. Особое внимание уделено институциональным условиям реализации предлагаемых мер, в том числе необходимости пересмотра нормативно-правовой базы и закрепления процедур оценки результативности в системе аттестации муниципальных служащих. В результате проведенного исследования обоснован комплексный подход к формированию результативно-ориентированной системы мотивации муниципальных служащих, сочетающей материальные и нематериальные механизмы. Полученные выводы обладают как научной значимостью, связанной с уточнением теоретических основ управления муниципальными служащими, так и практической ценностью, поскольку могут быть использованы органами региональной власти и местного самоуправления при разработке и внедрении эффективных моделей кадровой политики.

Ключевые слова: муниципальная служба, система мотивации, кадровая политика, материальные и нематериальные механизмы, результативно-ориентированная система

Финансирование:
Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию Финуниверситета.

JEL-классификация: J24, M12, M51, M54

Введение

Эффективное функционирование системы местного самоуправления в Российской Федерации напрямую зависит от качества организации муниципальной службы, которая выступает кадровым и институциональным фундаментом реализации всех управленческих решений на местах. Именно муниципальные служащие обеспечивают практическое воплощение национальных целей развития, региональных стратегий и федеральных инициатив на конкретных территориях, формируя конечные результаты, от которых зависит уровень и качество жизни населения. Таким образом, муниципальная служба является ключевым звеном в системе публичной власти, обеспечивающим результативность и устойчивость социально-экономического развития на локальном уровне.

Принятие Федерального закона от 20 марта 2025 г. № 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти» существенно изменило институциональные условия функционирования муниципальных органов. Новый правовой контур предполагает более тесную интеграцию муниципальной службы с системой государственной власти, перераспределение полномочий и акцент на повышение ответственности муниципальных структур за достижение национальных целей развития [1]. В совокупности с реализацией Стратегии пространственного развития Российской Федерации [2] и актуализацией национальных проектов это предъявляет новые требования к профессиональным компетенциям и мотивации муниципальных служащих, от которых зависит успешность преобразований.

Исторически развитие муниципальной службы в России проходило несколько этапов – от формирования института местного самоуправления в постсоветский период до его современного включения в единую систему публичной власти. При этом многие исследователи (О.Ю. Агибалова [1], Л.В. Зинич [4], Т.Э. Каллагов [6], В.В. Кушнир [8], О.Н. Монгуш, В.В. Белекпен [9], Е.П. Потапова [11], Т.В. Щукина [17], Е.В. Эльрих [18]) отмечают, что ключевой проблемой на протяжении последних десятилетий остаётся несовершенство кадровой политики и системы мотивации персонала на фоне повсеместного внедрения новых управленческих парадигм и подходов.

Таким образом, проблемное поле исследования определяется противоречием между возрастающими требованиями к муниципальной службе как базовому уровню реализации государственной политики и сохраняющейся инерционностью её кадровой системы. Соответственно совершенствование управления системой мотивации муниципальных служащих становится необходимым условием повышения эффективности местного самоуправления в новых институциональных условиях.

Методологическая основа исследования опирается на комплексный подход, включающий системный, институциональный и проектный аспекты, что позволяет рассматривать систему мотивации муниципальных служащих как многокомпонентный социально-управленческий механизм, интегрированный в общую структуру муниципального управления. В рамках системного подхода муниципальная служба анализируется как целостная структура, функционирование которой определяется взаимодействием кадровой политики, организационной культуры и стратегических целей территориального развития. Институциональный подход обеспечивает выявление противоречий между нормативно-правовыми рамками и реальной практикой, а также анализ механизмов взаимодействия органов местного самоуправления с населением и институтами гражданского общества. Проектный подход используется для увязки системы мотивации с результатами реализации программ и проектов, что позволяет оценивать деятельность служащих через призму достижения конкретных целевых показателей. Эмпирическую базу исследования формируют методы сравнительно-правового анализа, систематизации и классификации, а также инструменты оценки результативности, включающие разработку и применение ключевых показателей эффективности (далее – KПЭ).

Научная новизна проведённого исследования определяется разработкой и теоретическим обоснованием комплексного подхода к модернизации системы мотивации муниципальных служащих, основанного на интеграции материальных и нематериальных механизмов стимулирования. Данный подход увязан с концепцией проектного управления и ориентирован на достижение стратегических приоритетов социально-экономического развития муниципальных образований. Его специфика заключается в том, что он не ограничивается традиционными методами регулирования оплаты труда, а предполагает формирование результативно-ориентированной модели мотивации, где материальные стимулы тесно сопряжены с профессиональным ростом, институциональными условиями и вовлечением в достижение долгосрочных целей развития территории.

Гипотеза исследования заключается в том, что совершенствование системы мотивации муниципальных служащих возможно при условии её комплексного реформирования, включающего сбалансированное сочетание материальных и нематериальных стимулов, увязанных с принципами проектного управления, результативными показателями деятельности и общественной оценкой, что в конечном счёте позволит повысить эффективность функционирования органов местного самоуправления и уровень удовлетворённости населения качеством предоставляемых услуг.

Общая характеристика проблем организации системы мотивации муниципальных служащих

Анализ нормативно-правовой базы и практический авторский опыт позволяют выделить и охарактеризовать ключевые проблемы в части текущей организации системы мотивации муниципальных служащих.

1. Система материального вознаграждения муниципальных служащих в Российской Федерации в малой степени стимулирует рост эффективности их деятельности. Денежное содержание в основном формируется из фиксированных выплат, зависящих от стажа, тогда как реальные результаты труда играют второстепенную роль. Это смещает мотивацию служащих в сторону формального исполнения обязанностей и накопления выслуги лет, а не достижения социально-экономических эффектов, что снижает общий мотивационный потенциал муниципальной службы [17, C. 161].

В соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» «структура оплаты труда муниципального складывается из должностного оклада и ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. При этом размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации» [3](таблица 1).

Таблица 1 – Структура денежного содержания муниципальных служащих в Российской Федерации

Категория выплат	Виды выплат	Характеристика	Особенности практической реализации
Ежемесячные (постоянные)	Должностной оклад	Базовый фиксированный размер оплаты труда, определяемый занимаемой должностью	Устанавливается муниципальным правовым актом
	Надбавка за выслугу лет	10-30% в зависимости от стажа службы	Формирует «стажевой» характер системы оплаты труда
	Надбавка за классный чин	Зависит от уровня квалификации	Классификация аналогична системе классных чинов на государственной службе
	Надбавка за особые условия муниципальной службы	Может составлять до 200% от оклада	Устанавливается муниципальным правовым актом и сильно варьируется по муниципалитетам
Дополнительные	Премия за выполнение задач	За сложные/важные задания	Часто выплачивается равномерно, не имеет зависимости от вклада конкретного служащего
	Ежемесячное денежное поощрение	20-50% к окладу	Часто выплачивается вне зависимости от результата
	Материальная помощь	Традиционно не более 2 окладов при уходе в отпуск или по иным причинам социального характера	Повсеместная муниципальная практика
	Единовременная выплата	Осуществляется к определенным памятным датам (праздник, юбилей)	Зависит от возможностей бюджета муниципального образования
Компенсационные	Надбавка за работу в особых климатических условиях	Надбавки для северных и приравненных территорий	Устанавливается федеральным законодательством
	Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну	Компенсация за режимные условия	Применяется ограниченно
	Надбавка за переработку/ ненормированный рабочий день	Доплата за фактическую нагрузку	Часто заменяется предоставлением оплачиваемого выходного дня (отгула)

Источник: составлено автором на основе материалов [4]

Анализ структуры денежного содержания муниципальных служащих позволяет сделать вывод о том, что основной объем выплат приходится на фиксированные компоненты – оклад, стаж, чин, а стимулирующая часть зачастую остается минимальной и имеет слабую связь с результативностью труда, что подтверждается муниципальной практикой (г. Новосибирск [5], г. Киров [6], Байкаловский муниципальный район Свердловской области [7] и др.).

2. Действующая система стимулирования муниципальных служащих и применяемые показатели оценки эффективности не ориентированы на достижение конечных результатов [10]. В реальной практике они сводятся к формальному соблюдению процедур, что превращает их в инструмент поддержания управленческой дисциплины, а не мотивации к результативной деятельности.

В ряде муниципальных образований, согласно отчетам контрольно-счетных палат, премии муниципальным служащим начисляются «по итогам квартала» или «по распоряжению главы муниципального образования» в фиксированном размере (например, 30–50% от должностного оклада), без анализа выполнения муниципальных программ [18]. При этом даже в муниципалитетах, где внедрены элементы системы КПЭ (Ульяновская область [8], г. Махачкала [9], Республика Башкортостан [10], Москва [11] и др.), параметры эффективности сведены преимущественно к соблюдению сроков документооборота, качества отчетности и дисциплины, а не к целевым индикаторам национальных целей, стратегий социально-экономического развития, муниципальных программ и проектов [16]. В результате формируется разрыв между стратегическим и операционным уровнями управления (нарушение ключевого принципа декомпозиции задач «сверху вниз»), что приводит к «отрыву» системы материального стимулирования муниципальных служащих от результативности территориального развития.

3. Система аттестации муниципальных служащих в её действующей форме не выполняет задачи повышения результативности профессиональной деятельности. Основные параметры аттестации ориентированы преимущественно на соответствие формальным критериям и степень лояльности руководству, а не на объективные показатели эффективности труда. Вследствие этого аттестационные процедуры приобретают во многом формализованный характер, лишённый прямой связи с качественными результатами исполнения должностных обязанностей. Более того, решения аттестационных комиссий носят лишь рекомендательный характер и, как правило, не оказывают непосредственного влияния на продвижение по служебной лестнице [15].

Так, в соответствии со статьей 18 Федерального закона № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» процедура аттестации проводится не чаще одного раза в три года, и её результаты доводятся до аттестуемого напрямую после заседания аттестационной комиссии. На основании аттестации может быть принято решение о поощрении, повышении или понижении в должности (с согласия служащего), а также дана рекомендация о дополнительном профессиональном образовании или возможности включения в кадровый резерв в рамках рекомендательного характера решения [12].

Непосредственно сами критерии аттестации, утверждаемые муниципальным правовым актом, формулируются через такие параметры, как соответствие должности, соблюдение дисциплины и т.п. При этом прямо закреплено, что результаты аттестации носят рекомендательный характер и не предписывают повышение в должности даже при положительном исходе [13]. Шулубина С.А. отмечает, что формальный подход к процедуре аттестации, не претерпевающий изменений в течение продолжительного периода времени несмотря на динамичный характер социально-экономического развития на всех уровнях, не позволяет учитывать актуальные компетенции муниципальных служащих и снижает потенциал развития местного самоуправления в целом [15].

4. Отсутствие четко закрепленного комплекса мер санкционирования в отношении муниципальных служащих при достижении ими негативных показателей профессиональной деятельности. Такая правовая неопределённость приводит к фактической нивелировке их персональной ответственности за результаты труда [10], поскольку недостижение поставленных целей или неудовлетворительное качество исполнения должностных обязанностей не влечёт за собой установленных последствий дисциплинарного либо материального характера.

Базовое регулирование ответственности муниципальных служащих закреплено в гл. 7 Федерального закона № 25-ФЗ. Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающе ограничен «замечанием, выговором и увольнением с муниципальной службы «за дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине служащего возложенных обязанностей»; допускается временное отстранение от исполнения обязанностей на срок до одного месяца до решения вопроса о взыскании» [13]. Прямой санкции за отрицательные показатели результативности закон не содержит. Это означает, что формальный факт недостижения показателей муниципальной программы/проекта сам по себе не образует основания для взыскания, если не доказана виновная форма неисполнения должностных обязанностей.

Юридико-управленческие исследования подтверждают, что дисциплинарная и административная ответственность в публичной службе в России традиционно нацелена на обеспечение законности и служебной дисциплины, а не на достижение управленческих результатов [14].

При этом в условиях обновления институциональной архитектуры местного самоуправления после принятия Федерального закона от 20.03.2025 № 33-ФЗ усиливаются требования к результативности органов местного самоуправления и вопрос персональной ответственности муниципальных служащих за достижение целевых результатов территориального развития приобретает особую значимость, в то время как действующая правовая модель ответственности муниципальных служащих остается процедурно-дисциплинарной, а не результат-ориентированной.

5. Современная система стимулирования муниципальных служащих не обеспечивает прямой либо опосредованной зависимости их трудовых результатов от уровня удовлетворённости потребностей населения конкретной территории [13].

Как уже отмечалось выше, система стимулирования муниципальных служащих в Российской Федерации выстроена вокруг должностных окладов, надбавок за выслугу лет, классный чин и отдельных премий, которые зависят от решения руководителя. При этом в нормативной базе на уровне муниципального образования закреплена система оценки эффективности органов местного самоуправления (в том числе через Указ Президента РФ № 601 [14] и Постановление Правительства РФ № 1317 [15]), которая включает целый ряд качественных показателей, связанных с удовлетворённостью населения услугами и результатами деятельности власти. Однако эти показатели отражают работу системы управления в целом и деятельность главы муниципального образования, а не каждого отдельного служащего, и потому не встроены в систему материального стимулирования муниципальных служащих.

В результате возникает системный разрыв: органы власти ежегодно отчитываются о высоких значениях индикаторов удовлетворённости населения, фиксируемых в официальных отчетах Минэкономразвития и региональных администраций, но эти данные не транслируются на уровень персональной мотивации исполнителей. Служащий, отвечающий за реализацию конкретной программы или проекта, получает вознаграждение не за достижение целевых индикаторов стратегии социально-экономического развития или улучшение качества муниципальных услуг, а лишь за «надлежащее исполнение должностных обязанностей» [9]. Таким образом, даже если в стратегических документах и государственных оценках удовлетворённость граждан включена в перечень ключевых показателей, она остаётся внешним индикатором, не влияющим на практику кадрового стимулирования.

Кроме того, следует отметить, что официальные показатели удовлетворённости населения, публикуемые органами власти, зачастую существенно расходятся с независимыми социологическими данными. Например, по исследованиям ВЦИОМ, уровень удовлетворённости качеством жилищно-коммунальных услуг и транспортной инфраструктуры в ряде регионов России в 2020–2023 гг. был значительно ниже, чем в отчётных документах большинства муниципальных образований, где фиксировались «высокие» или «стабильно положительные» значения [16]. Аналогичные расхождения отмечаются и в научных исследованиях, проводимых отечественными учеными и экспертами, что подтверждает формальность действующей системы оценки и её слабую связь с реальными запросами граждан [4]. Это усиливает критику существующей модели стимулирования, которая не формирует у муниципальных служащих осознанной ответственности за конечный социальный результат.

Указанный пул проблем организации системы мотивации муниципальных служащих усугубляется недостатком уровня квалификации кадров на муниципальном уровне. В условиях реализации национальных проектов и требований Федерального закона № 33-ФЗ это, главным образом, проявляется в слабой способности служащих адаптироваться к новым инструментам управления и внедрять проектно-ориентированные подходы. Аналитические отчёты Минтруда России и Счётной палаты указывают на дефицит компетенций в сфере стратегического планирования, финансового менеджмента и цифровизации муниципальных услуг, что ограничивает возможность эффективной декомпозиции национальных целей на уровень конкретных территорий [5]. Научные исследования [1, 2, 7] фиксируют также кадровую диспропорцию: значительная часть муниципальных служащих не имеет профильного управленческого образования, а система повышения квалификации носит формальный характер и не увязана с практическими потребностями. Таким образом, низкий уровень квалификации усугубляет формальность существующей системы мотивации и препятствует ориентации деятельности муниципальной службы на реальные запросы населения.

Решение указанных должно быть сосредоточено на двух взаимосвязанных аспектах: создании комплексной системы мотивации муниципальных служащих с применением мер материального и нематериального стимулирования и повышении уровня квалификации кадров на муниципальном уровне.

Совершенствование системы материального стимулирования муниципальных служащих

Создание эффективной системы мотивации персонала органов местного самоуправления предполагает неразрывную связь с модернизацией структуры их денежного содержания, а также с совершенствованием механизмов оценки результативности профессиональной деятельности [10]. Указанные элементы в совокупности должны обеспечивать формирование результативно-ориентированной модели оплаты труда. Для достижения данной цели и преодоления существующих институциональных проблем представляется целесообразной реализация комплекса следующих мероприятий.

1. Оптимизация структуры денежного вознаграждения.

Необходимо реформировать действующую систему оплаты труда таким образом, чтобы около половины совокупного дохода муниципальных служащих было непосредственно связано с фактическими результатами их профессиональной деятельности. При этом расчет переменной части вознаграждения должен базироваться на специально разработанных инструментах оценки эффективности, учитывающих требования проектного управления и уровень удовлетворённости населения предоставляемыми услугами.

2. Внедрение КПЭ.

Целесообразно сформировать и институционально закрепить систему ключевых показателей эффективности, которая станет основой при определении стимулирующих выплат. Это позволит усилить проектную составляющую в управлении и обеспечит связь индивидуальных результатов деятельности муниципальных служащих с индикаторами стратегических документов и национальных целей социально-экономического развития [13].

3. Дифференциация категорий служащих.

Представляется необходимым закрепить подразделение муниципальных служащих на две группы:

- работники, занимающиеся подготовкой и принятием управленческих решений, не имеющих непосредственного контакта с населением;

- служащие, предоставляющие муниципальные услуги гражданам.

Подобное разделение позволит определить специфику общественной оценки их деятельности. Для первой группы ключевым источником обратной связи должны выступать заключения общественных советов и экспертных комиссий, для второй — мнения непосредственных потребителей услуг. Кроме того, требуется четкое разграничение процессной и проектной деятельности, что позволит избежать дублирования функций и формального отнесения текущих операций к проектному управлению [11].

4. Формирование комплексной системы оценки.

Разработка системы оценки должна учитывать указанную дифференциацию и включать следующие блоки [10, 12, 17]:

- анализ квалификационного уровня служащего (наличие базового и дополнительного образования, прохождение программ переподготовки и повышения квалификации);

- оценку результативности правового, организационного и документационного сопровождения управленческих решений;

- показатели, характеризующие вклад служащего в достижение целей как процессной, так и проектной деятельности;

- общественную оценку, учитывающую специфику деятельности и мнения гражданского общества;

- характеристику профессионально-деловых качеств, проводимую непосредственным руководителем и обсуждаемую совместно с оцениваемыммым.

5. Рационализация количества показателей оценки.

Важным условием является определение оптимального числа индикаторов оценки. Их перечень не должен быть избыточным и перегружать систему, но обязан обеспечивать репрезентативность анализа и полноту измерения результативности.

6. Усиление механизма ответственности.

Необходимо нормативное закрепление санкционных мер за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и за несоблюдение установленных показателей результативности. Эти меры должны оказывать прямое влияние на структуру денежного содержания муниципальных служащих, что обеспечит реальную зависимость вознаграждения от качества и полноты выполнения обязанностей.

Реализация предусмотренных мероприятий может быть достигнута лишь при условии комплексной модернизации нормативно-правовой базы на муниципальном уровне, предусматривающей её адаптацию к современным требованиям управления. При этом необходимым представляется институциональное закрепление разработанной системы оценки результативности в составе аттестационных процедур муниципальных служащих [13], что обеспечит её правовую устойчивость и практическую применимость в контексте кадровой политики органов местного самоуправления.

Направления совершенствования системы нематериального стимулирования муниципальных служащих

Для достижения комплексности и результативности системы мотивации на муниципальном уровне необходимо акцентировать внимание на развитии механизмов нематериального стимулирования муниципальных служащих, при этом увязывая их с принципами проектного управления. Основой для данного направления служит анализ накопленного опыта и обобщение лучших практик, что позволяет обозначить ряд приоритетных векторов дальнейшего совершенствования.

1. Применение ранговой мотивации муниципальных служащих.

Введение рангов в сфере проектного управления должно зависеть от степени вовлеченности муниципального служащего в реализацию и успешное завершение проектов, учитывая как его функциональную роль, так и уровень сложности поставленных задач. Такой подход позволяет повысить престиж проектной деятельности и стимулировать личную заинтересованность сотрудников в достижении конечных результатов [3, C.37].

2. Организация профессиональных конкурсов.

Проведение конкурсов на выявление и распространение лучших практик проектной деятельности способствует формированию культуры обмена опытом и расширяет возможности внедрения инновационных инструментов управления в органах местного самоуправления. Эти мероприятия усиливают горизонтальные связи между муниципалитетами и создают условия для тиражирования успешных моделей.

3. Увязка карьерного роста с результативностью.

Продвижение по служебной лестнице должно быть непосредственно связано с результатами деятельности служащего, в том числе в реализации муниципальных проектов, что позволит развивать горизонтальные траектории профессионального роста [8]. Важным элементом в этой системе становится признание личного вклада сотрудника и его способности реализовывать проектные инициативы.

4. Использование образовательных стимулов.

Одним из направлений нематериального стимулирования должно стать закрепление в качестве условий должностного роста получения дополнительного профессионального образования, возможности внеочередного повышения квалификации или участия в стажировках [6]. Подобная практика будет способствовать формированию профессионально компетентного кадрового корпуса муниципальной службы.

5. Применение разнообразных форм неденежного поощрения.

К числу эффективных стимулов могут быть отнесены предоставление социальных льгот, бесплатное обучение, дополнительные выходные или отгулы. Такие формы, хотя и не выражаются в прямом денежном эквиваленте, оказывают значимое влияние на мотивацию сотрудников и повышают уровень удовлетворенности условиями службы.

Таким образом, развитие системы нематериального стимулирования в увязке с проектным управлением создает условия для повышения вовлеченности муниципальных служащих, формирует культуру результативности и ориентирует их деятельность на достижение стратегических целей муниципального образования.

Совершенствование системы повышения квалификации кадров на муниципальном уровне

Вторым значимым проблемным аспектом кадровой ресурсной составляющей муниципальной службы является недостаточный уровень профессиональной компетентности муниципальных служащих, что существенно ограничивает их способность к эффективной реализации проектных инициатив, а также иных современных инструментов управления социально-экономическим развитием муниципальных образований. В условиях усиливающихся требований к качеству управления это противоречие обуславливает необходимость системной работы по повышению квалификации и развитию управленческих компетенций персонала органов местного самоуправления.

В связи с этим представляется целесообразным организовать целенаправленное обучение руководителей и специалистов муниципальных администраций основам проектного управления, методам стратегического планирования и современным технологиям муниципального менеджмента. Особое внимание должно уделяться практико-ориентированным форматам подготовки, которые обеспечивают не только освоение теоретических знаний, но и развитие прикладных навыков. В данном контексте важным является использование широкого спектра образовательных инструментов: от программ профессиональной переподготовки и курсов повышения квалификации до применения инновационных форматов, включая деловые игры, тренинги, моделирование управленческих ситуаций и интерактивные формы групповой работы. Успешный опыт ряда регионов Российской Федерации, включая Красноярский край, Республику Татарстан, Нижегородскую и Самарскую области [17], подтверждает эффективность подобного подхода и демонстрирует высокий уровень востребованности подобных форматов у муниципальных служащих.

Выводы

Таким образом, проведенное исследование позволило установить, что система мотивации муниципальных служащих в её современном виде обладает рядом дисфункций, связанных как с неэффективной структурой материального стимулирования, так и с недостаточной развитостью механизмов нематериального поощрения и институциональной оценки результативности деятельности. В статье обосновано, что формирование комплексной модели мотивации требует сочетания материальных и нематериальных стимулов, институционального закрепления КПЭ и их увязки с проектным управлением и целями социально-экономического развития муниципальных образований. Разработанные направления совершенствования включают трансформацию структуры денежного содержания с выделением результативной составляющей, внедрение системы КПЭ, дифференциацию категорий муниципальных служащих для объективизации общественной оценки их работы, формирование многоуровневой системы оценки эффективности, а также развитие механизмов негативной ответственности.

С научной точки зрения исследование вносит вклад в развитие теории и практики муниципального управления, уточняя институциональные и проектные основания построения системы мотивации и расширяя методический инструментарий анализа результативности муниципальной службы. Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные меры могут быть использованы органами местного самоуправления для повышения эффективности деятельности персонала, достижения национальных целей развития и формирования устойчивого социально-экономического развития территорий. Тем самым результаты исследования создают основу для дальнейшей модернизации кадровой политики на муниципальном уровне и укрепления системы публичного управления.

[1] Федеральный закон от 20.03.2025 г. № 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_501319/ (дата обращения: 05.08.2025).

[2] Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2024 г. № 4146-р «Об утверждении Стратегии пространственного развития Российской Федерации на период до 2030 года с прогнозом до 2036 года» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_495567/ (дата обращения: 05.08.2025).

[3] Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (дата обращения: 12.08.2025).

[4] Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (дата обращения: 12.08.2025).

[5] Решение Совета депутатов города Новосибирска от 06.02.2008 г. №886 «О Положении об оплате труда в органах местного самоуправления, муниципальных органах города Новосибирска» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document/5428230 (дата обращения: 10.08.2025).

[6] Решение Кировской городской Думы от 27.06.2012 г. №4/31 «Об утверждении Положения об оплате труда муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, и лиц, замещающих муниципальные должности, в муниципальном образовании «Город Киров» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document/973041793 (дата обращения: 10.08.2025).

[7] Решение Думы муниципального образования Байкаловский муниципальный район от 28.11.2018 г. № 161 «Об утверждении Положения об оплате труда муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования Байкаловский муниципальный район» // Официальный сайт Администрации Байкаловского муниципального района Свердловской области. [Электронный ресурс]. URL: https://mobmr.ru/duma/ofitsialnyie_dokumentyi/2018/reshenie__161_ot_281118g_ob_utverjdenii_polojeniya_ob_oplate_truda_munitsipalnyih_slujaschih_zameschayuschih_doljnosti_munitsipalnoy_slujbyi_v_organah_mestnogo_samoupravleniya_munitsipalnogo_obrazovaniya_baykalovskiy_munitsipalnyiy_rayon/?utm_source (дата обращения: 11.08.2025).

[8] Постановление Правительства Ульяновской области от 24.08.2015 г. №424-П «Об утверждении Положения о комиссии по оценке эффективности деятельности исполнительных органов Ульяновской области и органов местного самоуправления муниципальных образований Ульяновской области» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document/463711311 (дата обращения: 11.08.2025).

[9] Постановление Администрации внутригородского района «Ленинский район» г. Махачкалы «Об утверждении Порядка показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих Администрации внутригородского района «Ленинский район» г. Махачкалы» №9 от 27.03.2023 «Об утверждении Порядка показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих Администрации внутригородского района «Ленинский район» г. Махачкалы» // Официальный сайт внутригородского района «Ленинский район» г. Махачкалы. [Электронный ресурс]. URL: https://xn--05-mlcmagfftb8b.xn--p1ai/%D0%BE%D0%B1-%D1%83%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%80%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8-%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BA%D0%B0-%D0%BF%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%B9-%D1%8D/?utm_source (дата обращения: 11.08.2025).

[10] Указ Главы Республики Башкортостан от 04.04.2016 г. №УГ-72 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления Республики Башкортостан» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document/438847708 (дата обращения: 12.08.2025).

[11] Постановление Правительства Москвы от 16.09.2020 г. №1538-ПП «О Перечне целевых показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления по осуществлению переданных государственных полномочий города Москвы» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document/565820269 (дата обращения: 12.08.2025).

[12] Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (дата обращения: 12.08.2025).

[13] Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (дата обращения: 14.08.2025).

[14] Указ Президента РФ от 07.05.2012 г. №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/70170942/ (дата обращения: 15.08.2025).

[15] Постановление Правительства РФ от 17.12.2012 г. №1317 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. №607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных, городских округов и муниципальных районов» и подпункта «и» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Официальный интернет–портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/70286210/ (дата обращения: 15.08.2025).

[16] Социальное самочувствие россиян // Официальный сайт Сетевого издания WCIOM. [Электронный ресурс]. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/socialnoe-samochuvstvie-rossijan-monitoring-27052025?utm_source (дата обращения: 17.08.2025).

[17] Минэкономразвития России. Доклад о лучших муниципальных практиках участия в реализации региональных проектов, обеспечивающих достижение целей, показателей национальных проектов и результатов их реализации. Официальный сайт. 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.economy.gov.ru/material/news/minekonomrazvitiya_rossii_vybralo_luchshie_praktiki_uchastiya_municipalitetov_v_realizacii_nacionalnyh_proektov.html (дата обращения: 09.08.2025).

Источники:

1. Агибалова О.Ю. Кадровое обеспечение муниципальной службы: практика, проблемы и пути развития // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. – 2024. – № 3. – c. 8-12.
2. Галактионов Д.В. Организационные и управленческие провалы системы оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. – 2023. – № 3. – c. 11-16. – doi: 10.22394/2079-1690-2023-1-3-11-16.
3. Данакин Н.С., Глазкова Л.А., Сологуб О.О. Мотивационный фактор управления муниципальными проектами // Общество: социология, психология, педагогика. – 2020. – № 5. – c. 32-38. – doi: 10.24158/spp.2020.5.4.
4. Зинич Л.В. Совершенствование кадрового делопроизводства в органах местного самоуправления // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 12-1. – c. 84-89. – doi: 10.17513/vaael.1968.
5. Зинич Л.В., Кузнецова Н.А. Расчёт эффективности деятельности органов местного самоуправления // Актуальные вопросы современной экономики. – 2021. – № 11. – c. 58-68.
6. Каллагов Т.Э. Совершенствование организации муниципальной службы в Российской Федерации // Образование и право. – 2021. – № 12. – c. 44-49. – doi: 10.24412/2076-1503-2021-12-44-49.
7. Кутько В.В., Нестеренко В.В. Кадровый резерв муниципальной службы: актуальные проблемы формирования и возможные пути их разрешения // Муниципальная служба: правовые вопросы. – 2024. – № 3. – c. 2-5. – doi: 10.18572/2072-4314-2024-3-2-5.
8. Кушнир В.В. Поиск решения кадровых проблем муниципальной службы в РФ // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Политология. – 2013. – № 4. – c. 17-23.
9. Монгуш О.Н., Белекпен В.В. Совершенствование кадровой политики муниципальных служащих // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 12-2(82). – c. 142-145. – doi: 10.24412/2411-0450-2021-12-2-142-145.
10. Пивоварова О.В. Управление социально-экономическим развитием муниципального образования: особенности и направления совершенствования. / Монография. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство «КноРус», 2022. – 246 c.
11. Потапова Е.П. Проблемы государственной и муниципальной службы: «лакуны» инкапсулированной экономики и резервы совершенствования // Ученые записки. – 2018. – № 4(28). – c. 47-50.
12. Ручкин А.В. Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности муниципальных служащих: особенности, правовые основы и примеры построения // Муниципалитет: экономика и управление. – 2016. – № 2(15). – c. 54-65.
13. Фаттахов Р.В., Пивоварова О.В. Совершенствование организации системы муниципальной службы как институциональный инструмент управления социально-экономическим развитием муниципальных образований // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. – 2021. – № 3. – c. 46-51. – doi: 10.22394/2079-1690-2021-1-3-46-51.
14. Чаннов С.Е. Дисциплинарная и административная ответственность государственных и муниципальных служащих: вопросы эффективности // Журнал российского права. – 2018. – № 2(254). – c. 59-69. – doi: 10.12737/art_2018_2_6.
15. Шулубина С.А. Понятие, значение и последствия аттестации муниципальных служащих // Юридическая наука. – 2018. – № 4. – c. 96-104.
16. Щукина Т.В. Проектное управление в органах исполнительной власти как основа реализации экономической деятельности государства // Вопросы экономики и права. – 2023. – № 180. – c. 9-14. – doi: 10.14451/2.180.9.
17. Щукина Т.В., Брусенцева В.А. Российская государственная гражданская служба: проблемы модернизации системы материального стимулирования и мотивации в субъектах Российской Федерации. / Монография. - Воронеж: Научная книга, 2015. – 223 c.
18. Эльрих Е.В. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы: проблемы и пути совершенствования // Бенефициар. – 2021. – № 97. – c. 37-41.

Страница обновлена: 17.11.2025 в 21:45:59

Download PDF | Downloads: 9

Improving the management of the motivation system for municipal employees

Pivovarova O.V.

Journal paper

Leadership and Management
Volume 12, Number 9 (September 2025)

Citation:

Abstract:
The article discusses the problem of improving the management of the motivation system of municipal employees as a key condition for improving the effectiveness of local government. The relevance of the research is determined by the need to adapt personnel policy at the municipal level to the modern requirements of project management and strategic development of territories in the context of the implementation of national goals and priorities of spatial development in Russia. The research identifies and characterizes the key problems of the organization of the motivation system for municipal employees. Based on the analysis of the best regional and municipal practices, the article identifies the directions of modernization of the motivation system, covering both the improvement of the structure of monetary support and the introduction of key performance indicators, as well as the development of mechanisms for non-material incentives, including the organization of vocational training, the formation of project thinking and the expansion of public assessment tools. Particular attention is paid to the institutional conditions for the implementation of the proposed measures, including the need to review the regulatory framework and consolidate performance assessment procedures in the certification system for municipal employees. As a result of the conducted research, an integrated approach to the creation of a performance-oriented motivation system for municipal employees, combining tangible and intangible mechanisms, is substantiated. The conclusions obtained have both scientific significance related to clarifying the theoretical foundations of municipal employee management, and practical value, since they can be used by regional and local government authorities in the development and implementation of effective personnel policy models.

Keywords: municipal service, motivation system, personnel policy, tangible and intangible mechanisms, performance-oriented system

Funding:
Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию Финуниверситета.

JEL-classification: J24, M12, M51, M54

References:

Agibalova O.Yu. (2024). People-ware of municipal governing: practice and problems. Vestnik Voronezhskogo instituta ekonomiki i sotsialnogo upravleniya. (3). 8-12.

Channov S.E. (2018). Disciplinary and administrative liability of federal and municipal employees: issues of efficiency. Journal of Russian Law. (2(254)). 59-69. doi: 10.12737/art_2018_2_6.

Danakin N.S., Glazkova L.A., Sologub O.O. (2020). Motivational factor in municipal project management. Obschestvo: sotsiologiya, psikhologiya, pedagogika. (5). 32-38. doi: 10.24158/spp.2020.5.4.

Elrikh E.V. (2021). Personnel policy in the system of state and municipal service: problems and ways of improvement. Benefitsiar. (97). 37-41.

Fattakhov R.V., Pivovarova O.V. (2021). Improving the organization of the system municipal service as an institutional tool for managing the socio-economic development of municipalities. Gosudarstvennoe i munitsipalnoe upravlenie. Uchenye zapiski. (3). 46-51. doi: 10.22394/2079-1690-2021-1-3-46-51.

Galaktionov D.V. (2023). System for evaluation the efficiency of the activities of agencies of local self-government. Gosudarstvennoe i munitsipalnoe upravlenie. Uchenye zapiski. (3). 11-16. doi: 10.22394/2079-1690-2023-1-3-11-16.

Kallagov T.E. (2021). Improvement of the organization of municipal service in the Russian Federation. Obrazovanie i pravo. (12). 44-49. doi: 10.24412/2076-1503-2021-12-44-49.

Kushnir V.V. (2013). The search for the solution of personnel problems of municipal service in the Russian Federation. Bulletin of Peoples\' Friendship University of Russia. «Political Sciences». (4). 17-23.

Kutko V.V., Nesterenko V.V. (2024). Talent pool of the municipal service: current problems of formation and potential solutions. Munitsipalnaya sluzhba: pravovye voprosy. (3). 2-5. doi: 10.18572/2072-4314-2024-3-2-5.

Mongush O.N., Belekpen V.V. (2021). Improving the personnel policy of municipal employees. Economics and business: theory and practice. (12-2(82)). 142-145. doi: 10.24412/2411-0450-2021-12-2-142-145.

Pivovarova O.V. (2022). Management of socio-economic development of a municipality: features and directions of improvement Moscow: Obshchestvo s ogranichennoy otvetstvennostyu «Izdatelstvo «KnoRus».

Potapova E.P. (2018). Problems of the public and municipal service: «lacunas» of the encapsulated economy and reserves of improvement. Scientific notes. (4(28)). 47-50.

Ruchkin A.V. (2016). Key performance indicators (kpi) of activity of municipal employees: peculiarities, legal frameworks and examples of construction. Munitsipalitet: ekonomika i upravlenie. (2(15)). 54-65.

Schukina T.V. (2023). Project management in the executive authorities as a basis for the implementation of the economic activities of the state. Issues of economics and law. (180). 9-14. doi: 10.14451/2.180.9.

Schukina T.V., Brusentseva V.A. (2015). Russian state civil service: problems of modernization of the system of financial incentives and motivation in the subjects of the Russian Federation Voronezh: Nauchnaya kniga.

Shulubina S.A. (2018). The concept, meaning and consequences of certification of municipal employees. Yuridicheskaya nauka. (4). 96-104.

Zinich L.V. (2021). Improvement of personnel records management in local government bodies. Vestnik Altayskoy akademii ekonomiki i prava. (12-1). 84-89. doi: 10.17513/vaael.1968.

Zinich L.V., Kuznetsova N.A. (2021). Calculating the effectiveness of local government bodies. Current issues of the modern economy. (11). 58-68.

Подробнее об авторах:

Improving the management of the motivation system for municipal employees