Формирование трудового потенциала для целей стратегического планирования

Усков А.С.¹, Симонова М.В.²
¹ Самарский государственный экономический университет
² Самарский государственный технический университет

Скачать PDF | Загрузок: 7

Статья в журнале

Экономика труда ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 12, Номер 8 (Август 2025)

Цитировать эту статью:

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=83031817

Аннотация:
В статье поднимается и исследуется проблема системного подхода к формированию трудового потенциала в зависимости от целей стратегического планирования. В качестве методологической основы принято понимание трудового потенциала как категории, имеющей стратегический характер, показывающей возможность развития и изменения в отдаленной перспективе, сформированное на основе анализа публикаций российских и зарубежных авторов в ракурсе стратегического планирования. В исследовании показано, что формирование и развитие трудового потенциала является необходимым элементом стратегического планирования, для чего выполнена систематизация структуры оценки трудового потенциала в зависимости от экономический уровней. В соответствии с поставленными проблемами целью работы являлось исследование структуры трудового потенциала по экономическим уровням и этапам формирования для целей стратегического планирования. Предметом исследования стали стратегические характеристики трудового потенциала на разных экономических уровнях. В результате исследования разработана классификация трудового потенциала в зависимости от экономического уровня, разработаны структурные характеристики для оценки, выделены определяющие факторы на разных уровнях. Разработанные параметры оценки трудового потенциала показывают различия показателей в зависимости от экономического уровня и учитывают элементы стратегического управления. Сформированы характеристики этапов формирования трудового потенциала для целей стратегического управления. Проведенное исследование позволяет выделить параметры проектирования трудового потенциала на разных экономических уровнях на стратегическую перспективу в зависимости от влияющих факторов и характера составляющих компонент.

Ключевые слова: трудовой потенциал, уровни оценки трудового потенциала, этапы формирования трудового потенциала, стратегическое планирование, компоненты трудового потенциала, факторы влияния на трудовой потенциал

JEL-классификация: J21, J23, J24

Введение

Региональные стратегии развития трудового потенциала необходимы для определения стратегических ориентиров, способствующих долгосрочному формированию параметров трудового потенциала и направленных на достижение целевых критериев. Трудовой потенциал на региональном уровне формируется под влиянием исторически сложившихся географических и культурно-исторических условий, пространственной организации расселения и промышленно-производственной структуры территории региона, что определяет направления развития регионального трудового потенциала, структурными элементами которого являются отраслевые региональные стратегии. Перспективные возможности развития отраслевых структурных элементов регионального трудового потенциала зависят как от условий формирования, так и от стратегических целей регионального экономического развития. Формирование отраслевых стратегий развития трудового потенциала на региональном уровне дает возможность выделить специфические особенности, присущие отрасли и региону, что при системном управлении дает синергетический эффект развития региона, делает его привлекательным и для исторически сложившегося населения, и для переселения из других регионов [9 с. 299-320]. Однако несмотря на то, что региональные стратегии формирования и развития трудового потенциала являются необходимым элементом стратегического регионального планирования [1], во многих случаях в региональных стратегиях развития этому направлению выделяется лишь раздел в региональном социально-экономическом планировании, часто только с отдельными, наиболее социально значимыми целевыми параметрами, не дающими полной картины развития трудового потенциала, что не позволяет достигать значимых результатов. Еще в меньшей степени в региональном стратегическом планировании уделяется внимание отраслевым стратегиям развития трудового потенциала. Представляется, что для долгосрочного формирования трудового потенциала на региональном уровне необходимым элементом должны стать отдельные, самостоятельные программы развития как совокупного регионального трудового потенциала, так и отраслевые программы, являющиеся структурными компонентами общей программы. Стратегической основой таких программ должны стать как элементы реализации разных Национальных проектов, таких как Кадры, Семья, Молодежь и дети, Продолжительная и активная жизнь, Технологии здоровья, Инфраструктура для жизни, так и региональные образовательные программы и проекты. В современной ситуации реализация всех проектов находится в разном ведомственном и административном подчинении, имеют разных ответственных, исполнителей и разное ведомственное подчинение, что не позволяет достигать необходимых параметров регионального трудового потенциала. При наличии региональной программы формирования и развития трудового потенциала реализация целей Национальных проектов получит возможность преодоления межведомственных барьеров, будет учтена региональная специфика сохранения и приумножения трудового потенциала региона, позволит объединить усилия различных министерств и ведомств для достижения общих целей, связывающих разнородные по подчиненности и задачам ведомственные интересы в единую стройную систему.

Состояние трудового потенциала многих российских регионов не соответствует потребностям экономики в трудовых ресурсах, нарастают такие проблемы, как дефицит кадров, структурный дисбаланс рынка труда, демографический спад, старение населения, дисбаланс профессионально-квалификационных потребностей и подготовки кадров, диспаритет в оплате труда по отраслям и категориям работников, рост заболеваемости и смертности населения, а также другие кадровые проблемы не могут быть решены отдельными мероприятиями, необходимо объединение разно подчиненных программ в единую систему, ориентированную на стратегические цели, что позволит преодолеть межведомственные барьеры.

Наличие региональной кадровой стратегии не является обязательным элементом региональной политики, но определяет отношение региональной власти к кадровым проблемам и наличие системного подхода к их решению, что отмечается в современных исследованиях [10, с. 711-728]. Необходимость кадрового стратегического планирования в республиканском масштабе обосновывается в статье И.В. Юсуповой [21, с. 150] тем, что разработка такого документа позволит региону обеспечить заданное социально-экономическое направление развития в системном, целостном и направленном на достижение целей виде. Однако при этом во всех региональных стратегиях развития раздел Кадры обязательно присутствует, но часто только как констатация определенной ситуации или с отдельными показателями по Национальным проектам, чаще в сфере занятости, но не с целевыми ориентирами для формирования трудового потенциала, что не позволяет достичь необходимого уровня трудового потенциала.

Региональные различия в кадровом потенциале и экономических возможностях в условиях нашей страны определяют актуальность научного обоснования трудового потенциала как стратегического ресурса для регионального планирования, повышающим точность и релевантность региональных стратегий развития.

Исследование трудового потенциала как отдельной научной категории началось сравнительно недавно и единого, устоявшегося и признанного всеми определения трудового потенциала пока не сформулировано [14, с. 7], тем не менее, анализ научных исследований последних лет позволяет сделать вывод о высокой степени схожести трактовок трудового потенциала отечественных исследователей, отличающихся часто уточнениями, характеризующими отличительные особенности трудового потенциала применительно к различным аспектам его применения – отраслевыми, региональным, корпоративным [17, С. 1423]. В настоящем исследовании нами предпринята попытка развить современное понимание трудового потенциала в части его сущностного содержания применительно к разным уровням стратегического планирования и использования в стратегическом проектировании. Некоторые исследователи не признают возможность формирования трудового потенциала на уровне региона или страны, относя его только к человеку или работнику организации [3, с. 5-20], при этом соглашаясь с более ранними определениями трудового потенциала как трудовых возможностей общества в целом [16], в чем мы видим определенное противоречие и считаем возможным и необходимым применять это понятие на разных экономических и социальных уровнях для достижения долгосрочных целей общества в целом. Исследование трудового потенциала на макро-экономических уровнях стран и регионов стало в научной среде достаточно распространенным в последние годы, признавая, таким образом возможность применения категории «трудовой потенциал» применительно к крупным территориальным образованиям. Достаточно подробное исследование современных методик расчета и оценки трудового потенциала, представлена в работе [7, с. 164-179], в которой авторы обосновывают авторскую методику с учетом дифференциации регионов и аргументированно выступают за необходимость кадровой политики макрорегионов на основе прогнозных оценок развития. Выполненный ими анализ наиболее распространенных методов оценки трудового потенциала, таких как интегральный, рейтинговый и кластерный методы, в то же время не дает представления о том, какие методы применимы на разных экономических уровнях, что не дает ясности о сферах применения указанных методов, в том числе и авторского. Выделение уровней формирования трудового потенциала присутствует в некоторых исследованиях, однако не как предмет исследования, а как констатация факта, например в работе [1, с. 57-67] выделяются до трудовые, трудовые и пост трудовые периоды в контексте профессионального развития.

При анализе подходов к оценке трудового потенциала можно отметить определенную специфику всех исследований, которую авторы обычно подчеркивают в теме и целях исследований, какой именно трудовой потенциал предлагается к оценке – региональный, отраслевой или корпоративный [28, с. 805-815], при этом обычно не ставится ограничений по применимости предлагаемых методик для анализа трудового потенциала разного типа. На наш взгляд здесь необходимо сделать определенные разграничения, так как масштабность, количественные характеристики оцениваемых параметров влияют на характер, степень влияния и состав влияющих факторов. В этом присутствует научная проблема, анализ которой недостаточно изучен в других научных исследованиях, не раскрыт стратегический характер понятия «трудовой потенциал», требующий для реализации длительных временных параметров, согласования разнородных по содержанию и характеристикам программ и проектов, учета всего комплекса факторов, определяющих качество жизни. Гипотезу исследования можно сформулировать следующим образом – формирование трудового потенциала на региональном уровне необходимо проводить целенаправленно с учетом специфичных для региона факторов, позволяющих оценить перспективный характер изменений. Цель исследования: выявление структуры формирования трудового потенциала по экономическим уровням и этапам формирования для целей стратегического планирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: обосновать содержание временных характеристик в понятии «трудовой потенциал», обосновать применимость категории «трудовой потенциал» для целей регионального стратегического планирования, обосновать необходимость проектирования трудового потенциала на региональном уровне, разработать концептуальный подход к структуре компонентов трудового потенциала, отражающими стратегические параметры. Научная новизна исследования заключается в определении параметров и этапов формирования трудового потенциала для целей стратегического планирования.

Вклад отечественных ученых в мировую науку можно считать значимым именно по теоретико-методологическому обоснованию дефиниций понятия трудового потенциала, как воплощенного результата совокупности влияния всех сфер жизнедеятельности в человеческом обществе, не ограничиваясь экономическим содержанием понятия [15, с. 19-27]. Можно согласится с обоснованием Рюминой Е.В., что при исследовании и анализе понятия «трудовой потенциал» необходим междисциплинарный подход, расширяющий экономические концепции и дающий другое качественное содержание, сопрягающееся с качеством жизни населения. Наша концепция предлагает расширить и дополнить такой подход структурными компонентами, отражающими кроме известных параметров также культурно-исторические и технико-технологические, инновационные аспекты, а также параметрами, формирующими трудовой потенциал на долгосрочный период, что позволит обосновать использование этого понятия для стратегического планирования, такими как наличие и развитость институциональных параметров стратегического управления, наличие целевых программ, уровень и качество межведомственного взаимодействия. Параметры регионального стратегического управления существенного разняться в каждом субъекте Российской Федерации, следовательно разными будут цели и результаты, однако необходим учет особенностей региональных управленческих систем, которые также зависят от специфики региона и сложившихся межотраслевых связях, что имеет значение при планировании необходимого уровня трудового потенциала. Возможности влияния на трудовые, образовательные, демографические и производственные процессы определяются целевыми установками и уровнем ответственности, определенной региональной программой формирования трудового потенциала, что необходимо отразить в модели управления трудовым потенциалом для определения текущего уровня и целей стратегического развития.

Необходимость стратегического планирования трудового потенциала определяют следующие параметры:

- многокомпонентность понятия «трудовой потенциал», вследствие чего формирование разных компонент находятся в разном ведомственном и административном подчинении и требуется единая управленческая система, позволяющая убрать межведомственные барьеры;

- длительность процессов формирования трудового потенциала, связанная как с образовательными циклами, так и с накоплением опыта;

- сложность внесения изменений в существующие процессы и системы, особенно связанные с образовательными, демографическими, здравоохранительными процессами, многие из которых регулируются на федеральном уровне;

- отсроченные результаты планируемых мероприятий, результаты которых проявляются через годы и десятилетия;

- учет разнообразных внешних и внутренних факторов, в том числе и человеческого фактора.

Многими российскими и зарубежными учеными исследуется взаимосвязь родственных, но не идентичных понятий, связанными с трудовым потенциалом: рабочая сила, человеческие и трудовые ресурсы, экономически активное население, трудовой, человеческий потенциал и капитал и другие, которые предшествовали появлению категории трудового потенциала как понятия, характеризующее возможности развития в человеке способностей к труду [20, с. 163-175; 25, с. 10665-10676]. Отталкиваясь от содержания термина «потенциал» применительно к трудовым характеристикам, можно трактовать эту категорию как отражающую как прошлый опыт и знания человека, так и те способности, которые могут быть развиты в дальнейшем в процессе обучения и трудовой деятельности. То есть категория «трудовой потенциал», так же, как и «человеческий потенциал», включает в себя временные параметры, которые в других трудовых категориях или отсутствуют, характеризуя количественные величины в определенный промежуток времени, или присутствуют опосредованными элементами, как, например, в категории «человеческий капитал», где временной фактор скрыт за экономическим содержанием. Таким образом можно сказать, что использование понятия трудовой потенциал более применимо к стратегическому планированию, чем другие, родственные понятия, в силу своих содержательных временных характеристик.

Исследования трудового потенциала как экономической категории начались в конце ХХ века и получили широкое распространение в начале ХХ1 века, перейдя от теоретических исследований к прикладным методологиям, позволяющим выполнять логический переход от трудно измеряемых качественных характеристик к количественным показателям, опирающихся на статистические данные. Категория «трудовой потенциал» введена в научный оборот российскими исследователями в конце ХХ века и до настоящего времени используется в основном в русскоязычном сегменте научных исследований, в то время как иностранными учеными применяется понятие «человеческие ресурсы» применительно как корпоративным, так и региональным исследованиям [26, с. 9-20]. Каждое из исследований вносит свой вклад в понимание этой роли и необходимости управления и регулирования процессов, связанных с трудовой деятельностью [27, с. 445-464].

Наше выделение трудового потенциала в этой логической цепочке связано с необходимостью поиска управленческих механизмов, позволяющих проектировать трудовые процессы на длительную перспективу и основанных на экономической природе участия человека в трудовой деятельности. Отдаленные по времени, перспективные целевые установки определяют выбор из всех понятий о труде именно трудового потенциала, как экономической категории, наиболее устремленной в будущее, показывающей накопленные ресурсные возможности в виде человеческого капитала и потенциальный ресурс для его развития и формирования. При этом необходимо отметить применимость и других трудовых категорий для стратегического планирования, но в нашем представлении, менее точно отражающими соответствие содержания экономической трудовой категории и проектного характера стратегического управления. Например, работе [4, с. 89-95] в качестве стратегической категории для анализа региональных стратегических документов используется категория «человеческий капитал», при этом автор соглашается с другими учеными, что человеческий капитал является одним из составляющих компонентов человеческого потенциала, то есть не противоречит, а дополняет наше представление о том, что человеческий потенциал более применим к стратегическому планированию, чем человеческий капитал, так как для длительного временного периода важны характеристики, которые необходимо формировать под влиянием факторов и с учетом их возможностей применения, при этом экономические характеристики результатов трудовой деятельности также имеют значение, но не определяющее для стратегического управления. В нашем исследовании мы также рассматриваем трудовой потенциал во взаимосвязи с другими экономическими категориями сферы труда как необходимых элементов формирования трудового потенциала, позволяющих с течением времени достичь поставленных целей (рис 1).

Рисунок 1 – Взаимосвязь трудового потенциала в системе трудовых категорий [2]

Для целей стратегического управления востребованы не только измеримые показатели трудовых ресурсов, как в количественном, так и в качественном измерении, но и потенциальные возможности, которые могут появится с течением времени и необходимые для трудовой деятельности. Следовательно, из всех трудовых категорий наиболее соответствующей категорией, обладающей стратегическим характером, следует признать именно трудовой потенциал, в которой параметры других трудовых категорий сочетаются с возможностью формирования необходимых трудовых параметров в будущем.

Таким образом, для достижения стратегических целей регионального планирования предпочтительнее оперирование понятием «трудовой потенциал», а не других экономических категорий, так как его формирование и развитие занимает продолжительное время, а результаты трудовой деятельности в стратегическом планировании необходимо проектировать на отдаленную перспективу.

Результаты исследования и их обсуждение

Стратегическое планирование трудового потенциала на региональном уровне предполагает необходимость определения структурных компонент и параметров, по которым будет определяться приоритетные направления развития. При разнообразии научных методов и подходов к оценке трудового потенциала, считаем необходимым выполнить выделение различных экономических уровней планирования, так как в показателях и критериях оценки имеются существенные различия и подобной стратификации по отношению к трудовому потенциалу в научной литературе четко не зафиксировано (рис. 2).

Рисунок 2. Стратификация уровней экономического анализа трудового потенциала [3]

По мере изменения уровня планирования от макро-экономического к микро-экономическому/индивидуальному, возрастает роль социальных связей и взаимодействия, особенно на корпоративном и личностном уровнях, которые определяют набор факторов влияния и содержание компонент трудового потенциала. Структура и содержание факторов влияния и компонент трудового потенциала является предметом многочисленных исследований, позволяющих оценить обширность и глубину этой научной категории [5, с. 111-127; 22, с. 96; 8, с. 85-90]. Можно выделить факторы влияния, соответствующие каждому экономическому уровню, определяющие структурные особенности формирования и развития трудового потенциала – макро-экономический, мезо-экономический, микро-экономический и индивидуальный (личностный) уровень формирования трудового потенциала. Факторы влияния при этом на разных уровнях могут пересекаться, повторяться, но их состав на каждом уровне будет свой в силу различных масштабов формирования и применения, особенностей сочетания объективных и субъективных факторов (табл. 1).

Таблица 1

Структурные характеристики трудового потенциала в зависимости от экономического уровня [4]

Экономический уровень	Характеристика	Определяющие факторы
Макро-экономический - национальный	Трудовой потенциал макро-регионов – страны, федеральных округов	Геоэкономические, геополитические, стратегические векторы развития страны
Мезо-экономический - региональный отраслевой	Трудовой потенциал региона, муниципального образования, города	Стратегия развития региона, муниципалитета, города, система регионального управления, уровень регионального развития экономики, демографии, системы науки и образования, здравоохранения, социально-культурное развитие
Микро-экономический – корпоративный, индивидуальный (личностный)	Трудовой потенциал организации, предприятия	Цели, стратегия развития организации, система управления персоналом, эффективность труда на предприятии, система мотивации и развития, корпоративная культура
	Трудовой потенциал человека	Уровень образования, наличие трудового опыта, личностная мотивация, волевые, социально-коммуникационные, духовно-нравственные характеристики

В зависимости от экономического уровня исследования трудового потенциала изменяются параметры исследования, зависящие от компонент и факторов влияния, методик оценки, которые определяются системой факторов, характерных именно для этого уровня трудового потенциала и по мере восхождения от личностного к национальному уровню сокращаются и затем полностью исчезают субъективные факторы, характерные для человеческой личности и небольших коллективов, они перестают быть значимыми для больших масс людей, которые не взаимодействуют друг с другом, а являются количественным параметром для определенной территории или экономической системы.

По мере повышения стратификационного уровня от индивидуального к мезо- и макро-экономическому, происходит ослабление субъективных факторов и усиление действия объективных факторов влияния, от которых зависит и состав компонент трудового потенциала для его оценки. Анализ и оценка трудового потенциала на каждом уровне имеет свои характерные особенности и должны отличаться как по составу компонент, так и по характеру влияния разнообразных факторов, в которых по мере понижения стратификационного уровня от национального к индивидуальному изменяется баланс объективных и субъективных параметров, определяющих структуру и содержание для оценки трудового потенциала на каждом уровне. Параметры оценки трудового потенциала на всех уровнях характеризуются различным составом компонент, которые систематизированы нами в иерархическую структуру на основании проведенного анализа исследований трудового потенциала российских и зарубежных ученых, авторского переосмысления и доработки. Однородные показатели сгруппированы в интегральные коэффициенты, отражающие статистические, аналитические и экспертные данные, содержание которых характеризует соответствующий экономический уровень (табл. 2).

Таблица 2

Параметры оценки трудового потенциала в зависимости от экономического уровня [5]

Экономический уровень оценки трудового потенциала	Параметры оценки трудового потенциала
Национальный уровень	где ТП_рф – трудовой потенциал на федеральном уровне; ТП_рег – трудовой потенциал регионов России; Кⁿ_гу– интегральный коэффициент параметров государственного управления ТП; К – интегральный коэффициент параметров стратегических целей и задач формирования и развития ТП
Региональный уровень	, где ТП_рег – трудовой потенциал региона; К_дем – демографический компонент ТП; К_эк – экономический компонент ТП; К_ин – инновационный компонент ТП; К_пс-ф – психо-физиологический компонент ТП; К_обр – образовательно-квалификационный компонент ТП; К_и – интегральный коэффициент уровня развития институализации в управлении ТП региона; К_упр – интегральный коэффициент параметров регионального управления ТП
Отраслевой уровень	, где ТП_отр – трудовой потенциал отрасли; К_пр – пространственный компонент ТП; К_разв –компонент возможностей развития ТП; К_стр –структурные компонент подотраслей ТП; К_пр-к – профессионально-кадровый компонент ТП; К_{соц-дем} – социально-демографический компонент отраслевого ТП; К_обр – интегральный коэффициент параметров отраслевого управления ТП
Корпоративный уровень	, где: ТП_корп(t) – трудовой потенциал организации в период времени К_эф – коэффициент эффективности использования технологий; К_ниокр – интегральный коэффициент развития НИОКР; К_з - интегральный коэффициент качества локальных нормативных актов в сфере ТП; К_учр – интегральный коэффициент качества системы управления человеческими ресурсами в организации; К_ст – интегральный коэффициент вовлеченности персонала; К_перс – интегральный коэффициент индивидуального ТП
Индивидуальный, личностный уровень	где K – интегральный коэффициент физиологических качеств человека; К – интегральный коэффициент профессиональных качеств; К – интегральный коэффициент личностных качеств; К_м – интегральный коэффициент личностной мотивации; К_у – интегральный коэффициент условий деятельности, определяемый параметрами используемых технологий, уровнем участия в проектах, уровнем ответственности, условиями труда, сложностью поставленных задач и др.

Параметры трудового потенциала для проведения оценки в современных исследованиях обычно основываются на измеримых показателях, полученных на основе статистических данных [2, с. 115-126]. В предлагаемых нами эмпирических формулах мы опирались не только на абсолютные объективные и методологически обоснованные величины, такие как экономические, определяемые человеческим капиталом [11, с. 29-30], демографические [12, с. 319-326], миграционные [13, с. 327-337] показатели, что составляют основу трудового потенциала, но и предложили ввести интегральные показатели, характеризующие качественное состояние трудового потенциала и управленческие характеристики, определяющие стратегические планирование, которые позволяют перевести статичный показатель, характеризующий состояние человеческих ресурсов в настоящем и прошлом времени в стратегическую интегральную величину, позволяющую делать поправки от современной расчетной величины к перспективным возможностям, заданным стратегическим планированием.

Трудовой потенциал на национальном уровне в нашей интерпретации необходимо оценивать исходя не только из совокупного потенциала регионов и возможностей их развития, но и в зависимости от содержания национальной стратегии, национальных проектов. а также других управленческих, экономических программ и их реализацией, определяющей государственное управление трудовым потенциалом. Анализ и оценка трудового потенциала в такой системе координат показывает стратегические возможности достижения поставленных целей.

Для оценки состояния трудового потенциала на региональном уровне мы использовали подход, основанный на известной методике Крышталевой Т.Ю. [6, с. 35-46], основанной на достаточно полном охвате достоверных статистических показателей трудового потенциала, разделенных на 5 структурных компонент: экономический, демографический, образовательно-квалификационный, психофизиологический и инновационный, дополнив его интегральными коэффициентами, основанными на параметрах регионального управления трудовым потенциалом и институциональными показателями, характеризующими инфраструктуру управления трудовым потенциалом в регионе.

Отраслевой уровень трудового потенциала мы основывали на нашем исследовании структуры компонент, формирующих специфичную отраслевую среду, зависящую от накопленных и передаваемых специфических знаний и опыта, используемых технологий, пространственного распределения основных производительных сил и других уникальных параметров, характерных только для отдельного вида деятельности [18, с. 1313-1330]. При оценке отраслевого трудового потенциала также большое значение имеет наличие и реализация отраслевой стратегии развития трудового потенциала.

На корпоративный и личностный уровень трудового потенциала оказывают влияние не только количественные характеристики, позволяющие достаточно объективно судить о фактологических параметрах и состоянии человеческих ресурсов [22, с. 13], но на этих уровнях имеют значимое влияние и социо-культурные, личностные проявления, которые мы учли в предлагаемых параметрах оценки.

Не зависимо от экономического уровня оценки трудового потенциала, он проходит цикл воспроизводства и формирования, на каждом этапе которого происходят процессы, дающие приращение трудовому потенциалу, как в количественном, так и в качественном выражении (табл. 3)

Таблица 3

Систематизация этапов формирования, развития трудового потенциала и факторов влияния [6]

Этапы формирования и развития трудового потенциала	Факторы влияния	Характеристика этапа
Воспроизводство	Демография, народонаселение, социальная и медицинская поддержка, семейные ценности, культурные традиции, государственное регулирование	Количественный рост населения
Формирование	Система образования всех уровней, семья, идеология, воспитание, государственное регулирование	Начальный этап формирования качественных характеристик
Профессиональная ориентация	Работодатели, система образования, конкурсы, олимпиады, общественные организации и движения, государственное регулирование	Начало количественной сегментации по качественным характеристикам
Использование	Работодатели, технологии, политика, экономика, профессиональные союзы и общества, государственное регулирование	Количественная сегментация по качественным характеристикам
Развитие	Работодатели, корпоративные системы управления человеческими ресурсами, система дополнительного образования, технологии, корпоративные университеты и учебные центры, государственное регулирование	Качественные характеристики

Этапы формирования трудового потенциала имеют замкнутый цикл во временных параметрах, которые можно взять как в одномоментный срез (статический), так и протяженный по времени (динамический). Для динамического среза необходимо брать длительный временной период, в несколько лет или десятилетий, в котором можно выстроить динамические ряды по фактологическим данным, показывающим изменения показателей по каждому этапу с течением времени. Все этапы в динамическом срезе присутствуют одновременно, но развиваются параллельно с перетеканием в следующие этапы в соответствии со сменой поколений. Динамический срез представляет собой объемно-пространственную модель развития трудового потенциала. Это позволяет выявить тенденции и тренды, определить причины спадов и роста показателей, разработать управленческие механизмы для сопряжения всех этапов и путей достижения поставленных целей развития трудового потенциала. Динамический срез применим ко всем экономическим уровням, в отличие от статического среза, который не применим к индивидуальному (личностному) уровню, у которого есть только динамический цикл, совпадающий с продолжительностью жизни. Статический временной срез характеризуется коротким временным периодом, в котором используются средние данные, например за месяц или год. В нем также одновременно присутствуют все этапы формирования трудового потенциала, показывающие соотношения между ними в определенный период времени. Выделение в исследовании трудового потенциала статических и динамических характеристик позволяет более точно использовать показатели трудового потенциала в стратегическом планировании, что показывает стратегический ресурс категории «трудовой потенциал».

Предложенная в таблице 3 систематизация этапов формирования трудового потенциала позволяет учесть специфические факторы, связанные с профессиональными, национальными, региональными параметрами, выделить сегментацию групп населения по особенностям трудового потенциала, влияющими только в этой группе, учесть количественные и качественные параметры, которые при других подходах нивелируются или теряются. Выделение и анализ трудового потенциала по этапам формирования позволяет применить системный подход и рассматривать не только каждый этап в отдельности, но и весь цикл в совокупности этапов и возможностью проектирования необходимых параметров в перспективе, применяя методы стратегического планирования.

На основании проведенного анализа уровней и этапов формирования трудового потенциала можно сформулировать следующее определение – трудовой потенциал является многоуровневым понятием, формирующийся в соответствии с последовательными этапами на каждом экономическом уровне, что позволяет задавать целевые долгосрочные ориентиры, характеризующиеся стратегическими целями развития. Таким образом, формирование и развитие трудового потенциала должно проводится на основании системного подхода с учетом экономических уровней, последовательности этапов формирования и целевых установок в соответствии со стратегией экономического развития каждого уровня.

Заключение

Проведенное исследование формирования трудового потенциала для целей стратегического планирования позволило выявить недостатки регионального стратегического планирования в части целевого формирования трудового потенциала и обосновать необходимость стратегического планирования трудового потенциала по экономическим уровням. Категория «трудовой потенциал» определена как наиболее подходящая для стратегического планирования из всего спектра понятий о труде в силу долгосрочного характера и возможности целевого формирования по этапам в соответствии с перспективными целями. Определено, что стратегическое планирование трудового потенциала позволяет проектировать необходимый уровень трудового потенциала по компонентам, которые имеют существенное различие на экономических уровнях планирования. Для выявления этих различий в работе было проведена систематизация и классификация факторов влияния на трудовой потенциал, факторы и характер их влияниях разделены по экономическим уровням, позволяющим определить укрупненный состав компонент на каждом уровне, которые дополнены компонентами, отражающими состояние и возможности стратегического проектирования. В предлагаемые параметры трудового потенциала на каждом уровне включены характеристики стратегического управления, соответствующие уровню управления.

Проведенное исследование позволило сформировать концептуальный подход к формированию трудового потенциала как долгосрочной категории, требующей системного, программного подхода, позволяющего объединить разнородные по административной и функциональной подчиненности структурные элементы для достижения стратегической цели. Разработанные в исследовании параметры для оценки трудового потенциала на разных экономических уровнях определяют направления дальнейших исследований для определения набора показателей по экономическим уровням и разработки модели формирования трудового потенциала применительно к конкретному региону или отрасли народного хозяйства.

[1] ФЗ Федеральный закон "О стратегическом планировании в Российской Федерации" от 28.06.2014 N 172-ФЗ (последняя редакция) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164841/ (дата доступа 19.07.2025)

[2] Разработано авторами на основании авторских разработок и анализа научных исследований [1, 4, 8, 14, 15, 19, 20]

[3] Разработано авторами на основании анализа научных исследований [21-23]

[4] Разработано авторами

[5] Разработано авторами на основе систематизации, обобщения и доработки источников [2, 6, 11, 12, 13, 18, 19, 22]

[6] Разработано авторами

Источники:

1. Былков, В.Г. Стадии трансформации трудового потенциала: вопросы теории / В.Г. Былков // Экономика: теория и практика. 2021. № 1(61). С. 57-67. EDN TRRMNG.
2. Вяткина, Г. Я. Формирование трудового потенциала региона: условия и факторы / Г. Я. Вяткина, О. Я. Фролова // Социально-экономический и гуманитарный журнал. – 2024. – № 1(31). – С. 115-126. – DOI 10.36718/2500-1825-2024-1-115-126. – EDN BBTJLO.
3. Егоршин, А.П. Трудовой потенциал работника и организации: анализ и новые подходы / А.П. Егоршин, И.В. Гуськова, А.А. Троицкая // Труд и социальные отношения. 2021. Т. 32, № 2. С. 5-20. DOI 10.20410/2073-7815-2021-32-2-5-20. EDN JLPYRP.
4. Иванов, О.И. Человеческий потенциал: вопросы теории и методологии исследования / О.И. Иванов // Социологические исследования. 2014. № 6(362). С. 89-95. EDN SHWXSV.
5. Качество трудового потенциала регионов России / Н.М. Римашевская, В.К. Бочкарева, Г.Н. Волкова, Л.А. Мигранова // Народонаселение. 2012. № 3(57). С. 111-127. EDN NXLRDW.
6. Крышталева Т.Ю. Методика оценки состояния трудового потенциала регионов РФ. Мир экономики и управления. 2017;17(3):35–46. https://doi.org/10.25205/2542-0429-2017-17-3-35-46.
7. Кузнецова, М.Н. Формирование трудового потенциала и его компонентов с позиции цифровой трансформации и технологического суверенитета в Арктической зоне РФ / М.Н. Кузнецова, А.С. Васильева // Север и рынок: формирование экономического порядка. 2024. Т. 27, № 4(86). С. 164-179. https://doi.org/10.37614/2220-802X.4.2024.86.011. EDN KLANPC.
8. Леденева, Е.А. Трудовой потенциал в системе категорий труда / Е.А. Леденева // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2007. № 20(49). С. 85-90. EDN KOHUJJ.
9. Новоселов, А.С. Стратегическое планирование и управление региональным и муниципальным развитием: проблемы и пути решения / А.С. Новоселов // Регион: Экономика и Социология. 2023. № 4(120). С. 299-320. http://dx.doi.org/10.15372/REG20230413. EDN GJXYBE.
10. Орлов, Е.В. Оценка согласованности региональных и муниципальных документов стратегического планирования / Е.В. Орлов // Экономика региона. 2023. Т. 19, № 3. С. 711-728. https://doi.org/10.17059/ekon.reg.2023-3-8. EDN WTZQEF.
11. Прогноз развития человеческого капитала в Российской Федерации в условиях изменений в мировой экономике / С.Ю. Глазьев, А.С. Воронов, М.В. Кудина, Л.Н. Орлова // Государственное управление. Электронный вестник. 2022. № 91. С. 24-44. https://doi.org/10.24412/2070-1381-2022-91-24-44. EDN LSAXUP.
12. Рыбаковский О.Л. Демографический потенциал: сущность, структура и основные факторы // Уровень жизни населения регионов России. 2023. Том 19. № 3. С. 319–326. https://doi.org/10.52180/1999-9836_2023_19_3_1_319_326. EDN CQKRYK.
13. Рыбаковский Л.Л. Миграционная компонента и её вклад в демографическое развитие современной России // Уровень жизни населения регионов России. 2023. Том 19. № 3. С. 327–337. https://doi.org/10.52180/1999-9836_2023_19_3_2_327_337. EDN EIOOWG.
14. Радько, С.Г. Понятийно-терминологические особенности понимания категории "трудовой потенциал" / С.Г. Радько // Human Progress. 2020. Т. 6, № 1. С. 7. DOI 10.34709/IM.161.7. EDN PNNHQC.
15. Рюмина, Е.В. Население не только как экономический ресурс: понятие человеческого потенциала в широком смысле / Е.В. Рюмина // Народонаселение. 2022. Т. 25, № 2. С. 19-27. https://doi.org/10.19181/population.2022.25.2.2. EDN AQGSIM.
16. Сергеева, Г.П. Трудовой потенциал страны / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. - Москва: Знание, 1982. - 64 с.; 20 см. - (Новое в жизни, науке, технике).
17. Симонова, М.В. Особенности формирования регионального трудового потенциала строительного комплекса / М.В. Симонова, В.А. Елин // Экономика труда. 2024. Т. 11, № 9. С. 1413-1432. DOI 10.18334/et.11.9.121716. EDN BWBNUY.
18. Симонова, М. В. Структурирование компонентов трудового потенциала в строительной отрасли на региональном уровне / М.В. Симонова, В.А. Елин // Экономика труда. 2024. Т. 11, № 8. С. 1313-1330. https://doi.org/10.18334/et.11.8.121492. EDN IRKDRO.
19. Симонова, М. В. Формирование и реализация стратегии повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов : специальность 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч.: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; экономика предпринимательства; маркетинг; менеджмент; ценообразование; экономическая безопасность; стандартизация и управление качеством продукции; землеустройство; рекреация и туризм)" : автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук / Симонова Марина Викторовна. – Москва, 2009. – 43 с. – EDN NLDMYB.
20. Скипин, Д.Л. Измерение и оценка человеческого капитала для рынка труда региона / Д.Л. Скипин, А.В. Сапожникова, Ю.А. Юхтанова // Экономика региона. 2024. Т. 20, № 1. С. 163-175. https://doi.org/10.17059/ekon.reg.2024-1-11. EDN STEGEW.
21. Юсупова, И.В. Стратегическое планирование развития трудового потенциала региона (на примере Республики Татарстан) / И.В. Юсупова // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2016. № 3(23). С. 148-152. EDN WMEILR.
22. Радько, С.Г. Компетентностный подход в процедурах управления трудовым потенциалом / С.Г. Радько // Human Progress. 2021. Т. 7, № 1. https://doi.org/10.34709/IM.171.13. EDN LFODWE.
23. Feng, Q., Su, X., & Li, Q. (2022). Human resource labor dispatch model using an improved genetic algorithm. Soft Computing, 26(20), 10665–10676. https://doi.org/10.1007/s00500-022-06800-x.
24. Mergeani, N., Cojocaru, A., & Vijulie, C.J. (2022). The Multidimensionality of the Concepts of Human Resources, Labor Resources and Human Capital in Economic Theory. Revista de Științe Politice. Revue Des Sciences Politiques, (73), 9–20.
25. Michie, J., & Sheehan, M. (2005). Business strategy, human resources, labour market flexibility and competitive advantage. International Journal of Human Resource Management, 16(3), 445–464. https://doi.org/10.1080/0958519042000339598.
26. Simonova, M. Regional Labor Market: Supply and Demand in the Context of Digitalization / M. Simonova, Y. Lyachenkov, E. Kostikova // Current Achievements, Challenges and Digital Chances of Knowledge Based Economy. Vol. 133. Cham: Springer Nature Switzerland AG, 2021. P. 805-815. https://doi.org/10.1007/978-3-030-47458-4_93. EDN CYSXYX.

Страница обновлена: 20.10.2025 в 21:15:10

Download PDF | Downloads: 7

Labor potential development for strategic planning purposes

Uskov A.S., Simonova M.V.

Journal paper

Russian Journal of Labour Economics ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Volume 12, Number 8 (August 2025)

Citation:

Abstract:
The article provides a systematic approach to the labor potential development, depending on the goals of strategic planning. The methodological basis is an understanding of labor potential as a category of strategic nature, showing the possibility of development and change in the long term, based on the analysis of Russian and foreign publications from the perspective of strategic planning. The article shows that the development of labor potential is a necessary element of strategic planning. The article examines the structure of labor potential assessment depending on economic levels. In accordance with the problems posed, the article aims to study the structure of labor potential by economic levels and stages of development for strategic planning purposes. The subject of the study is the strategic characteristics of labor potential at different economic levels. As a result of the research, a classification of labor potential has been developed depending on the economic level. Assessment structural characteristics have been developed, and determining factors at different levels have been identified. The developed parameters for assessing labor potential show differences in indicators depending on the economic level and take into account elements of strategic management. The characteristics of the stages of labor potential development for the purposes of strategic management are formed. The conducted research allows to identify the parameters of designing labor potential at different economic levels for a strategic perspective, depending on the influencing factors and the nature of the components.

Keywords: labor potential, level of labor potential assessment, stage of labor potential development, strategic planning, labor potential component, labor potential factor

JEL-classification: J21, J23, J24

References:

Bylkov V.G. (2021). Stages of labor potential transformation: theory issues. Economics: theory and practice. (1). 57-67.

Egorshin A.P., Guskova I.V., Troitskaya A.A. (2021). Labor potential of the employee and the organization: analysis and new approaches. Labor and social relations. 32 (2). 5-20. doi: 10.20410/2073-7815-2021-32-2-5-20.

Feng, Q., Su, X., & Li, Q. (2022). Human resource labor dispatch model using an improved genetic algorithm Soft Computing. (26(20)). 10665–10676. doi: 10.1007/s00500-022-06800-x.

Glazev S.Yu., Voronov A.S., Kudina M.V., Orlova L.N. (2022). Forecast of human capital development in the Russian Federation in the context of global economy changes. Public administration. Electronic Bulletin. (91). 24-44. doi: 10.24412/2070-1381-2022-91-24-44.

Ivanov O.I. (2014). Human potential: issues of theory and methodology of research. Sociological Studies (Sotsiologicheskie Issledovaniia). (6). 89-95.

Kryshtaleva T.Yu. (2017). Assessment method of the state of labour potential in regions of the Russian Federation. World of economics and management. (17(3)). 35–46. doi: 10.25205/2542-0429-2017-17-3-35-46.

Kuznetsova M.N., Vasileva A.S. (2024). Labor potential and its attributes in the context of digital transformation and technological sovereignty in the russian arctic. Sever i rynok: formirovanie ekonomicheskogo poryadka. 27 (4). 164-179. doi: 10.37614/2220-802X.4.2024.86.011.

Ledeneva E.A. (2007). Labour potential in labour categories system. Izvestia: Herzen University Journal of Humanities & Science. (20). 85-90.

Mergeani N., Cojocaru A., Vijulie C.J. (2022). The Multidimensionality of the Concepts of Human Resources, Labor Resources and Human Capital in Economic Theory Revista de Științe Politice. Revue Des Sciences Politiques. (73). 9–20.

Michie J., Sheehan M. (2005). Business strategy, human resources, labour market flexibility and competitive advantage International Journal of Human Resource Management. (16(3)). 445–464. doi: 10.1080/0958519042000339598.

Novoselov A.S. (2023). Strategic planning and management of regional and municipal development: problems and solutions. Regional Research of Russia. (4). 299-320. doi: 10.15372/REG20230413.

Orlov E.V. (2023). Assessment of the consistency of regional and municipal strategic planning documents. Economy of the region. 19 (3). 711-728. doi: 10.17059/ekon.reg.2023-3-8.

Radko S.G. (2020). Conceptual and terminological features of understanding the category of labor potential. Human Progress. 6 (1). 7. doi: 10.34709/IM.161.7.

Radko S.G. (2021). Competence approach in labor potential management procedures. Human Progress. 7 (1). doi: 10.34709/IM.171.13.

Rimashevskaya N.M., Bochkareva V.K., Volkova G.N., Migranova L.A. (2012). Quality of labour potential in russian regions. Population. (3). 111-127.

Rybakovskiy L.L. (2023). The migration component and its contribution to the demographic development of modern Russia. Living standards of the population of Russian regions. 19 (3). 327-337. doi: 10.52180/1999-9836_2023_19_3_2_327_337.

Rybakovskiy O.L. (2023). Demographic potential: essence, structure and main factors. Living standards of the population of Russian regions. (3). 319–326. doi: 10.52180/1999-9836_2023_19_3_1_319_326.

Ryumina E.V. (2022). Population not only as an economic resource: the concept of human potential in a broad sense. Population. 25 (2). 19-27. doi: 10.19181/population.2022.25.2.2.

Sergeeva G.P. (1982). The country's labor potential Moscow: Znanie.

Simonova M. V. (2009). Formation and implementation of a strategy to improve the quality of the workforce in the building materials industry Moscow.

Simonova M., Lyachenkov Y., Kostikova E. (2021). Current Achievements, Challenges and Digital Chances of Knowledge Based Economy

Simonova M.V., Elin V.A. (2024). Characteristics of the regional labor potential in the construction industry. Russian Journal of Labour Economics. 11 (9). 1413-1432. doi: 10.18334/et.11.9.121716.

Simonova M.V., Elin V.A. (2024). Structuring the components of labor potential in the construction industry at the regional level. Russian Journal of Labour Economics. 11 (8). 1313-1330. doi: 10.18334/et.11.8.121492.

Skipin D.L., Sapozhnikova A.V., Yukhtanova Yu.A. (2024). Measurement and assessment of human capital for the regional labour market. Economy of the region. 20 (1). 163-175. doi: 10.17059/ekon.reg.2024-1-11.

Vyatkina G. Ya., Frolova O. Ya. (2024). Labor potential formation of the region: conditions and factors. Sotsialno-ekonomicheskiy i gumanitarnyy zhurnal. (1). 115-126. doi: 10.36718/2500-1825-2024-1-115-126.

Yusupova I.V. (2016). Strategic planning of regional labor potential development (the case of the Republic of Tatarstan). Professionalnoe obrazovanie v Rossii i za rubezhom. (3). 148-152.

Подробнее об авторах:

Labor potential development for strategic planning purposes