Принципы повышения эффективности использования интеллектуально-креативных ресурсов организации

Решая задачу материально-финансового и социального благополучия, современные компании сталкиваются с массой проблем, характерных для рыночной экономики: конкуренцией, административными барьерами, недобросовестными партнерами, недостаточностью или несовершенством законодательной базы и т.п. На фоне всех этих внешних рыночных, неуправляемых факторов, предприниматели, желающие увеличить стоимость своего бизнеса, могут добиться успеха, активно действуя на внутреннем поле фирмы, развивая те свои резервы, которые объективно влияют на рост стоимости бизнеса и не имеют жесткой зависимости от внешних условий. Одними из главных резервов являются трудовые ресурсы фирмы, определяемые качеством персонала организации.

В настоящее время определяющая роль персонала в жизни организации неоспорима. Успех любой крупной современной компании базируется исключительно на использовании интеллектуальных возможностей ее сотрудников. «Идеально устроенный и абсолютно индивидуальный человеческий мозг значительно превосходит традиционные средства производства – сырье, рабочую силу и капитал» [1, стр. 33].

Имея перед собой четко сформулированную цель и приступая к ее достижению, руководитель решает сложную социальную и экономическую проблему, кому поручить выполнение той или иной работы. Стремление руководителя к эффективному исполнению порученной задачи не всегда совпадает с интеллектуально-креативными возможностями сотрудников (несмотря на «мотивационные факторы»). Тем более сложно говорить об эффективности выбираемого руководителем пути достижения поставленной цели, когда работа является коллективной.

При принятии управленческих решений, необходимых для организации выполнения любых бизнес-планов, руководитель (менеджер) должен владеть четкой информацией об уровне интеллектуально-креативных возможностей каждого из своих сотрудников. При этом надо хорошо понимать, что творческое мышление отличается от рационального. Последнее зависит от заранее принятой системы категорий и понятий, творческое же мышление означает формирование новых категорий и понятий.

Рациональное мышление направляет нас на поиск подобия (соответствия) между новым и предшествующим опытом, чтобы действовать по отработанной схеме [2, стр. 22-23]. То есть новое состояние рассматриваемого явления (N_нов) подобно старому (N_стар), или (N_нов ~ N_стар). Творческая же мысль ищет различия, уникальных интерпретаций ситуации, нового действия в ней. То есть всегда стремится найти приращение некоторой новизны в рассматриваемых явлениях (∆N = N_нов ‑ N_стар). Другими словами рациональное мышление стремиться получить подтверждение, а творческое – изобретать новое [там же]. Большинство специалистов современных организаций, на наш взгляд, сегодня обладает именно рациональным мышлением, что является абсолютно нормальным явлением. Но ни одна из компаний не может обойтись без специалистов (хотя их и меньшинство), обладающих творческим мышлением.

Решение этой проблемы должно начинаться в отделе кадров службы управления персоналом, когда претендент на вакантное место приходит устраиваться в организацию. Помимо заключения трудового договора, отражающего принятые в государстве нормы юридических обязательств сторон, сегодня становится необходимым составление паспорта интеллектуально-креативных ресурсов специалиста, разрабатываемого фирмой на базе такого нормативного акта как должностная инструкция, позволяющего определить не просто возможности творческого (или рационального) мышления претендента, а его практическую креативность. То есть в нем отражается не только перечень работ, закрепляемых за ним в соответствии с утвержденными должностными обязанностями, которые он обязан будет выполнять, но и фактически возможный уровень проявления им при этом креативности, определяемый с помощью коэффициента творческой энергии К_t [3].

В ст. 22 ч.1 Трудового кодекса РФ право использовать локальные нормативные акты закреплено за работодателем. При приеме на работу для разработки интеллектуально-креативного паспорта специалиста значение К_t определяется по результатам решения претендентом ряда профессиональных тест-задач и собеседования. Далее указанный коэффициент будет регулярно оцениваться по результатам экспертной оценки выполнения им конкретной работы с учетом приобретенных и приобретаемых навыков, опыта и умений, в том числе и за счет повышения квалификации.

Рассмотрим пример фрагмента паспорта интеллектуально-креативных ресурсов экономиста (табл. 1), составленного по результатам проведения экспертной оценки его креативных способностей.

Таблица 1

Фрагмент паспорта интеллектуально-креативных ресурсов экономиста

Экспертная оценка интеллектуально-креативного ресурса экономиста проводилась при соблюдении условий, представленных в табл. 2.

Таблица 2

Показатели экспертных оценок проявления творческой энергии сотрудниками организации

Составленный паспорт должен постоянно редактироваться как в части оценки коэффициента творческой энергии [1], так и в отношении перечня должностных обязанностей. Это дает, с одной стороны, возможность сотруднику обратить внимание на свои «незадействованные таланты», а с другой - руководству более полно использовать его творческие способности, в том числе и при выполнении работ, не связанных с его основной деятельностью, но необходимых организации. Например, экономист, знающий и интересующийся иностранными языками, а, следовательно, способный при их выполнении проявить высокий уровень творческой отдачи, может заняться, например, переводами специальной экономической литературы.

Рассмотрим пример практического использования показателей уровня творческой энергии специалистов, отраженных в паспорте интеллектульно-креативных ресурсов сотрудников организации. Допустим, поступает заказ на выполнение определенной работы с повышенными требованиями к качеству исполнения заказа. Бизнес-процесс в этом случае может быть описан как синтез путей достижения поставленной цели, т.е. предприятие должно перейти из состояния I (N_стар) в состояние II (N_нов). На рис. 1 графически изображен данный процесс. Для этого был использован один из методов теории графов.

Итак, состояние II фирма может достичь различными путями, используя при этом разных сотрудников (вершины графа) с различной творческой энергией (ребра графа). Коэффициент творческой энергии сотрудников К_ti, которую должен проявить каждый из специалистов при выполнении возложенной на него работы, определяется следующим образом [3, стр. 40]:

,

где _i ‑ величина нематериальных изменений, которые должен внести специалист, решая ту или иную задачу, в соответствии с возложенными на него должностными обязанностями

T_i ‑ конкурентоспособное время внесения специалистом требуемых изменений при решении интеллектуальных задач

Имея паспорт интеллектуально-креативных ресурсов персонала, руководитель может в зависимости от сложившейся ситуации (срочности изготовления изделия или получения требуемого качества его исполнения) использовать интеллектуальные ресурсы именно тех сотрудников, которые способны данную ситуацию разрешить. Если для фирмы-изготовителя сроки, оговоренные в контракте, позволяют исполнять заказ не в авральном режиме, то работы можно поручить менее «творчески производительным» сотрудникам. Это означает, что они выполнят задание с тем же качеством, но в более длительные сроки. При этом сотрудники с высоким коэффициентом творческой энергии будут заняты выполнением других срочных проектов.