Управление удаленными командами: новая область исследований и ее перспективы

Введение:

Быстрое развитие технологий приводит к цифровизации общества и продолжает влиять и изменять методы работы организаций. Цифровая трансформация оказывает влияние на организации на всех уровнях, задавая такой вектор развития, при котором необходимо адаптироваться к быстроменяющемуся миру и росту цифровых технологий управления [1].

Сложности и особенности управления удаленной командой обусловили довольно быстрый возврат к прежним форматам работы офлайн, вскрыв дилемму между контролем удаленной работы с одной стороны, и преимуществами от экономии на затратах на содержание офиса с другой. В связи с этим поиск конструктивных подходов к управлению удаленными командами становится все более актуальным [2].

Целью исследования является определение перспектив развития управления удаленными командами в системе цифрового кадрового менеджмента современной организации.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

- проанализировать научные статьи в соответствии с тематикой исследования в системе Elibrary.ru;

- выявить перспективы развития предметной области;

- представить успешные проекты управления удаленными командами.

Материалы и методы:

Зарубежные и отечественные ученые зачастую используют термины «удаленная команда», «управление удаленной командой», «виртуальная команда» как синонимы и уделяют значительное внимание раскрытию содержания данных терминов. Представленные дефиниции с различных сторон описывают сущность, специфику и содержание работы с персоналом, особенности построения трудовых отношений и управление кадровыми процессами в условиях переход на цифровые технологии управления.

Теоретическую основу работы включают труды О.Л. Беловой [3], С.В. Бойко [4], Е.В. Васильевой [5], Ю.В. Варваниной [6], С.В. Иконникова [7], А.М. Карякина [8], И.А. Ковалевой [9], Л.В. Кожевниковой [10], М.А. Мирошниченко [11], М.И. Максимова [12], И.Г. Носыревой [13], В.Н. Трегубова [14], А.П. Семиной [15], Н.В. Федоровой [16] и др.

Эмпирическую базу исследования составили данные из научной электронной библиотеки Elibrary.ru, а также из крупнейшего отечественного сервиса онлайн-рекрутинга hh.ru.

Результаты и обсуждение:

Исследование состоит из двух взаимосвязанных этапов, благодаря которым удалось сформулировать перспективы развития дистанционных форм управления в системе кадрового менеджмента современной организации.

Представим полученные результаты по каждому этапу.

1. Отбор научных статей в соответствии с тематикой исследования.

Авторами проанализированы научные труды, представленные в научной электронной библиотеке Elibrary.ru. Поисковый запрос включал следующие определения: «удаленная команда», «управление удаленной командой», «виртуальная команда». Был определен период поиска, включающий публикации за 5 лет (2020-2025 гг.).

Таблица 1

Количество публикаций по поисковому запросу «удаленная команда», «управление удаленной командой», «виртуальная команда»

за период 2020-2025 гг. [составлено автором]

В результате поисковый запрос позволил из 1620 публикаций с помощью выборки, соответствующей тематике проведенного исследования, отобрать и проанализировать 20 научных работ.

Как итог, в настоящее время отсутствуют научные исследования, посвященные проблемам формирования и развития удаленных команд в системе кадрового менеджмента современной организации. Данная тема требует дальнейшего изучения, что доказывает ее актуальность.

2. Выявление перспектив развития предметной области.

В современных условиях перехода на цифровые технологии управления в теории и практике кадрового менеджмента имеются некоторые проблемы: прежде всего, в организациях большей части отраслей отечественной экономики отсутствует универсальная система управления удаленными командами. Кроме того, практики управления удаленными командами основываются преимущественно на опыте прошлых лет, а не трендах будущего; управление удаленными командами осуществляется с большим количеством проблем и внутренних противоречий; эти проекты сильно разрознены по отраслям.

Для полноценного процесса организации работы удаленной команды требуется определенный набор ролей (табл. 2).

Таблица 2

Роли удаленных команд [составлено автором]

Безусловно, координация работы удаленных команд для разных организаций не может иметь единого сценария. Для перехода на удаленный формат работы руководству организации необходимо ответить на ряд вопросов:

1. Количество человек в команде?

2. Сколько из них работает удаленно?

3. Сколько раз в месяц происходит взаимодействие с командой?

4. Насколько комфортно взаимодействовать в таком формате?

Для эффективного управления удаленными командами необходимо наличие адекватных инструментов управления человеческими ресурсами и стратегического видения конечного желаемого состояния.

В первую очередь, необходимы технические средства организации работы удаленных команд (персональные компьютеры, доступ в Интернет, системы видеонаблюдения и т.д.).

Во-вторых, руководству необходимо привить членам команды развитое чувство ответственности у сотрудников удаленных команд, учитывая их личные и профессиональные качества.

В-третьих, необходимо учитывать трудности работы с удаленными сотрудниками (сложность контроля, асинхронные процессы, неумение работать в команде, неправильное понимание задач, утечка информации, отсутствие обмена информацией и др.), а также факторы, препятствующие развитию дистанционного управления (отсутствие должной нормативной базы, сложность в организации обучения дистанционных сотрудников, низкий уровень технической оснащенности и др.).

Алгоритм перехода на удаленные команды для современной организации представим в виде рис. 1.

Рисунок 1 – Алгоритм перехода на удаленные команды для современной организации [составлено автором]

Для выполнения этапа «Стратегический анализ и подготовка» необходимо:

- оценить текущее состояние и потребность в переходе на удаленную команду;

- определить ключевые компетенции для удаленной работы;

- определить показатели эффективности (KPI) для удаленной работы;

- проанализировать финансовые затраты и экономическую целесообразность;

- подготовить стратегию перехода на удаленную команду.

Второй этап «Разработка политики удаленной работы» подразумевает создание документа, который определяет общие положения, формат работы, требования сотрудников, безопасность данных, конфиденциальность и другие факторы. Разработка такой политики руководством организации подразумевает глубокое понимание потенциальных проблем и возможностей удаленной рабочей среды.

Этап «Поддержка технологической инфраструктуры» включает:

- обеспечение необходимой инфраструктурой;

- техническую поддержку;

- использование цифровых инструментов;

- обеспечение кибербезопасности.

Этап «Психологическая адаптация и поддержка сотрудников» является также важным аспектом успешного функционирования и достижения целей организации. Это комплекс мер, направленных на обеспечение благополучия и продуктивности сотрудников, работающих удаленно.

На этапе «Мониторинга и корректировки» необходимо использовать опросники и интервью для выявления проблем и предложений по улучшению условий труда. Периодическая оценка эффективности удаленной работы включает контроль выполнения планов и качество результатов, а также пересмотр и обновление регламентированных процессов при необходимости.

Следуя этому алгоритму, организация сможет успешно перейти на формат удаленной работы, сохранив эффективность деятельности и поддерживая высокий уровень мотивации среди персонала.

Согласно аналитическим данным hh.ru на сегодняшний день можно выделить 116 удаленных работодателей в России по различным сферам деятельности. В рейтинг вошли работодатели на основе отзывов портала Dream Job.

Таблица 3

116 удаленных работодателей в России по различным сферам деятельности

[составлено автором на основе 17]

Согласно данным из таблицы 3, можно заключить, что имеется некоторая разрозненность в рассматриваемых отраслях по количеству работодателей. Так, например, лидером среди работодателей является IT-отрасль (33) («Яндекс», Aston, «Циан», «Авито», 2ГИС, «Цифровые технологии и платформы», VK и др.). На втором месте – аутсорсинговые контактные центры (15): INSOFT, «Ростелеком» контакт-центр, «Оджок Групп», «Смартер» и др. Третье место заняла отрасль розничной торговли (13): Ozon, «СберМаркет» («Купер»), «Магнит», «Самокат» (ООО «Умный ритейл»), СИТИЛИНК, WILDBERRIES, X5 Group и др.

Данный факт свидетельствует о том, что, вопреки отсутствию большого количества теоретических исследований, решение указанной проблемы успешно находит свое отражение в практической деятельности.

Заключение

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что управление удаленными командами – это новая область исследований, которая стремительно развивается в ответ на растущую популярность удаленной работы и гибридных рабочих моделей. В данной статье авторы пришли к выводу, что глубокие теоретические положения позволят устранить существующие пробелы относительно подходов к управлению удаленными командами. Дальнейшие исследования, опираясь на эти теоретические основы, могут привести к разработке практических рекомендаций и инструментов для повышения эффективности и производительности удаленных команд в различных организационных контекстах. Предложенный авторами алгоритм перехода на удаленные команды – процесс, требующий тщательной подготовки и учета множества факторов. Важно обеспечить продуктивность сотрудников вне офиса, сохранить корпоративную культуру и создать условия для эффективной коммуникации и взаимодействия между членами команды.