Цифровая культура как фактор устойчивого развития организации в период цифровой трансформации

Введение.

Автоматизация, переход к «цифре», цифровая трансформация организаций способствует устойчивому развитию организаций, увеличивая при этом социальную, экономическую и экологическую ответственность организаций [21].

Концепция перехода России к устойчивому развитию, утверждённая Указом Президента Российской Федерации от 01.04.1996 г. № 440 [1] предполагает высокую эффективность экономики, использование минимума ресурсов для получения единицы результата. Понятия устойчивости и неустойчивости, как и большинство понятий, двойственны. И нестабильность, и кризис, а также неустойчивость несут в себе зародыши развития....Неустойчивость далеко не всегда есть зло, подлежащее устранению, или же некая досадная неприятность. Неустойчивость может выступать условием стабильного и динамического развития» [34]. Устойчивость －способность системы приходить в равновесное состояние после воздействия внутренних и внешних (окружающей среды) возмущений [11, С.14-15].

Изменение внешних факторов вынуждает организации трансформироваться, выходя на новый уровень развития, тем самым вызывая необходимость поиска более устойчивых стратегий развития －стратегии цифровой трансформации организации.

В современных условиях особенно повышается значимость выявления факторов, как способствующих устойчивому развитию, так и ему препятствующих. Все факторы могут как потенцировать устойчивое развитие, так и понижать данный уровень до состояния полной или предельной неустойчивости развития организации [25].

Актуальность темы научной публикации связана с возрастающей ролью цифровой трансформации организаций и разработки её стратегии, что обусловлено применением цифровых технологий. Для осуществления успешной трансформации организации необходимо преобразование культуры организации －в цифровую культуру. Активное развитие искусственного интеллекта, применение нейросетей приводит к изменению трудовых отношений в цифровой среде, деловой этики в организациях, что создаёт необходимость преобразования культуры организации в цифровую культуру, что связано с риском и неустойчивостью организации.

Изученность темы исследования. Значительный научный интерес к исследованию цифровой культуры заметен с 2010 г. Научные публикации, в которых рассматривается цифровая культура носят междисциплинарный характер и рассматриваются в трудах психологов [8], культурологов [16], философов [5, 6, 9, 10, 14 ], педагогов [27], экономистов [23, 24, 26].

На сегодняшний день не так много работ, в которых рассматривается цифровая культура организаций в условиях цифровой трансформации экономики [4, 7, 13 ].

Цель исследования заключается в описании цифровой культуры как фактора устойчивого развития организации в период цифровой трансформации организации.

Методологической основой научной публикации послужили нормативно-правовые акты, российские научные периодические издания, диссертационные исследования.

Методы исследования: анализ, синтез, наблюдение, сравнение и обобщение, а также методы индукции и дедукции.

Теоретическая значимость научной статьи заключается в описании цифровой культуры как одного из главных факторов устойчивого развития организации в период цифровой трансформации экономики.

Практическая значимость исследования определяется описанием препятствий при изменении культуры организации в цифровую культуру при реализации стратегии цифровой трансформации организации.

Основная часть.

Цифровые технологии проникли во все сферы деятельности, активное развитие получает искусственный интеллект, сквозные технологии, роботизация, «Интернет вещей», технологии блокчейн, финансовые инструменты онлайн-платежей; инструменты таргетированной рекламы в социальных сетях, бухгалтерские программы, CRM-системы и др. [20].

Сегодня цифровая среда сделала возможным осуществление межсетевого сотрудничества организаций с помощью новых цифровых технологий, цифровых платформ, тем самым открывая огромные перспективы развития и масштабирования бизнеса, но вместе с тем использование цифровых технологий влечёт за собой негативные моменты:

- участились киберугрозы и цифровое мошенничество, что требует овладения сотрудниками новыми навыками цифровой грамотности, компетентности для обеспечения безопасности организаций;

- сокращение рабочих мест в некоторых отраслях промышленности и сферы услуг, а вместе с тем появление новых профессий, связанных с развитием цифровых технологий, например, контент-менеджера, интернет-маркетолога, веб-дизайнера, онлайн-преподавателя и др.

При формировании стратегии цифровой трансформации организации становится важным преобразовать культуру организации в цифровую культуру. Кроме того, реализация стратегии цифровой трансформации организации предполагает осуществление постоянного мониторинга внешней среды; анализ существующих компетенций организации как бизнес-системы с точки зрения её цифровой зрелости; формирование видения будущего организации с учётом ключевых показателей эффективности.

Исследователи McKinsey доказывают необходимость планомерной корректировки цифровой культуры организации в соответствии с направлениями стратегии цифрового развития [33].

Конечно, «насаждение» новой цифровой культурой должно начинаться «с головы», с руководства организации, её формальных и неформальных лидеров, способных осуществить перемены и вдохновить персонал на изменения.

Процесс цифровой трансформации организации, детерминирующий формирование цифровой культуры, зависит, прежде всего, от сферы деятельности, целей, стратегии, размера, основных ценностей, а также структуры организации. Так, например, неудачи в процессе цифровой трансформации связаны со слабым пониманием особенностей управления новыми процессами и их влиянием на человеческие ресурсы организации [26].

Что же мешает успешной цифровой трансформации организаций? Достаточно много факторов, в том числе страх рисковать; функциональные и ведомственные барьеры; цифровая грамотность сотрудников; сложность создания культуры организации, действующей в современной цифровой среде.

Неразвитость цифровых культур организаций, осуществляющих цифровую трансформацию подтверждают исследования, в которых представлен анализ цифровой трансформации российских организаций и подробный спектр этого барьера [24]:

- недостаточные компетенции и знания (64,1 %);

- нехватка квалифицированных кадров (60,9%);

- низкая мотивация персонала (61%);

- отсутствие стратегии (53,2%);

- боязнь перемен (45,3%);

- слабое желание осваивать цифровые компетенции (41%).

Период пандемии COVID19, санкционная политика вражеских стран способствовали ускоренному развитию цифровых технологий, появилась даже такая категория людей как digital nomads (цифровые кочевники) [6], отличительными чертами которых являются ведение мобильного образа жизни и использование в профессиональной деятельности цифровых технологий.

Британским теоретиком в области искусства и масс-медиа Ч.Гиром впервые был использован термин «цифровой культуры» (digital culture) и привлечено внимание исследователей к данному феномену [32].

Итак, цифровая культура представляет набор принципов и компетенций, характеризующих преимущественное использование информационно-коммуникационных цифровых технологий для взаимодействия с обществом и решения задач в профессиональной деятельности [31].

Е.М.Бородинская, А.И.Фиронов [4, С.51] отмечают, что цифровая культура организации (корпорации) в современном понимании － это организационная (корпоративная) культура, которая сопряжена как с высокой интенсивностью информационного потока, так и рациональной организацией массивов данных (Big Data) и личной цифровой культурой, которая обладает уникальными особенностями.

Галкиным Д.В. [5] рассмотрены пять уровней цифровой культуры:

- материальный уровень (цифровые устройства);

- функциональный уровень (социальные институты, реализующие коммуникацию);

- символический уровень (язык программирования);

- ментальный уровень (привычки работать с цифровыми устройствами и информацией, которые являются отражением личностных установок и ценностей);

- духовный уровень (принципы формирования и поддержки поддержки «духовных ценностей в национальном, межнациональном этническом и локальном контекстах».

В цифровой культуре выделяют аудиовизуальную, семиотическую, технологическую, логическую, коммуникационную, сетевую и другие подвиды культур [ 10, С.201].

Так, например, в исследовании К.А.Мызровой [19, С.89] сетевая организационная культура определена как специфическая совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов, ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, предопределяющих поведение работников в интеграционном пространстве и отличающих их от любой другой организации.

Полагаем, что целью сознательно сформированной цифровой культуры является способствование реализации стратегии цифровой трансформации организации путём создания высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую организационную эффективность.

Например, М.В. Чалова и соавторы [28] рассматривают корпоративную цифровую культуру IT-фирмы как совокупность убеждений, отношений, компетенций, норм поведения и ценностей, разделяемых персоналом, которая способствует созданию, приобретению, освоению цифрового способа коммуникаций.

В структуру базовых ценностей и принципов цифровой культуры входят [например,27]:

- знание и применение современных цифровых технологий;

- цифровое мышление - приоритет использования цифровых технологий в решении задач;

- коммуникация - широкое использование цифровых каналов для взаимодействия;

- данные - принятие решений на основе анализа цифровых данных;

- безопасность - знание принципов информационной безопасности.

Для успешной реализации стратегии цифровой трансформации, конечно, важным является изменение в применяемых технологиях, а также огромную роль играют люди и их готовность к обучению, изменению мышления, подходов к работе.

Итак, цифровая культура － система ценностей, установок, норм и правил поведения, которую принимает, поддерживает и транслирует команда цифровой трансформации [17].

Для проведения успешной цифровой трансформации важным является распределение ролей команды цифровой трансформации, так, например, Центром подготовки руководителей цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС разработана модель компетенций цифровой трансформации в системе государственного управления и ролевая модель команды [17], включающая руководителя по цифровой трансформации, главного архитектора, руководителя по работе с данными, руководителя по цифровому проектированию и процессам, а также юриста, специалиста по взаимодействию с внешними организациями, специалисат по информационной безопасности.

Для введения изменений в организациях необходимо не только готовить кадры, но и реализовывать мероприятия для преодоления сопротивления изменениям и адаптации к новым условиям [22].

Так, например, в работе К. Т. Багдыкова, Д. А. Шевченко [3] отмечается, что для развития и поддержания корпоративной культуры кадровые службы проводят работу по таким направлениям как: мотивация, информирование сотрудников о текущей деятельности компании, поддержка трудовых инициатив, предоставление социального пакета и помощи в трудовых жизненных ситуациях, а также организация общего внерабочего досуга.

Системы управления персоналом должны быть ориентированы на создание, развитие и поддержание цифровой культуры как необходимого условия для роста вовлечённости и результативности труда сотрудников [5].

Не все сотрудники организации одинаково хорошо владеют цифровыми технологиями, иногда можно наблюдать явления сопротивления изменениям или даже «цифрового саботажа». Так, например, при интеграции искусственного интеллекта в корпоративные процессы организации заказчики сталкиваются с высокими требованиями к информационной безопасности и недоверием к облачным решениям, хотя уже сегодня облако является «естественной средой обитания» для искусственного интеллекта [29].

Таким образом, полагаем, что препятствиями при изменении культуры организации в условиях цифровой трансформации организации являются: отсутствие команды, способной осуществить цифровую трансформацию и вдохновить коллектив организации на изменения, разъяснив новые цели и задачи организации; обучение необходимым компетенциям и не только цифровым; развитие компетенций цифровой грамотности для повышения, прежде всего, информационной безопасности организации.

В связи с введением беспрецедентных санкций вражеских государств процесс перехода на российское программное обеспечение, оборудование в области информационной безопасности является продолжительным процессом и пока он не завершён － российские организации остаются уязвимыми для кибератак. В 2022 г. вступил в силу Указ Президента РФ от 30 марта 2022 г. № 166 «О мерах по обеспечению технологической независимости и безопасности критической информационной инфраструктуры Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [2], который наложил запрет на закупку с 2024 г. использования средств информационной безопасности из недружественных стран на предприятиях критических отраслей с 2025 г.

Кажущиеся простыми, на первый взгляд, ошибки персонала при сохранения информации организаций, такие как, например, отсутствие индивидуальных паролей для компьютеров, резервного копирования информации влекут за собой серьёзные проблемы, связанные с потерей конфиденциальности, потерей важной информации. Работа с персоналом в области информационной безопасности должна стать составляющей частью по формированию «цифровой культуры» организаций [12].

К современным этическим проблемам, характерным для цифровой среды, можно отнести, неоднородность моральных ценностей, характерных для разных сетевых сообществ в цифровом пространстве, связанных с достоверностью информации, первичностью источника информации, цифровым образованием, этическими проблемами виртуальности и др. Появилось понятие «цифровая этика», предполагающая уважительное отношение к стейкхолдерам в процессе коммуникации и являющаяся действенным инструментом для формирования цифровой культуры, который может быть закреплён в этическом кодексе организации.

На Всемирном экономическом форуме была представлена методика оценки уровня цифровой культуры организации, состоящая из анкеты, разбитой на пять разделов: сотрудничество, управление данными, клиентоориентированность, восприимчивость к инновациям, воздействие на стейкхолдеров [30]. Данная методика была в дальнейшем доработана Е.М.Бородинской, А.И.Фироновым [4] для проведения ежегодной оценки уровня цифровой культуры как сотрудников, так и руководителей организаций.

Успех цифровой трансформации может быть измерен с использованием моделей цифровой зрелости предприятия и специального индекса готовности, особую роль при этом играет цифровая культура организации [23].

Выводы

Таким образом, цифровые технологии являются определяющим фактором преобразования культуры организации в цифровую культуру. Для того чтобы организация оставалась устойчивой в условиях турбулентности внешней среды, ей необходимо реагировать на происходящие изменения в цифровой среде.

В рамках реализации стратегии цифровой трансформации организации необходимо регулярно пересматривать поставленные цели и задачи, то есть данные изменения будут носить фундаментальный характер. Кроме того, руководству организации важно доносить до персонала информацию о планируемых изменениях в организации, тем самым вовлекая персонал в этот процесс, делая его более заинтересованным и мотивированным, организовывая систему непрерывного обучения цифровым навыкам.

Формирование и развитие цифровой культуры особенно важно при реализации стратегии цифровой трансформации организации, являясь одним из главных её элементов.

Основными препятствиями для преобразования культуры организации в цифровую культуру могут быть: неосведомлённость персонала о новых целях и задачах организации; отсутствие команды, способной осуществить цифровую трансформацию организации; неразвитая система обучения персонала.

Инструментами для развития цифровой культуры организации являются: формирование команды цифровой трансформации, демонстрирующей новую культуру, обучающие мероприятия для сотрудников, повышающие уровень цифровой грамотности, цифровую компетентность кадров, а значит, тем самым, организация обеспечивает себе и информационную защиту, создавая систему информационной безопасности.

Заключение

Полагаем, цифровая культура является закономерным этапом в развитии организаций при реализации стратегии цифровой трансформации и доминирующим фактором сохранения и придания устойчивого развития организаций.

Исследование цифровой культуры организации становится особенно важным этапом в период цифровой трансформации организации, планирующей оставаться устойчивой в условиях изменчивости среды, что связано с широким распространением цифровых технологий, как открывающих новые возможности, так и создающие угрозы.

Цифровая культура - тот базис, на основе которого организация может обеспечить себе информационную защиту, обучая персонал новым цифровым компетенциям.

Дальнейшие исследования связаны с изучением цифровых культур организаций в отдельных отраслях и сферах деятельности в контексте цифровой трансформации организаций, а также этическим аспектам при формировании стратегии цифровой трансформации организации.