Cybersocialization tools for employees in organizations
Se Yatszin1
1 Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского
Download PDF | Downloads: 9
Journal paper
Russian Journal of Labour Economics (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 12, Number 2 (February 2025)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=80402828
Abstract:
The article discusses various methods of activating cybersocialization of employees in organizations in the digital economy. Based on the analysis of development trends, changes in the field of work with information that have occurred throughout the history of human civilization and their impact on increasing the labor efficiency is discussed. The author of the article conducts a detailed analysis of the main vectors of cybersocialization of employees and cyber communities, new techniques, technologies and tools that will help to increase labor efficiency. The article provides the methodology and describes the algorithm of actions for employee satisfaction taking into account cybersocialization.
The research objective was to study the tools of activating cybersocialization of employees in organizations. This will help to increase the labor efficiency not only in Russia but also in China.
The results of the study will help to develop a strategy that will allow employers to identify aspects that need to be improved in order to increase the labor efficiency in the organization. In addition, the article contributes to the knowledge base in the field of cybersocialization of employees and improves the understanding of future researchers to increase the employees' efficiency by various tools.
Keywords: activation tool, cyber community, cybersocialization, employee, increase, satisfaction, labor efficiency, digital economy
JEL-classification: O31, O32, O33
Введение
Актуальность
В настоящее время все больше внимания уделяется киберсоциализации работников для повышения эффективности труда. Термин «киберсоциализация» является наиболее общим, охватывая различные аспекты социализации в киберпространстве работников в организациях.
Под активизацией киберсоциализации работников можно рассматривать уровень удовлетворенности, лояльностью и вовлеченности работников в организациях. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность работников в организациях являются важными критерием, влияющим на стабильную активизацию работников в организациях в условиях киберпространства в социально-цифровой среде. Именно, с помощью использования методов активизации киберсоциализации работников в организациях, правильно сформированной системы управления удовлетворенности, лояльности и вовлеченности работников в организациях, легче достичь высоких результатов деятельности, повысить эффективность их труда.
Литературный обзор
Исследование методов активизации киберсоциализации работников в организациях с целью повышения эффективность труда имеет важное теоретическое и практическое значение. Так, значительный вклад в изучение методов активизации киберсоциализации работников в организациях с целью повышения эффективность труда внесли такие ученые, как О.И. Воиновой [2], Жэнь Баопин, Ван Цзюэ [3], Д.В. Круглов [4], С. Ю.Манухина [10], В.А. Плешаков [8,9], С.Ю. Цёхла [12], Д. Акемонглу, П. Рестрепо [16,17]. Arcy J [18]. Б. Браун [20], А. К. Фукс [21,22], Голдфарб, С.Тукер [24], Г. Рольс [26] и другие.
О.И. Воиновой считает, что «в XXI веке на выручку может прийти киберонтологический подход в образовании, учитывающий появившиеся новые потребности и способности личности и опирающийся на возможности эффективной киберсоциализации человека в контексте использования им популярных и востребованных информационно-коммуникационных, компьютерных, электронных, цифровых, мультимедиа и интернет-технологий» [2].
Вопросы, касающиеся удовлетворенности и вовлеченности работников, рассмотрены в работах таких зарубежных и отечественных ученых как: М.Армстронг [1], И.Б. Дуракова [11], А.Я. Кибанов [6], Д.В. Круглов [5], К.Е.Оксинойд [7], М.И. Магура [15], В.В Травин [15], и другие. Среди наиболее распространенных подходов к оценке уровня удовлетворенности и вовлеченности работников следует выделить методики Дж. Мейера [25], Дж .К.Гэлбрейта [23] и других ученых.
Научный пробел
Несмотря на значительное число научных работ по изучению феномена киберсоциализации работников в организациях, существует объективная необходимость в поиске новых методов активизации управления работников, с целью удовлетворенности, лояльности и вовлеченности работников, чем и обусловлена актуальность темы исследования.
Цель данной статьи — выявить методы активизации киберсоциализации работников в организациях для повышения эффективности труда в условиях цифровой экономики, с акцентом на цифровые технологии. А также выявить возможное влияние удовлетворенности и вовлеченности работников на киберсоциализацию с учетом экономического, социального и психологического благополучия работников в организациях.
Задачи исследования:
•Проанализировать и обобщить особенности методов активизации киберсоциализации работников в организациях с целью повышения эффективность труда в цифровой экономике;
•Проанализировать развитие активизации киберсоциализации работников в организациях;
•резюмировать методы активизации киберсоциализации работников в организациях в целях повышения эффективности труда.
Авторская гипотеза
Методы активизации киберсоциализации работников в организациях с учетом их удовлетворенности, вовлеченности, весьма важны, поскольку они влияют на достижения эффективности труда, а также на возможности применения практического опыта в организациях. Когда работники хорошо выполняют свою работу, это непосредственно, повысит эффективность работы в организациях. Таким образом, организации могут использовать методы активизации киберсоциализации работников с учетом удовлетворенности, вовлеченности работников в условиях цифровизации.
Методология
Чтобы использовать методы активизации киберсоциализации работников в организациях в целях повышения эффективности труда, необходима комплексная оценка методов удовлетворенностью и вовлеченности работников в организациях являются важными критерием, влияющим на стабильную активизацию работников в организациях в условиях киберпространства в социально-цифровой среде. Методов активизации киберсоциализации работников в организациях, правильно сформированной системы управления удовлетворенности и вовлеченности работников в организациях, легче достичь высоких результатов деятельности, повысить эффективность их труда.
В качестве методологических оснований исследования использовались методики, развивающие и операционализирующие понятия вовлеченности в киберсоциализацию, удовлетворенности трудом и жизнью работников, авторами которых является А.Я. Кибанов [6], И.Б. Дуракова [11], М.И. Магура [15], В.А. Плешаков [8,9], Дж. Мейера [25], Н. И.К. Гэлбрейта [23] и другие ученые.
Необходимо исследовать следующие аспекты при разработке методики проведения удовлетворенности работника с учетом киберсоциализации.
1. Ключевым аспектом для проведения исследования работника является анкетирование в форме электронных опросов.
2. Не существует универсальной структуры факторов удовлетворенности трудом. В действительности все факторы, влияющие на удовлетворенность работников имеют разное значение для разных людей, поскольку каждый человек обладает уникальной внутренней мотивацией. «Вклад» фактора киберсоциализации в общую удовлетворенность должен быть скорректирован с учетом важности для работника. По сути, исследование удовлетворенности работника является уникальным. Особенным, учитывающим сферу деятельности и отраслевую принадлежность и киберсоциализацию.
3. Не всегда «удовлетворение» и «мотивация» это синонимы, очень часто удовлетворенный человек на работе не является мотивированным на достижение больших результатов на организации, в которой он трудится. Поэтому представляется важным правильное использование результатов исследования удовлетворенности работника [23, с.164].
Алгоритм разработки и реализации исследования удовлетворенности работника с учетом киберсоциализации:
1. этап – Выбор объекта исследования – категории работника: топ-менеджера, линейные руководители. Для каждой категории определяется свой набор факторов удовлетворенности трудом.
2. этап – Выявляют структуру факторов удовлетворенности работников и проведение анкетирования работника. Для выявления структуры факторов разрабатывается анкета, в которой организации выбранной категории предполагается оценить степень важности для каждого из указанных факторов в баллах - от 0 до 10. Далее полученные балльные оценки используют для ранжирования факторов вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность и долю каждого фактора в общей удовлетворенности работников. Анкета, посвященная оценке удовлетворенности должны выявлять не только удовлетворенность, но и социальную внутреннюю мотивации работников.
3. этап – Расчет индексов удовлетворенности работника с учетом корректирующих факторов. То есть осуществляется оценка реализации удовлетворенности факторами внутри организации точки зрения каждого работника.
Индекс удовлетворенности рассчитывается по формуле:
1. Фср
= 
Бmn
/ n, (1)
где Фср – средний балл по фактору;
Бmn – баллы, выставленные сотрудниками;
n – количество сотрудников;
m – количество факторов.
2. Iуд. = Фср / Бmax *100 %, (2)
где I уд. – индекс удовлетворенности работника по фактору;
Бmax – максимальное количество баллов по шкале оценки факторов удовлетворенности работника.
3. Iуд.инд.
= W
* Бmn (3)
где Iуд. – индекс удовлетворенности работника;
W – корректирующий коэффициент для фактора.
4. Iуд.инд.
= W
* Фср (1.4)
где Iуд. – индекс удовлетворенности работника;
где W – корректирующий коэффициент для фактора;
Фср – средний балл по фактору.
Основная часть
Кардинальные изменения в области работы с информацией, происходящие на протяжении всей истории существования человеческой цивилизации и получившие название информационных революций, стали предпосылкой появления на рубеже XX–XXI вв. новой стратегии жизнедеятельности в киберпространстве, популярности в XXI в. особого вида социализации человека — киберсоциализации как показано в таблице 1.
Таблица 1. Развитие форм изменения в области работы с информацией, происходящие на протяжении всей истории существования человеческой цивилизации
|
Эпохи
|
Период
|
Основные
характеристики
|
|
Первая информационная революция
|
около 3500 лет до н. э.
|
Произошла в
момент изобретения и распространения письменности, когда появилась
возможность по-новому фиксировать и передавать накопленные знания от
поколения к поколению.
|
|
Вторая информационная революция
|
середина XVI в.
|
Была вызвана
изобретением книгопечатания, что радикально изменило индустриальное общество,
существенно повлияло на развитие культуры, привело к реорганизации
жизнедеятельности людей.
|
|
Третья информационная революция
|
конец XIXв.
|
Обусловливалась
открытием электричества, вследствие чего были изобретены и начали активно
использоваться телеграф, телефон, радио, позволяющие опосредованно
осуществлять коммуникационные процессы на больших расстояниях. Началась эпоха
киберкоммуникации. В целом открытие электричества существенно продвинуло
человечество на пути научно-технического прогресса.
|
|
Четвертая информационно-технологическая
революция
|
с середины XX в.
|
Заключалась в
появлении микропроцессорной техники, создании компьютеров, зарождении и
экстенсивном развитии компьютерных сетей, возникновении компьютерных баз
данных, изобретении и дальнейшем развитии востребованных информационных,
коммуникационных, электронных, компьютерных, цифровых и интернет-технологий,
посредством которых оперативно накапливалась, хранилась и передавалась
информация любого объема.
|
|
Пятая
информационная революция
|
1990-е
гг. – н. в.
|
Позволила
перейти современному человечеству на качественно новый этап эволюции
цивилизации — киберэволюцию (эволюцию цифровых, мобильных и интернет-
технологий), и стала катализатором новых кардинальных изменений социальных
структур во всем мире.
В XX в. человеческая цивилизация активно позиционировала себя как информационное общество, исходя из объективного динамичного развития востребованной информационно-коммуникационной сферы. Динамичное развитие и внедрение новых технологий практически во все сферы жизнедеятельности современного человека действительно затрагивают коренные вопросы его бытия, трансформации и функционирования социальных, экономических и политических структур общества, а также формирования новых механизмов культурного развития человечества, несколько поколений назад перешедшего фактически на сетевой уровень эволюции и деятельности. |
|
Эпоха
киберсоциализации человека
|
XX–XXI вв.
|
Время
обретения навыков социального взаимодействия в киберпространстве.
Сложился новый тип человеческой цивилизации и культуры, что предопределяет необходимость научного анализа и поиска новых актуальных и потенциальных воспитательных сил, технологий, способов и методов образования активизации человека, готовой к позитивной самореализации и самоизменению, ведущую к повышению эффективности труда. |
Исследования изменений, представленные в таблице 1 в области работы с информацией, происходящие на протяжении всей истории существования человека, углубили теоретическое понимание киберсоциализации человека, а на практике раскрыли механизмы повышения эффективности труда, путем активизации методов киберсоциализации работников в цифровой экономики. Методы активизации киберсоциализации работников расширяются от материального к нематериальному аспекту, проявляя все большее разнообразие. Они охватывают пользователей, социальные отношения, выражение эмоций и профессиональные знания, опыта, профессиональных компетенций в процессе трудовой деятельности, что свидетельствует об активизации киберсоциализации работников и эволюции методов их активизации. В этом ключе ставится вопрос о том, как повысить эффективность труда в условиях социотехнологического развития, а также обеспечить защиту прав работников, их безопасность труда, экономическую безопасность, развитие работников, в плане карьерного роста, в киберпространстве.
Проанализировав существующие методики оценки удовлетворенности, вовлеченности работника, следует отметить, что отсутствие в современной литературе единства мнений относительно критериев измерения этих показателей, а также слабое обоснование используемых показателей, которые не в полной мере отражают составляющие элементы процесса формирования вовлеченности, удовлетворенности, затрудняют определение и их оценку.
Развитие активизации киберсоциализации работников в организациях
Развитие активизации киберсоциализации работников в организациях тесно переплетается, сопровождаясь техническим, технологическим, прогрессом, социальными изменениями и процессами в условиях кризиса во всем мире, которые совместно способствуют цифровой трансформации.
В развитии киберсообществ информационные технологии выступают важным фактором влияния, а технологические платформы служат посредником основных векторов киберсоциализации работников.
Социальные практики жизнедеятельности человека в контексте киберсоциализации составляют сущность и содержание самореализации в условиях глобальной цифровой среды, исходя из четырех основных векторов киберсоциализации работника, ставших новыми цифровыми видами деятельности в сети в таблице 2:
Таблица 2 — Основные векторы киберсоциализации работников и киберсообщества
|
Виды
|
Характеристики
развития
|
Основные
опасности киберкоммуникации
|
|
Коммуникация
в киберпространстве (киберкоммуникация)
|
Представляет собой деятельность
по установлению и развитию контактов между людьми посредством
киберпространства. Включает в себя: обмен информацией, взаимное её смысловое
и экспрессивное восприятие, попытки влияния друг на друга.
|
Основные
опасности киберкоммуникации:
•троллинг— размещение в киберпространстве интернет-среды (чаще всего на форумах, в дискуссионных группах, на страницах интернет-дневников и т. п.) провокационных сообщений и/или комментариев с целью вызвать спор ради спора, создать конфликтную ситуацию между участниками, спровоцировать взаимные оскорбления и т. п. •кибербуллинг— использование возможностей и свойств киберкоммуникации, чтобы запугать человека, как правило, сообщениями угрожающего содержания или размещением неправдивой, а также компрометирующей информации о нем; • киберхарассмент — сетевое домогательство в виде прямых или косвенных оскорблений и угроз, недоброжелательных замечаний, грубых шуток или инсинуаций, нежелательных электронных писем или звонков на сотовый (мобильный) телефон, показ оскорбительных или унизительных фотографий, видео и т. п. |
|
Досуг
в киберпространстве (кибердосуг)
|
Деятельность
во время, свободное от работы, учебы и домашних обязанностей, используемое
для отдыха, восстановления, расслабления, хобби, игры и других культурных
занятий, которое человек проводит в киберпространстве.
|
Основной
опасностью досуга в киберпространстве является кибераддикция (зависимость от
киберпространства) как вид нехимической зависимости; психическое
расстройство, проявляющееся в навязчивом желании человека погрузиться в
среду, созданную посредством электронных, компьютерных, цифровых,
интернет-технологий и средств сотовой (мобильной) связи.
|
|
Познание
в киберпространстве (киберпознание)
|
Представляет
собой деятельность в процессе приобщения к знаниям человечества, хранящимся в
киберпространстве, необходимым человеку для понимания опыта жизнедеятельности
и взаимодействия с миром, с другими людьми и с самим собой.
|
Основной
опасностью познания в киберпространстве становится потребление спама
(дословно — практически бесполезной информации), а также усвоение
недостоверной, порою негативной для психики и опасной для личности информации
из Сети.
|
|
Работа
в киберпространстве (кибертруд)
|
Деятельность,
осуществляемая человеком в киберпространстве, в процессе которой он,
используя орудия труда, воздействует на киберреальность, меняя и используя её
в целях создания продуктов труда, необходимых для удовлетворения своих
потребностей в условиях реальной жизнедеятельности и в киберпространстве.
|
Основной
опасностью работы в киберпространстве является относительная
ненормированность труда, поскольку человек нередко вынужден, стремясь быстро
добиться успеха, трудиться чуть ли не по формуле «24 × 7» (двадцать четыре
часа умножить на семь дней в неделю), пренебрегая правилами гигиены труда,
что наносит непоправимый вред его психофизическому здоровью (накапливается
усталость, начинают болеть глаза, портится осанка и др.), в результате чего
развиваются соответствующие заболевания.
|
Современная жизнедеятельность человека, связанная с коммуникацией, досугом, познанием и работой в киберпространстве способствует распространению многочисленных социальных практик жизнедеятельности, включая:
- обретение и рефлексию опыта персональной и совместной деятельности с другими людьми;
- освоение и видоизмененеие социокультурных норм, образцов, способов действий и правил поведения;
- осознание и представление личных результатов и достижений.
Необходимо подчеркнуть, что социальные практики жизнедеятельности работника в контексте киберсоциализации могут иметь как положительный, так и отрицательный характер.
В целом, работник в современной цифровой среде: он и объект киберсоциализации (киберпространство объективно влияет на его жизнедеятельность), и субъект киберсоциализации (удовлетворяет разнообразные потребности посредством киберпространства), и жертва киберсоциализации (испытывает возможные негативные последствия киберсоциализации), и жертва неблагоприятных условий киберсоциализации (подвергается типичным опасностям киберпространства).
Кроме того, современный работник в цифровом обществе, оказывается перед выбором глобальных возможных сценариев жизнедеятельности, детерминирующих его социальные практики, воспользоваться сцифровыми технологиями, т.е. быть киберсоциальным, решению работника по осознанному применению используемых им современных технологий в контексте жизнедеятельности и работы.
Работник становится гиперактивным и круглосуточным потребителем многочисленных и разнофункциональных современных технологий и техники. По сути, работник и технологии неразрывно связаны в процессе производства и предоставления услуг
Работники становятся на путь безопасной, успешной и мобильной киберсоциализации, т.е. разумного применения современных технологий и техники в контексте жизнедеятельности, что позволит осознанно менять свой подход к производственной деятельности, внутренний мир на основе ориентации в культуре, ценностях, нормах и правилах, развиваясь как неповторимая личность, умеющая сосуществовать с другими, как человек, способный к осознанию и решению проблем самого разного характера и т.д.
Цифровые технологии, такие как облачные вычисления, предоставляют компаниям платформы, программное обеспечение и другие инфраструктурные решения, что помогает быстро создавать цифровые производственные системы и автоматизировать процессы, улучшая качество продукции и повышая производственную эффективность.
Применение автоматизированных программ позволяет автоматизировать многие административные задачи и обработку данных, сокращая время ручного ввода и снижая вероятность ошибок.
В эпоху непрерывного развития автоматизированных технологий работники должны постоянно учиться, чтобы поддерживать свои цифровые навыки и сохранять конкурентоспособность. Широкое использование онлайн-образовательных платформ и цифровых инструментов предоставляет работникам удобные возможности для обучения, что позволяет им в любое время и в любом месте проходить обучение и обновлять свои знания, адаптируясь к новым моделям занятости и требованиям рынка, тем самым повышая эффективность труда. Несмотря на значительный рост производительности, прогресс в цифровых технологиях приводит к замещению некоторых профессий, изменяя структуру отраслей. Хотя создаются новые рабочие места, они требуют более высоких навыков, и многие трудящиеся не могут удовлетворить эти требования, что приводит к несоответствию между спросом и предложением рабочей силы. Это несоответствие отражает противоречие между способностями работников и рыночными потребностями, что усиливает структурную безработицу. Эти вызовы заставляют работников постоянно учиться и повышать свои навыки для удовлетворения требований рынка труда. Таким образом, знания, цифровые инструменты и инновационные способности становятся основой создания трудовой ценности, а обучение на протяжении всей жизни становится необходимым требованием в сетевом обществе [13].
Дело в том, что на рубеже XX–XXI вв., фактически впервые в истории развития общества, информация и научное знание становятся не просто средствами его совершенствования, а главными продуктами его социально-экономической деятельности. Более того, информация и знания представляют собой основные активы и продукцию информационного общества, от которых непосредственно зависит его дальнейшее благосостояние и социальное развитие [14]. Отмечаем, что информационные и коммуникационные, электронные, цифровые, компьютерные и интернет-технологии являются наиболее значимой составляющей этого развития.
Заключение
В данной статье систематически проанализированы различные методов активизации киберсоциализации работников в организациях в условиях цифровой экономики. Проанализированы характеристики и достоинства и недостатки основных векторов киберсоциализации человека и киберсообщества.
Киберсоциализация работников организации целесообразно определить как конструктивное организационные условия, которые характеризуются положительным отношением работников организации и базируется на удовлетворенности трудом, согласованности интересов и целей работника и организации. Проанализировав существующие методики уровня удовлетворенности, вовлеченности работника, следует отметить, что отсутствие в современной науке единства мнений относительно критериев измерения этих показателей работников, а также слабое обоснование используемых показателей, которые не в полной мере отражают составляющие элементы процесса формирования удовлетворенности, затрудняют определение и оценку эффективности работника. Поэтому следует использовать и активизировать методы киберсоциализации работников в организациях
В целом, активизация методов киберсоциализации работников в организациях стремительно совершенствуется в зависимости от развития применяемых технологий и научно-технологического развития государства и социума. Работникам необходимо обучаться самосовершенствоваться свои навыки в цифровой среде, чтобы быть востребованными на рынке труда, для этого необходимо обучаться на протяжении всей жизни.
Таким образом, образование в меняющемся обществе ставит перед информационными и коммуникационными, электронными, цифровыми, компьютерными и интернет-технологиями значимые общие задачи удовлетворения крупномасштабных образовательных потребностей, порожденных социально-экономическим развитием. Как перечисленные выше технологии, так и информационное общество в целом непосредственно заняты созданием, хранением, приобретением, распределением, распространением и передачей информации и знаний. Эти технологии служат средством предоставления доступа к обучению и способом обеспечения непрерывности его процесса, что необходимо для успешного вовлечения работников в цифровую среду.
Апробация методик активизации киберсоциализации работников проводилась в рамках реализации государственного контракта по разработке прогноза эффективности труда работников организациях Китая.
В будущем результаты исследования могут быть использованы для построения графиков, характеризующих уровень эффективности труда работников организаций из различных отраслей экономики, а также для прогнозирования их эффективности труда в киберсообществе.
Работник сегодня нуждается не только в новых практических навыках и теоретических знаниях, но и в способностях постоянно совершенствовать эти знания и навыки. Другими словами, работнику необходимо усвоить необходимость и всячески развивать культуру непрерывного обучения и воспитания в контексте киберсоциализации в течение всей жизни, поскольку новые технологии трансформируют рамки традиционного образовательного процесса.
References:
Acemoglu D., Restrepo P. (2019). Automation and New Tasks: How Technology Displaces and Reinstates Labor Journal of Economic Perspectives. (33). 3-30.
Arcy J. (2016). Emotion work: Considering gender in digital labor Feminist Media Studies. (16). 365-368.
Armstrong M. (2004). Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami [Human resource management practice] (in Russian).
Brown B. (2014). Will work for free: The biopolitics of unwaged digital labour Triple C: Communication, Capitalism & Critique. (12). 694-712.
Christian Fuchs (2014). Digital Labour and Karl Marx
Durakova I.B. (2023). Upravlenie personalom v Rossii: politika mnogoobraziya i inklyuzivnosti [Human Resources Management in Russia: the policy of diversity and inclusivity] (in Russian).
Galbraith J.K. (1973). Economics and Public Purpose
Goldfarb A., Tucker C. (2019). Digital Economics Journal of Economic Literature. (57). 3-43.
Karlova A.I., Plugar E.V., Polischuk E.A., Pochupaylo O.E., Reznikova O.S., Skorobogatova T.N., Stakhno N.D., Tsyokhla S.Yu. (2023). Upravlenie ustoychivym razvitiem industrii turizma i gostepriimstva v tsifrovoy srede [Managing the sustainable development of the tourism and hospitality industry in a digital environment] (in Russian).
Kibanov A. Ya., Mitrofanova E. A., Konovalova V. G., Chulanova O. L. (2014). Kontseptsiya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom [The concept of a competence-based approach in personnel management] (in Russian).
Kruglov D.V., Reznikova O.S., Tsygankova I.V. (2023). Strategicheskoe upravlenie personalom [Strategic personnel management] (in Russian).
Kruglov D.V., Reznikova O.S., Tsygankova I.V. (2023). Tsifrovizatsiya upravleniya personalom [Digitalization of personnel management] (in Russian).
Manukhina S. Yu. (2024). Psikhologiya truda [Psychology of work] (in Russian).
Meyer J.P., Allen N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review. 1 61–89.
Oksinoyd K.E. (2017). Upravlenie sotsialnym razvitiem organizatsii [Managing the social development of an organization] (in Russian).
Pleshakov V.A. (2012). Kibersotsializatsiya cheloveka. Ver. 1.0 [Kibersotsializatsiya cheloveka. Ver. 1.0] (in Russian).
Se Yatszin (2024). Kibersotsialnyy podkhod k povysheniyu effektivnosti truda v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki [Improving labor efficiency in a digital economy: a cyber-social approach]. Russian Journal of Labor Economics. (11). 1791-1810. (in Russian).
Se Yatszin (2024). Kibersotsialnyy podkhod, primenyaemyy k effektivnosti truda s uchetom tsifrovizatsii [A cybersocial approach applied to labor efficiency taking into account digitalization] Theoretical and practical aspects of digitalization of the Russian economy. 377-374. (in Russian).
Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. (2016). Podgotovka i realizatsiya upravlencheskikh resheniy. Modul 6 [Preparation and implementation of management decisions. Module 6] (in Russian).
Voinova O.I., Pleshakov V.A. (2012). Kiberontologicheskiy podkhod v obrazovanii [Cyberontological approach in education] (in Russian).
Zhen Baopin, Van Tszyue (2023). Postroenie avtonomnoy sistemy ekonomicheskikh znaniy na osnove "chuda kitayskoy tsifrovoy ekonomiki" [Building an autonomous economic knowledge system based on the "miracle of the Chinese digital economy"]. Zhurnal Sianskogo finansovo-ekonomicheskogo universiteta. Sian. Kitay. (4). 3-11. (in Russian).
Страница обновлена: 24.05.2025 в 05:24:59