Методы активизации киберсоциализации работников в организациях
Се Яцзин1
1 Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского
Статья в журнале
Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 12, Номер 2 (Февраль 2025)
Аннотация:
В данной статье рассматриваются различные методы активизации киберсоциализации работников в организациях в условиях цифровой экономики. На основе анализа тенденций развития изменения в области работы с информацией, происходящие на протяжении всей истории существования человеческой цивилизации обсуждается их влияние на повышение эффективности труда. Автором статьи проводится детальный анализ основных векторов киберсоциализации работников и киберсообществ, новых методов, технологий и инструментов, это будет способствовать повышению эффективности труда. Также показана методика и описан алгоритм действий удовлетворенности работников с учетом киберсоциализации.
Исследование направлено на изучение методов активизации киберсоциализации работников в организациях. Это поспособствует повышению эффективности труда не только в России, но и в Китае.
Результаты исследования активизации методов работников помогут выстроить стратегию, которая позволит работодателям распознать аспекты, которые необходимо улучшить, чтобы повысить эффективность труда в организации. Кроме того, все это также вносит вклад в копилку знаний в сфере киберсоциализации работников и улучшает понимание будущим исследователям повысить эффективность труда работников различными методами
Ключевые слова: методы активизации, киберсообщество, киберсоциализация, работник, повышение, удовлетворенность, эффективность труда, цифровая экономика
JEL-классификация: O31, O32, O33
Введение
Актуальность
В настоящее время все больше внимания уделяется киберсоциализации работников для повышения эффективности труда. Термин «киберсоциализация» является наиболее общим, охватывая различные аспекты социализации в киберпространстве работников в организациях.
Под активизацией киберсоциализации работников можно рассматривать уровень удовлетворенности, лояльностью и вовлеченности работников в организациях. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность работников в организациях являются важными критерием, влияющим на стабильную активизацию работников в организациях в условиях киберпространства в социально-цифровой среде. Именно, с помощью использования методов активизации киберсоциализации работников в организациях, правильно сформированной системы управления удовлетворенности, лояльности и вовлеченности работников в организациях, легче достичь высоких результатов деятельности, повысить эффективность их труда.
Литературный обзор
Исследование методов активизации киберсоциализации работников в организациях с целью повышения эффективность труда имеет важное теоретическое и практическое значение. Так, значительный вклад в изучение методов активизации киберсоциализации работников в организациях с целью повышения эффективность труда внесли такие ученые, как О.И. Воиновой [2], Жэнь Баопин, Ван Цзюэ [3], Д.В. Круглов [4], С. Ю.Манухина [10], В.А. Плешаков [8,9], С.Ю. Цёхла [12], Д. Акемонглу, П. Рестрепо [16,17]. Arcy J [18]. Б. Браун [20], А. К. Фукс [21,22], Голдфарб, С.Тукер [24], Г. Рольс [26] и другие.
О.И. Воиновой считает, что «в XXI веке на выручку может прийти киберонтологический подход в образовании, учитывающий появившиеся новые потребности и способности личности и опирающийся на возможности эффективной киберсоциализации человека в контексте использования им популярных и востребованных информационно-коммуникационных, компьютерных, электронных, цифровых, мультимедиа и интернет-технологий» [2].
Вопросы, касающиеся удовлетворенности и вовлеченности работников, рассмотрены в работах таких зарубежных и отечественных ученых как: М.Армстронг [1], И.Б. Дуракова [11], А.Я. Кибанов [6], Д.В. Круглов [5], К.Е.Оксинойд [7], М.И. Магура [15], В.В Травин [15], и другие. Среди наиболее распространенных подходов к оценке уровня удовлетворенности и вовлеченности работников следует выделить методики Дж. Мейера [25], Дж .К.Гэлбрейта [23] и других ученых.
Научный пробел
Несмотря на значительное число научных работ по изучению феномена киберсоциализации работников в организациях, существует объективная необходимость в поиске новых методов активизации управления работников, с целью удовлетворенности, лояльности и вовлеченности работников, чем и обусловлена актуальность темы исследования.
Цель данной статьи — выявить методы активизации киберсоциализации работников в организациях для повышения эффективности труда в условиях цифровой экономики, с акцентом на цифровые технологии. А также выявить возможное влияние удовлетворенности и вовлеченности работников на киберсоциализацию с учетом экономического, социального и психологического благополучия работников в организациях.
Задачи исследования:
•Проанализировать и обобщить особенности методов активизации киберсоциализации работников в организациях с целью повышения эффективность труда в цифровой экономике;
•Проанализировать развитие активизации киберсоциализации работников в организациях;
•резюмировать методы активизации киберсоциализации работников в организациях в целях повышения эффективности труда.
Авторская гипотеза
Методы активизации киберсоциализации работников в организациях с учетом их удовлетворенности, вовлеченности, весьма важны, поскольку они влияют на достижения эффективности труда, а также на возможности применения практического опыта в организациях. Когда работники хорошо выполняют свою работу, это непосредственно, повысит эффективность работы в организациях. Таким образом, организации могут использовать методы активизации киберсоциализации работников с учетом удовлетворенности, вовлеченности работников в условиях цифровизации.
Методология
Чтобы использовать методы активизации киберсоциализации работников в организациях в целях повышения эффективности труда, необходима комплексная оценка методов удовлетворенностью и вовлеченности работников в организациях являются важными критерием, влияющим на стабильную активизацию работников в организациях в условиях киберпространства в социально-цифровой среде. Методов активизации киберсоциализации работников в организациях, правильно сформированной системы управления удовлетворенности и вовлеченности работников в организациях, легче достичь высоких результатов деятельности, повысить эффективность их труда.
В качестве методологических оснований исследования использовались методики, развивающие и операционализирующие понятия вовлеченности в киберсоциализацию, удовлетворенности трудом и жизнью работников, авторами которых является А.Я. Кибанов [6], И.Б. Дуракова [11], М.И. Магура [15], В.А. Плешаков [8,9], Дж. Мейера [25], Н. И.К. Гэлбрейта [23] и другие ученые.
Необходимо исследовать следующие аспекты при разработке методики проведения удовлетворенности работника с учетом киберсоциализации.
1. Ключевым аспектом для проведения исследования работника является анкетирование в форме электронных опросов.
2. Не существует универсальной структуры факторов удовлетворенности трудом. В действительности все факторы, влияющие на удовлетворенность работников имеют разное значение для разных людей, поскольку каждый человек обладает уникальной внутренней мотивацией. «Вклад» фактора киберсоциализации в общую удовлетворенность должен быть скорректирован с учетом важности для работника. По сути, исследование удовлетворенности работника является уникальным. Особенным, учитывающим сферу деятельности и отраслевую принадлежность и киберсоциализацию.
3. Не всегда «удовлетворение» и «мотивация» это синонимы, очень часто удовлетворенный человек на работе не является мотивированным на достижение больших результатов на организации, в которой он трудится. Поэтому представляется важным правильное использование результатов исследования удовлетворенности работника [23, с.164].
Алгоритм разработки и реализации исследования удовлетворенности работника с учетом киберсоциализации:
1. этап – Выбор объекта исследования – категории работника: топ-менеджера, линейные руководители. Для каждой категории определяется свой набор факторов удовлетворенности трудом.
2. этап – Выявляют структуру факторов удовлетворенности работников и проведение анкетирования работника. Для выявления структуры факторов разрабатывается анкета, в которой организации выбранной категории предполагается оценить степень важности для каждого из указанных факторов в баллах - от 0 до 10. Далее полученные балльные оценки используют для ранжирования факторов вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность и долю каждого фактора в общей удовлетворенности работников. Анкета, посвященная оценке удовлетворенности должны выявлять не только удовлетворенность, но и социальную внутреннюю мотивации работников.
3. этап – Расчет индексов удовлетворенности работника с учетом корректирующих факторов. То есть осуществляется оценка реализации удовлетворенности факторами внутри организации точки зрения каждого работника.
Индекс удовлетворенности рассчитывается по формуле:
1. Фср
= Бmn
/ n, (1)
где Фср – средний балл по фактору;
Бmn – баллы, выставленные сотрудниками;
n – количество сотрудников;
m – количество факторов.
2. Iуд. = Фср / Бmax *100 %, (2)
где I уд. – индекс удовлетворенности работника по фактору;
Бmax – максимальное количество баллов по шкале оценки факторов удовлетворенности работника.
3. Iуд.инд.
= W
* Бmn (3)
где Iуд. – индекс удовлетворенности работника;
W – корректирующий коэффициент для фактора.
4. Iуд.инд.
= W
* Фср (1.4)
где Iуд. – индекс удовлетворенности работника;
где W – корректирующий коэффициент для фактора;
Фср – средний балл по фактору.
Основная часть
Кардинальные изменения в области работы с информацией, происходящие на протяжении всей истории существования человеческой цивилизации и получившие название информационных революций, стали предпосылкой появления на рубеже XX–XXI вв. новой стратегии жизнедеятельности в киберпространстве, популярности в XXI в. особого вида социализации человека — киберсоциализации как показано в таблице 1.
Таблица 1. Развитие форм изменения в области работы с информацией, происходящие на протяжении всей истории существования человеческой цивилизации
Эпохи
|
Период
|
Основные
характеристики
|
Первая информационная революция
|
около 3500 лет до н. э.
|
Произошла в
момент изобретения и распространения письменности, когда появилась
возможность по-новому фиксировать и передавать накопленные знания от
поколения к поколению.
|
Вторая информационная революция
|
середина XVI в.
|
Была вызвана
изобретением книгопечатания, что радикально изменило индустриальное общество,
существенно повлияло на развитие культуры, привело к реорганизации
жизнедеятельности людей.
|
Третья информационная революция
|
конец XIXв.
|
Обусловливалась
открытием электричества, вследствие чего были изобретены и начали активно
использоваться телеграф, телефон, радио, позволяющие опосредованно
осуществлять коммуникационные процессы на больших расстояниях. Началась эпоха
киберкоммуникации. В целом открытие электричества существенно продвинуло
человечество на пути научно-технического прогресса.
|
Четвертая информационно-технологическая
революция
|
с середины XX в.
|
Заключалась в
появлении микропроцессорной техники, создании компьютеров, зарождении и
экстенсивном развитии компьютерных сетей, возникновении компьютерных баз
данных, изобретении и дальнейшем развитии востребованных информационных,
коммуникационных, электронных, компьютерных, цифровых и интернет-технологий,
посредством которых оперативно накапливалась, хранилась и передавалась
информация любого объема.
|
Пятая
информационная революция
|
1990-е
гг. – н. в.
|
Позволила
перейти современному человечеству на качественно новый этап эволюции
цивилизации — киберэволюцию (эволюцию цифровых, мобильных и интернет-
технологий), и стала катализатором новых кардинальных изменений социальных
структур во всем мире.
В XX в. человеческая цивилизация активно позиционировала себя как информационное общество, исходя из объективного динамичного развития востребованной информационно-коммуникационной сферы. Динамичное развитие и внедрение новых технологий практически во все сферы жизнедеятельности современного человека действительно затрагивают коренные вопросы его бытия, трансформации и функционирования социальных, экономических и политических структур общества, а также формирования новых механизмов культурного развития человечества, несколько поколений назад перешедшего фактически на сетевой уровень эволюции и деятельности. |
Эпоха
киберсоциализации человека
|
XX–XXI вв.
|
Время
обретения навыков социального взаимодействия в киберпространстве.
Сложился новый тип человеческой цивилизации и культуры, что предопределяет необходимость научного анализа и поиска новых актуальных и потенциальных воспитательных сил, технологий, способов и методов образования активизации человека, готовой к позитивной самореализации и самоизменению, ведущую к повышению эффективности труда. |
Исследования изменений, представленные в таблице 1 в области работы с информацией, происходящие на протяжении всей истории существования человека, углубили теоретическое понимание киберсоциализации человека, а на практике раскрыли механизмы повышения эффективности труда, путем активизации методов киберсоциализации работников в цифровой экономики. Методы активизации киберсоциализации работников расширяются от материального к нематериальному аспекту, проявляя все большее разнообразие. Они охватывают пользователей, социальные отношения, выражение эмоций и профессиональные знания, опыта, профессиональных компетенций в процессе трудовой деятельности, что свидетельствует об активизации киберсоциализации работников и эволюции методов их активизации. В этом ключе ставится вопрос о том, как повысить эффективность труда в условиях социотехнологического развития, а также обеспечить защиту прав работников, их безопасность труда, экономическую безопасность, развитие работников, в плане карьерного роста, в киберпространстве.
Проанализировав существующие методики оценки удовлетворенности, вовлеченности работника, следует отметить, что отсутствие в современной литературе единства мнений относительно критериев измерения этих показателей, а также слабое обоснование используемых показателей, которые не в полной мере отражают составляющие элементы процесса формирования вовлеченности, удовлетворенности, затрудняют определение и их оценку.
Развитие активизации киберсоциализации работников в организациях
Развитие активизации киберсоциализации работников в организациях тесно переплетается, сопровождаясь техническим, технологическим, прогрессом, социальными изменениями и процессами в условиях кризиса во всем мире, которые совместно способствуют цифровой трансформации.
В развитии киберсообществ информационные технологии выступают важным фактором влияния, а технологические платформы служат посредником основных векторов киберсоциализации работников.
Социальные практики жизнедеятельности человека в контексте киберсоциализации составляют сущность и содержание самореализации в условиях глобальной цифровой среды, исходя из четырех основных векторов киберсоциализации работника, ставших новыми цифровыми видами деятельности в сети в таблице 2:
Таблица 2 — Основные векторы киберсоциализации работников и киберсообщества
Виды
|
Характеристики
развития
|
Основные
опасности киберкоммуникации
|
Коммуникация
в киберпространстве (киберкоммуникация)
|
Представляет собой деятельность
по установлению и развитию контактов между людьми посредством
киберпространства. Включает в себя: обмен информацией, взаимное её смысловое
и экспрессивное восприятие, попытки влияния друг на друга.
|
Основные
опасности киберкоммуникации:
•троллинг— размещение в киберпространстве интернет-среды (чаще всего на форумах, в дискуссионных группах, на страницах интернет-дневников и т. п.) провокационных сообщений и/или комментариев с целью вызвать спор ради спора, создать конфликтную ситуацию между участниками, спровоцировать взаимные оскорбления и т. п. •кибербуллинг— использование возможностей и свойств киберкоммуникации, чтобы запугать человека, как правило, сообщениями угрожающего содержания или размещением неправдивой, а также компрометирующей информации о нем; • киберхарассмент — сетевое домогательство в виде прямых или косвенных оскорблений и угроз, недоброжелательных замечаний, грубых шуток или инсинуаций, нежелательных электронных писем или звонков на сотовый (мобильный) телефон, показ оскорбительных или унизительных фотографий, видео и т. п. |
Досуг
в киберпространстве (кибердосуг)
|
Деятельность
во время, свободное от работы, учебы и домашних обязанностей, используемое
для отдыха, восстановления, расслабления, хобби, игры и других культурных
занятий, которое человек проводит в киберпространстве.
|
Основной
опасностью досуга в киберпространстве является кибераддикция (зависимость от
киберпространства) как вид нехимической зависимости; психическое
расстройство, проявляющееся в навязчивом желании человека погрузиться в
среду, созданную посредством электронных, компьютерных, цифровых,
интернет-технологий и средств сотовой (мобильной) связи.
|
Познание
в киберпространстве (киберпознание)
|
Представляет
собой деятельность в процессе приобщения к знаниям человечества, хранящимся в
киберпространстве, необходимым человеку для понимания опыта жизнедеятельности
и взаимодействия с миром, с другими людьми и с самим собой.
|
Основной
опасностью познания в киберпространстве становится потребление спама
(дословно — практически бесполезной информации), а также усвоение
недостоверной, порою негативной для психики и опасной для личности информации
из Сети.
|
Работа
в киберпространстве (кибертруд)
|
Деятельность,
осуществляемая человеком в киберпространстве, в процессе которой он,
используя орудия труда, воздействует на киберреальность, меняя и используя её
в целях создания продуктов труда, необходимых для удовлетворения своих
потребностей в условиях реальной жизнедеятельности и в киберпространстве.
|
Основной
опасностью работы в киберпространстве является относительная
ненормированность труда, поскольку человек нередко вынужден, стремясь быстро
добиться успеха, трудиться чуть ли не по формуле «24 × 7» (двадцать четыре
часа умножить на семь дней в неделю), пренебрегая правилами гигиены труда,
что наносит непоправимый вред его психофизическому здоровью (накапливается
усталость, начинают болеть глаза, портится осанка и др.), в результате чего
развиваются соответствующие заболевания.
|
Современная жизнедеятельность человека, связанная с коммуникацией, досугом, познанием и работой в киберпространстве способствует распространению многочисленных социальных практик жизнедеятельности, включая:
- обретение и рефлексию опыта персональной и совместной деятельности с другими людьми;
- освоение и видоизмененеие социокультурных норм, образцов, способов действий и правил поведения;
- осознание и представление личных результатов и достижений.
Необходимо подчеркнуть, что социальные практики жизнедеятельности работника в контексте киберсоциализации могут иметь как положительный, так и отрицательный характер.
В целом, работник в современной цифровой среде: он и объект киберсоциализации (киберпространство объективно влияет на его жизнедеятельность), и субъект киберсоциализации (удовлетворяет разнообразные потребности посредством киберпространства), и жертва киберсоциализации (испытывает возможные негативные последствия киберсоциализации), и жертва неблагоприятных условий киберсоциализации (подвергается типичным опасностям киберпространства).
Кроме того, современный работник в цифровом обществе, оказывается перед выбором глобальных возможных сценариев жизнедеятельности, детерминирующих его социальные практики, воспользоваться сцифровыми технологиями, т.е. быть киберсоциальным, решению работника по осознанному применению используемых им современных технологий в контексте жизнедеятельности и работы.
Работник становится гиперактивным и круглосуточным потребителем многочисленных и разнофункциональных современных технологий и техники. По сути, работник и технологии неразрывно связаны в процессе производства и предоставления услуг
Работники становятся на путь безопасной, успешной и мобильной киберсоциализации, т.е. разумного применения современных технологий и техники в контексте жизнедеятельности, что позволит осознанно менять свой подход к производственной деятельности, внутренний мир на основе ориентации в культуре, ценностях, нормах и правилах, развиваясь как неповторимая личность, умеющая сосуществовать с другими, как человек, способный к осознанию и решению проблем самого разного характера и т.д.
Цифровые технологии, такие как облачные вычисления, предоставляют компаниям платформы, программное обеспечение и другие инфраструктурные решения, что помогает быстро создавать цифровые производственные системы и автоматизировать процессы, улучшая качество продукции и повышая производственную эффективность.
Применение автоматизированных программ позволяет автоматизировать многие административные задачи и обработку данных, сокращая время ручного ввода и снижая вероятность ошибок.
В эпоху непрерывного развития автоматизированных технологий работники должны постоянно учиться, чтобы поддерживать свои цифровые навыки и сохранять конкурентоспособность. Широкое использование онлайн-образовательных платформ и цифровых инструментов предоставляет работникам удобные возможности для обучения, что позволяет им в любое время и в любом месте проходить обучение и обновлять свои знания, адаптируясь к новым моделям занятости и требованиям рынка, тем самым повышая эффективность труда. Несмотря на значительный рост производительности, прогресс в цифровых технологиях приводит к замещению некоторых профессий, изменяя структуру отраслей. Хотя создаются новые рабочие места, они требуют более высоких навыков, и многие трудящиеся не могут удовлетворить эти требования, что приводит к несоответствию между спросом и предложением рабочей силы. Это несоответствие отражает противоречие между способностями работников и рыночными потребностями, что усиливает структурную безработицу. Эти вызовы заставляют работников постоянно учиться и повышать свои навыки для удовлетворения требований рынка труда. Таким образом, знания, цифровые инструменты и инновационные способности становятся основой создания трудовой ценности, а обучение на протяжении всей жизни становится необходимым требованием в сетевом обществе [13].
Дело в том, что на рубеже XX–XXI вв., фактически впервые в истории развития общества, информация и научное знание становятся не просто средствами его совершенствования, а главными продуктами его социально-экономической деятельности. Более того, информация и знания представляют собой основные активы и продукцию информационного общества, от которых непосредственно зависит его дальнейшее благосостояние и социальное развитие [14]. Отмечаем, что информационные и коммуникационные, электронные, цифровые, компьютерные и интернет-технологии являются наиболее значимой составляющей этого развития.
Заключение
В данной статье систематически проанализированы различные методов активизации киберсоциализации работников в организациях в условиях цифровой экономики. Проанализированы характеристики и достоинства и недостатки основных векторов киберсоциализации человека и киберсообщества.
Киберсоциализация работников организации целесообразно определить как конструктивное организационные условия, которые характеризуются положительным отношением работников организации и базируется на удовлетворенности трудом, согласованности интересов и целей работника и организации. Проанализировав существующие методики уровня удовлетворенности, вовлеченности работника, следует отметить, что отсутствие в современной науке единства мнений относительно критериев измерения этих показателей работников, а также слабое обоснование используемых показателей, которые не в полной мере отражают составляющие элементы процесса формирования удовлетворенности, затрудняют определение и оценку эффективности работника. Поэтому следует использовать и активизировать методы киберсоциализации работников в организациях
В целом, активизация методов киберсоциализации работников в организациях стремительно совершенствуется в зависимости от развития применяемых технологий и научно-технологического развития государства и социума. Работникам необходимо обучаться самосовершенствоваться свои навыки в цифровой среде, чтобы быть востребованными на рынке труда, для этого необходимо обучаться на протяжении всей жизни.
Таким образом, образование в меняющемся обществе ставит перед информационными и коммуникационными, электронными, цифровыми, компьютерными и интернет-технологиями значимые общие задачи удовлетворения крупномасштабных образовательных потребностей, порожденных социально-экономическим развитием. Как перечисленные выше технологии, так и информационное общество в целом непосредственно заняты созданием, хранением, приобретением, распределением, распространением и передачей информации и знаний. Эти технологии служат средством предоставления доступа к обучению и способом обеспечения непрерывности его процесса, что необходимо для успешного вовлечения работников в цифровую среду.
Апробация методик активизации киберсоциализации работников проводилась в рамках реализации государственного контракта по разработке прогноза эффективности труда работников организациях Китая.
В будущем результаты исследования могут быть использованы для построения графиков, характеризующих уровень эффективности труда работников организаций из различных отраслей экономики, а также для прогнозирования их эффективности труда в киберсообществе.
Работник сегодня нуждается не только в новых практических навыках и теоретических знаниях, но и в способностях постоянно совершенствовать эти знания и навыки. Другими словами, работнику необходимо усвоить необходимость и всячески развивать культуру непрерывного обучения и воспитания в контексте киберсоциализации в течение всей жизни, поскольку новые технологии трансформируют рамки традиционного образовательного процесса.
Источники:
2. Воинова О.И., Плешаков В.А. Киберонтологический подход в образовании. / монография. - Норильск: Норильский индустр. ин-т, 2012. – 244 c.
3. Жэнь Баопин, Ван Цзюэ Построение автономной системы экономических знаний на основе "чуда китайской цифровой экономики" // Журнал Сианьского финансово-экономического университета. Сиань. Китай. – 2023. – № 4. – c. 3-11.
4. Круглов Д.В., Резникова О.С., Цыганкова И.В. Стратегическое управление персоналом. / учебное пособие для вузов. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 168 c.
5. Круглов Д.В., Резникова О.С., Цыганкова И.В. Цифровизация управления персоналом. / учебное пособие для вузов. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 102 c.
6. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. / монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М., 2014. – 156 c.
7. Оксинойд К.Е. Управление социальным развитием организации. / учебное пособие. - Издательство: «Флинта», 2017.
8. Плешаков В.А. Киберсоциализация человека. Ver. 1.0. / Монография. - Saarbruecken: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2012. – 556 c.
9. Плешаков В.А. Cлово главного редактора: о киберсоциализации человека и ее организации на интернет-портале «Homo Cyberus». [Электронный ресурс]. URL: http://journal.homocyberus.ru/Pleshakov_VA_1_2016 (дата обращения: 09.01.2025).
10. Манухина С. Ю. Психология труда. / учебник и практикум для вузов. - Москва : Издательство Юрайт, 2024. – 485 c.
11. Дуракова И.Б. Управление персоналом в России: политика многообразия и инклюзивности. / монография // под общ. ред. док. экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА–М, 2023. – 345 c.
12. Карлова А.И., Плугарь Е.В., Полищук Е.А., Почупайло О.Е., Резникова О.С., Скоробогатова Т.Н., Стахно Н.Д., Цёхла С.Ю. Управление устойчивым развитием индустрии туризма и гостеприимства в цифровой среде. / монография. - Симферополь, 2023. – 248 c.
13. Се Яцзин Киберсоциальный подход к повышению эффективности труда в условиях цифровой экономики // Экономика труда. – 2024. – № 11. – c. 1791-1810.
14. Се Яцзин Киберсоциальный подход, применяемый к эффективности труда с учетом цифровизации // Теоретические и практические аспекты цифровизации российской экономики: сборник трудов VII Междунар. науч.-практ. конф. (28-29 ноября 2024 г., Ярославль) / под общ. ред. к.э.н. С.В. Шкиотова, д.э.н. В.А. Гордеева. – Ярославль : Изд-во ЯГТУ. Ярославль, 2024. – c. 377-374.
15. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Подготовка и реализация управленческих решений. Модуль 6. / Учебно-практическое пособие. - Издательство: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2016. – 112 c.
16. Acemoglu D., and P. Restrepo, Tasks, Automation, and the Rise in U. S. Wage Inequality[J] Econometrica, 2022, 90: 1973-2016
17. Acemoglu D., Restrepo P. Automation and New Tasks: How Technology Displaces and Reinstates Labor // Journal of Economic Perspectives. – 2019. – № 33. – p. 3-30.
18. Arcy J. Emotion work: Considering gender in digital labor // Feminist Media Studies. – 2016. – № 16. – p. 365-368.
19. Assessing Risks in Engaging with Russian Software and Technology. [Электронный ресурс]. URL: https://lasoft.org/blog/assessing-risks-in-engaging-with-russian-software-and-technology/(датаобращения (дата обращения: 08.01.2025).
20. Brown B. Will work for free: The biopolitics of unwaged digital labour // Triple C: Communication, Capitalism & Critique. – 2014. – № 12. – p. 694-712.
21. Christian Fuchs, M Sandoval. Digital Workers of the World Unite! A Framework for Critically Theorising and Analysing Digital Labour[J].Communication,capitalism&critique,2014,12(2):486-563
22. Christian Fuchs Digital Labour and Karl Marx. - London and New York: Routledge, 2014.
23. Galbraith J.K. Economics and Public Purpose. - New York: Signet, 1973. – 176 p.
24. Goldfarb A., Tucker C. Digital Economics // Journal of Economic Literature. – 2019. – № 57. – p. 3-43.
25. Meyer J.P., Allen N.J. A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment // Human Resource Management Review. – 1991. – p. 61–89.
Страница обновлена: 03.02.2025 в 21:19:18