Applied approaches to the examination of assessment tools at various stages of the life cycle of work with the reserve of civil servants

Введение

При выстраивании системы профессионального развития в целом и индивидуальных траекторий сотрудников в частности, необходимо учитывать специфику того или иного вида деятельности, условий работы, состав работников, их квалификацию и образовательный уровень, а также цели и задачи обучения, приоритеты и потребности как руководителя – в части решения профессиональных задач, стоящих пред подразделением или организацией в целом, так и самого сотрудника.

Это особенно важно в работе с кадровыми резервами, в частности с резервом управленческих кадров, поскольку в структуре его жизненного цикла имеет место эффект запаздывания: целевое назначение резерва формируется на этапах его планирования и создания (отбор и включение в резерв) и характеризуется определенным мотивационным профилем резервиста, но за время нахождения в резерве мотивация и заинтересованность резервистов имеет тенденцию снижаться без постоянного взаимодействия и «подпитки». Кроме того, если речь идет о едином федеральном резерве управленческих кадров [1] или федеральном кадровом резерве [2], то размывается ответственность за работу с резервистами и их профессиональное развитие – по мнению собственной кадровой службы, они вышли «из под крыла» органа власти, рекомендовавшего их в резерв, но при отсутствии централизованной структуры управления развитием резерва нового «крыла» они могут и не получить.

Вопросам управления эффективностью профессионального развития уделяется значительное внимание в теории и практике управления персоналом (Зуев В.М., Новиков П.Н., Кибанов А.Я., Поллок Р., Джефферсон Э., Уик К. и др. [11,13,20]). Вопросы внедрения инноваций в управление государственной гражданской службой с использованием различных кадровых технологий, в том числе в процесс подготовки и развития кадров государственного управления рассматривались в работах М.Т.Алмагестовой, А.Г.Барабашева, В.Г.Горба, Е.В.Дробот, С.А.Еварович, И.Н.Макарова, Е.Н Малик, Ю.В.Синягина, Л.Татариновой, Б.Г.Туренко, А.И. Турчинова, Ф.Ю.Филоненко, И.Б.Шебуракова [1,3,8,16,10,17,25,27,28,36] и других авторов.

Подходы к профессиональному развитию управленческих кадров на государственной службе различаются в разных странах, отраслях и сферах деятельности, но в целом наблюдается тенденция к более гибким, практическим и технологически ориентированным моделям. Основные изменения подходов к профессиональному развитию госслужащих как в России, так и за рубежом на сегодняшний день включают:

- переход к более практической и ориентированной на результат системе обучения, где акцент делается на развитие навыков, необходимых для решения реальных проблем;

- увеличение роли цифровых технологий в обучении и развитии, что особенно актуально в условиях современного общества;

- расширение использования технологий наставничества, менторства и коучинга как важного элемента профессионального роста,

- упор на личные качества, в том числе лидерство и эмоциональный интеллект, что становится важным для успешного управления.

Проведенный анализ существующих в отечественной и зарубежной практике подходов к организации работы с резервом кадров показал, что в процессах отбора, профессионального развития, управления карьерой персонала государственной службы совершенно различных страновых культур и традиций управления, на различных этапах развития системы государственной службы можно выделить общие тенденции, характеризующиеся цикличностью решения тех или иных задач, стоящих перед кадровыми службами. Особенности работы с резервом управленческих кадров в контексте классической модели жизненного цикла, а именно формирования, развития и использования кадрового резерва, были рассмотрены авторским коллективом в рамках работы по научному обоснованию совершенствования подходов к организации работы и мониторингу результатов работы с федеральным кадровым резервом [40]. Была проведена декомпозиция каждого из процессов цикла [3]:

1) Формирование: планирование (в т.ч. анализ и прогнозирование потребности в резерве управленческих кадров (далее – РУК)), выдвижение и оценка кандидатов, отбор, утверждение состава РУК.

2) Профессиональное развитие: оценка потребности в развитии по видам и уровням резерва в зависимости от целевых приоритетов по должностям, планируемым к замещению, сроков назначений и пр., планирование и разработка содержания образовательных программ, оценка результативности и эффективности программ профессионального развития резерва.

3) Использование: организация наставничества с участием представителей федерального резерва при реализации адаптационных мероприятий для новых служащих (сотрудников), в работе с молодежным кадровым резервом и с внутренним кадровым резервом; вовлечение представителей РУК в преподавательскую деятельность в рамках внутренних образовательных программ для передачи знаний и навыков, полученных в рамках программ профессионального развития федерального резерва; вовлечение представителей РУК в решение актуальных задач публичных органов власти, публичных компаний, в том числе в рамках межведомственного взаимодействия, позволяющее использовать новые знания и навыки представителей федерального резерва, полученные в программах профессионального развития федерального резерва; продвижение и популяризация положительного опыта представителей федерального резерва как внутри публичных органов власти, публичных компаний, так и в общественном информационном пространстве; замещение должностей государственной гражданской службы; мониторинг эффективности и результативности работы с резервом.

Цель данной статьи – теоретическое обоснование и определение подходов к проведению научной экспертизы оценочных средств, используемых на различных этапах жизненного цикла работы с резервом – от планирования потребности в резерве и отбора резервистов, до развития и использования резервов для решения задач оперативного и эффективного замещения вакантных должностей.

Практическая значимость результатов исследования определяется тем, что рассмотренные подходы позволят повысить достоверность и обоснованность принятия решений на каждом этапе жизненного цикла резерва за счет повышения качества оценочных процедур и инструментов оценки.

На основе проведенного анализа практики работы с резервами в органах власти можно выделить ряд вопросов, требующих рассмотрения в соответствии с каждым этапом жизненного цикла резерва:

- как оценить текущий уровень компетенций и профессионально-личностных качеств кандидата в резерв;

- как оценить его потенциал и мотивационный профиль и понять, как какие должности он может быть включен в резерв;

- как определить дефициты компетенций, чтобы разработать адресные планы индивидуального развития резервистам и сформировать комплексные программы профессионального развития;

- как обеспечить и оценить качество этих программ, их результативность и эффективность (как в процессе обучения, так и в отсроченном периоде);

- как избежать декларативности ответственности для лиц, представивших кандидата и вовлечь их в работу с резервом.

Внимание исследователей и практиков уделяется использованию диагностических и оценочных процедур в отношении собственно образовательных программ и результатов их реализации, в том числе разработке оценочных инструментов (Коротков Э.М., Кязимов К.Г., Новиков П.Н., Прохоров П.С., Тюменева Ю.А., Яременко А.А. [14,15,11,21,29] и др.), либо использованию комплексных моделей оценки эффективности обучения персонала [4] и др. Оценочным технологиям в системе управления кадровым резервом посвящены работы Апенько С.Н., Иконникова С.В., Николаева А.В., Семеновой Е.Г., Симикян Н.А., Татура Ю.Г., Туренко Б.Г., Фокина К.Б., Хруцкого В.Е. [2,12,18,22,24,26,27,32,33,34] и др. Значительная методологическая база сформирована в области психометрических инструментов оценки, предусматривающих использование многоуровневой проверки валидности, надежности и эффективности инструментальных средств (Кротенко Т.Ю., Шаповал В.А., Шмелев А.Г., Ядов В.А. [35,37,38,39] и др.).

В то же время методически, в оценке эффективности работы с госслужащими, особенно в части работы с резервом управленческих кадров, можно выделить два блока – эффективность профессионального развития и эффективность использования резерва как результирующая характеристика этого развития. При этом эффективность профессионального развития включает в себя:

- эффективность планирования и индивидуализации образовательных траекторий;

- эффективность реализации собственно программ профессионального развития;

- эффективность построения и функционирования профессионального развития персонала как системы.

Первому и третьему направлениям внимание уделяется значительно меньше, преимущественно лишь как составляющим организационного развития. Тем не менее, именно комплексный подход к управлению всеми тремя аспектами эффективности профессионального развития позволит обеспечить решение задач, которые ставятся при формировании федерального резерва управленческих кадров по обеспечению экономики стран и системы госуправления квалифицированными и эффективными специалистами.

Эффективность планирования и индивидуализации образовательных траекторий резервистов

Обеспечение эффективности по первому направлению определяется качеством процесса анализа образовательных потребностей и формирования индивидуальных планов развития. Здесь значительная роль принадлежит тому, каким образом производится оценка и выявление образовательных потребностей – качеству оценочных средств на этапе проведения оценки при формировании резерва или текущих аттестационных процедурах.

Экспертиза оценочных средств, используемых на этом этапе, выступает центральным элементом в обеспечении актуальности и соответствия образовательных программ современным стандартам и требованиям, а также фактическим потребностям (как осознанным, так и неосознанным) потенциальных и действительных участников резерва управленческих кадров. Качество экспертизы является гарантом надежности определения потенциала резерва управленческих кадров, а достоверные и верифицированные инструменты методики оценки позволяют адаптировать программы работы с резервом под новые реалии и потребности органов власти, отбирая кандидатов, способных отвечать современным вызовам и стратегическим целям развития страны.

Эффективность реализации собственно программ профессионального развития

Управление эффективностью реализации образовательных программ предусматривает два блока работ:

- обеспечение экспертизы образовательных программ;

- определение подходов к проведению научной экспертизы оценочных средств, используемых на различных этапах работы с резервом;

Предложения по организации независимой научно-методической экспертизы программ обучения федерального резерва управленческих кадров более подробно были рассмотрены в ранее опубликованных работах авторов [19,40].

Проведение экспертизы оценочных средств является ключевым элементом для обеспечения валидности и достоверности результатов оценки. С учетом различных этапов жизненного цикла работы с резервом, используемые оценочные инструменты должны обеспечивать не только оценку знаний, но и комплексное изучение личностных и профессиональных компетенций, которые напрямую влияют на личную эффективность резервиста и эффективность работы с резервом в целом [32,33]. Особое внимание в работе с резервом уделяется оценке и анализу мотивационного профиля. Исследователи отмечают ключевую роль этого процесса при формировании и использовании кадрового резерва, так как позволяют не только оценивать текущие способности сотрудников, но и прогнозировать их будущие достижения [2,4,6,7]. Таким образом, экспертиза становится важным инструментом, обеспечивающим соответствие кадровых ресурсов стратегическим целям органа власти или системы госуправления в целом.

Методы экспертизы оценочных средств варьируются и должны адаптироваться к специфике и предмету оценки. Они охватывают формы анализа от традиционных письменных тестов до использования инновационных проективных методик и практических заданий. Экспертиза оценочных средств должна быть организована таким образом, чтобы проверить полноту охвата инструментами оценки практических навыков, знаний, личностных качеств, которыми обладают резервисты на входе в резерв, в процессе прохождения программ профессионального развития и на выходе – перед назначением на новую должность. Эти инструменты должны быть в ходе экспертизы проанализированы на предмет их надежности и взаимосвязи с реальной деятельностью, что позволяет быть уверенным в объективности и точности полученных оценок. Поскольку компетенции формируются и проявляются в процессе деятельности, то комплексный подход к их оценке позволяет обеспечить прозрачность и обоснованность результатов применения данных методик.

Не менее важным аспектом является оптимизация процедур разработки и валидации оценочных инструментов. Это комплексный процесс, требующий качественного и количественного анализа для повышения достоверности и объективности. Важно помнить, что точность оценочного инструментария включает в себя такую характеристику, как чувствительность инструмента к возможности учесть контекст и социально-психологические особенности, свойственные определенным людям. Кроме того, неотъемлемой характеристикой оценочных инструментов является его нормирование. Оно позволяет определить те границы и пороги значений по шкалам теста, с которыми мы сравниваем наши результаты, например, показатели интеллекта. Суть в том, чтобы определить, какие результаты можно считать высокими, средними или низкими в конкретной группе/отрасли/уровне должности. Таким образом, процесс экспертизы требует проведения как качественного, так и количественного анализа, способствующего повышению достоверности оценочных инструментов.

Эффективная система экспертизы оценочных средств должна быть достаточно гибкой, чтобы соответствовать уникальным требованиям каждого этапа и цели оценки. Это достигается благодаря детальному анализу надежности и валидности применяемых тестов и методик, которые необходимо периодически проверять и модернизировать. Кроме того, должна быть обеспечена проверка используемых оценочных средств на согласованность и надежность, подтверждающая, что «методика и отдельные шкалы удовлетворяют требованиям, предъявляемым к стандартизованным тестам» [5]. Тщательная стандартизация процессов экспертизы дает возможность выстроить систематический подход к разработке и внедрению оптимальных управленческих решений - «достоверность субъективных измерений в первую очередь достигается через стандартизацию» [23]. Проведение такого анализа способствует повышению уверенности в правильности оценок компетенций, что, в свою очередь, способствует формированию стратегически грамотного кадрового резерва.

Отдельный вопрос – выбор экспертов, который является критически важным этапом, так как их компетенции и профессиональный опыт напрямую влияют на качество экспертизы [9,23,30]. Эксперты должны тщательно анализировать оценочные инструменты, чтобы выявить их сильные и слабые стороны, а также предусмотреть стратегии для повышения их эффективности и надежности. Процесс отбора экспертов включает в себя углубленный анализ их профессионального опыта, навыков и знаний, что позволяет гарантировать, что только высококвалифицированные специалисты будут участвовать в оценке. Важным аспектом является исключение возможности конфликта интересов при проведении экспертизы.

Выводы

Эффективность профессионального развития управленческих кадров напрямую зависит от внедрения структурированных системных подходов, которые обеспечивают более глубокое понимание и интеграцию всех составляющих процесса профессионального роста, включая целевые установки, показатели достижения и факторы влияния.

В современных программах подобного профиля и целевого назначения акцентируется внимание на гибкости образовательных процессов, что является необходимым условием для поддержания высокого уровня компетенций специалистов, адаптирующихся к сложным и изменяющимся реалиям. Это позволяет формировать платформу для внедрения инноваций и адаптации участников управленческого резерва под актуальные вызовы. При этом целью подобных программ становится не только и не столько дать абсолютно новые знания, сколько обогатить профессиональный и организационно-управленческий потенциал участников возникновением новых моделей поведения в уже привычном пространстве деятельности [31]. Как результат – повышение поведенческой гибкости и эффективности в регулярной деятельности.

Задача обеспечения достоверной оценки этого результата – одна из ключевых в комплексе процессов управления профессиональным развитием кадров госслужбы, в том числе – резерва управленческих кадров. Применение комплексного подхода к проведению экспертизы оценочных средств (тестов оценки знаний, практических заданий, инструментов оценки личностного профиля, проективных методик и пр.) обеспечит прозрачность и преемственность принятия решений на всех этапах жизненного цикла работы с резервом. Важно также отметить значимость адаптации и разнообразию методов экспертизы, применительно к широкому спектру инструментов оценки. Этот подход способствует повышению объективности и обоснованности результатов оценки, обеспечивая их соответствие реалиям профессиональной деятельности. Кроме того, систематическая проверка и модернизация методик экспертизы, направленные на повышение их надежности, подтверждают необходимость постоянного улучшения оценочных процедур в соответствии с изменяющимися запросами и этапами жизненного цикла работы с резервом.

[1] Федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)». Утверждена распоряжением Правительства РФ от 22 апреля 2010 г. № 636-р

[2] Указ Президента Российской Федерации от 22 января 2024 г. № 61 «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации».

[3] Отчет по теме НМО «Научное обоснование совершенствования подходов к организации работы и мониторингу результатов работы с федеральным кадровым резервом», ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, 2021, Рег.№ НИОКТР 121032600092-0

[4] Более подробно рассмотрено авторским коллективом в отчете по теме НМО «Совершенствование механизмов организации и мониторинга качества и результативности федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 – 2024 годы)». Коллектив авторов. – ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России. – 2023 г. – 107 с.