Решения по оптимизации процесса обеспечения компетентности персонала наукоемкого предприятия

Введение. Для современного наукоемкого предприятия особую значимость приобретает совокупность факторов, определяющих компетентность всех без исключения категорий работников. Жизненный цикл специалиста наукоемкого предприятия начинается, как правило, уже на третьем курсе университета, либо на третьем курсе организации СПО в формате производственной практике. Логическим завершением базового образовательного цикла такого специалиста становится выполнение выпускной квалификационной работы как совокупности курсовых работ по тематике предприятия. Далее, когда предприятие имеет дело уже со штатным работником, ему необходимо максимально системно и на регулярной основе поддерживать необходимый, как правило, высокий, темп поддержания и наращивания компетентности специалистов и рабочих кадров.

В то же время, процесс обучения на наукоемком предприятии является весьма емким с точки зрения затратности ресурсов, многие курсы могут быть реализованы только в очном формате в силу сложности и уникальности передаваемых знаний и навыков.

Указанные требования и ограничения определяют актуальность поиска, обоснования и детализации решений по оптимизации процесса обучения как фактора поддержки компетентности персонала наукоемкого предприятия.

Специфика управления персоналом наукоемких предприятий изложена в работах Барыбиной А. З. [2], Загидуллина Р.С. [7], Кебадзе О.Г. [9], Лукичевой Л.И. [11], [14], Полномошновой О.М. [17], Рыжова И.В. [20], Рябкова О.А. [21], Шендриковой О.О. [28]. Для достижения цели исследования изучены труды по тематике обучения персонала наукоемкого предприятия Архиповой Н.И. [1], Белоусовой В.П. [3], Елизаровой М.И. [6], Каюмовой А.Д. [8], Ключарева Г.А. [10], Николаевой А.Г. [15], Петрова А.Я. [16], Самолдина А.Н. [22], Тищенко С.А. [25], Хайруллиной Л.Р. [27]. Идеи и разработки по проблемам компетентности персонала, изложенные в работах Вашлаева А.Д. [4], Эскиндарова М.А. [12], Кораблева О.Н. [13], Слепова А.А. [23], Слепченко Ю.И. [24], Трофимовой И.Н. [26], позволяют вносить сфокусированные предложения по оптимизации процесса обучения как фактор поддержки компетентности персонала наукоемкого предприятия.

Цель исследования состоит в концептуальном обосновании модернизации процесса обучения персонала, способного обеспечить необходимый темп и уровень компетенций персонала наукоемкого предприятия в условиях наращивания масштабов обучения и поддержания целевого уровня затрат.

Новизна исследования состоит в модернизации процесса планирования обучения посредством индивидуализированной оценки компетентности персонала. Индивидуализация процесса планирования обучения достигается посредством оценки компетенций сотрудника, нуждающегося в обучении с помощью матрицы функциональной обеспеченности.

Авторская гипотеза заключается в доказательстве влияния индивидуальной оценки уровня компетентности работника при планировании обучения на бюджет обучения и возможность обоснованного перераспределения затрат для поддержки дополнительных программ подготовки, переподготовки или повышения квалификации.

Методология исследования основана на компетентностном, ресурсном и процессном подходе к управлению системой обучения персоналом наукоемкого предприятия.

Позиционирования системы обеспечения компетентности персонала наукоемкого предприятия. Наукоемкие предприятия играют ключевую роль в современной экономике, они специализируются на разработке и производстве продуктов и услуг, основанных на передовых научных и технологических достижениях. Успех таких предприятий напрямую зависит от компетентности и квалификации персонала. В связи с сверхбыстрыми требованиями технологического суверенитета необходимо постоянно совершенствовать процесс обеспечения компетентности персонала – как рабочих кадров, так и специалистов, руководителей.

Персонал наукоемких предприятий составляет его ключевой ресурс, поэтому рассмотрим ряд отличий работников наукоемких предприятий от иных сегментов промышленности:

- исследовательская и экспериментальная составляющая воспринимается работниками как неотъемлемая часть производственных и бизнес-процессов;

- способность совмещать деятельность в рамках текущих процессов с проектной деятельностью (для ряда работников бизнес-единиц, построенных по принципам матричных структур);

- требования достойных условий труда и качественного современного технологического стека;

- высокий уровень образования и готовность к самообразованию;

- высокие требования к профессиональному окружению (сопоставимость в квалификации членов команд);

- баланс лидерских и профессиональных компетенций руководителей проектов.

Данные особенности определяют специфику работы наукоемких предприятий и требуют разработки специальных подходов и механизмов для обеспечения и развития компетентности их персонала.

Понятие «компетентность персонала» воспринимается наукоемкими предприятиями в соответствии с ГОСТ Р ИСО 9001-2015. Предприятие должно быть готово:

- определять необходимую компетентность лиц(а), выполняющих(его) работу, которая оказывает влияние на результаты деятельности и результативность системы менеджмента качества;

- обеспечивать компетентность этих лиц на основе соответствующего образования, подготовки и(или) опыта;

- там, где это применимо, предпринимать действия, направленные на получение требуемой компетентности, и оценивать результативность предпринятых действий;

- регистрировать и сохранять соответствующую документированную информацию как свидетельство компетентности [5].

Сложность наращивания и поддержания компетентности персонала определяет максимальный спектр видов обучения, реализуемых на предприятии (таблица 1).

Таблица 1 – Виды обучения персонала наукоемкого предприятия

Таким образом, система обеспечения компетентности персонала наукоемкого предприятия образована широким спектром всех возможных видов обучения, поддерживаемыми в формате бизнес-процессов, входящими параметрами системы являются профили компетенций, задачи перспективного плана развития предприятия и проектные задачи. Выходами системы является прирост компетентности работников, который можно зафиксировать как прогрессивный переход на более высокий уровень в шкале поведенческих индикаторов компетенций.

Неотъемлемой частью процесса обучения как основного элемента системы обеспечения компетентности работников являются подпроцессы наставничества, реализуемого в мульти векторном формате: от наставника стажеров в период практики, к наставникам молодых специалистов, наставникам вновь принятых работников, научным наставникам аспирантов. Также наукоемкие предприятия, как правило, предоставляют своим работникам возможности для открытого самообучения, обеспечивая бесплатный доступ к онлайн-библиотекам, базам публикаций, библиотекам издательств.

Количественное исследование процесса обеспечения компетентности персонала на наукоемком предприятии. Прикладные основания для решений по оптимизации процесса обучения в рамках данного исследования получены в ходе количественного исследования системы и процесса обучения персонала на одном из крупнейших наукоемких предприятий ракетно-космической промышленности, расположенном в Красноярском крае. Логика исследования включала прямой количественный анализ динамики основным метрик процессов обучения, анализ результатов анкетирования работников об удовлетворенности процессом обучения на предприятии.

Общая динамика численности обученных работников предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Динамика общей численности обученных работников

Источник: составлено авторами по результатам исследования

Наблюдается рост числа обученных в различных видах обучения с 2021 по 2023 год. Особенно заметен рост в категории обязательного обучения, что может указывать на усиление внимания к требованиям обязательного обучения в связи с изменением нормативных актов.

Структура затрат по видам обучения приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура затрат на обучение в 2021, 2022 и 2023 годах

Источник: составлено авторами по результатам исследования

Наблюдается значительный рост расходов на обучение работников в 2023 году по сравнению с предыдущими годами, особенно в категориях дополнительного профессионального образования и обязательного обучения.

Для определения проблемных областей процесса обеспечения компетентности персонала на наукоемком предприятии была разработана анкета с целью выявления слабых сторон процесса обучения персонала на предприятии.

Респондентами анкетирования стали 90 работников, прошедших обучение на предприятии за месяц до момента анкетирования в апреле 2024 года. Анкетирование прошли работники, подлежавшие обучению по программам повышения квалификации, по программам профессионального обучения и обязательного обучения на предприятии.

Из обработанных результатов видно, что наименее поддерживаемыми утверждениями из всех являются:

– «Обучение адаптировано к моим конкретным потребностям и задачам работы».

– «Система обучения обеспечивает разнообразие методов и форматов обучения (лекции, практические занятия, онлайн-курсы и так далее)».

– «Обучение проводится вовремя и согласно заранее определенному расписанию».

При анализе анкет было выявлено, что наименее поддерживаемые утверждения встречались в группах работников, обучающихся по программам обязательного обучения (обучение требованиям охраны труда) – чаще всего встречались тезисы про отсутствие разнообразия методов и форматов обучения, отсутствие системы дистанционного обучения, а также в группах работников, обучающихся по программа профессионального обучения – чаще всего встречались тезисы про отсутствие адаптации обучения к конкретным потребностям и задачам работы, а также про знание изучаемых тем в процессе обучения и лишней траты на это времени.

По итогам анкетирования был проанализирован процесс работы отдела обучения и развития персонала. По итогам анализа были выявлены следующие проблемные области процесса обеспечения компетентности персонала наукоемкого предприятия:

а) Отсутствие оценки уровня компетентности работников до начала прохождения профессионального обучения, что приводит к ненадобности прохождения теоретического обучение по необходимой программе профессионального обучения в полном объеме, так как работники достаточно компетентны в определенных темах программы. Данная проблема влечет за собой ненужные финансовые затраты и потери рабочего времени.

б) В 2023 году после изменения нормативно-правовых актов в области обязательного обучения по охране труда многократно выросла численность работников, подлежащих обучению, что повлекло за собой рост затрат на организацию очного обучения, высокую загрузку учебных классов и преподавателей. Существующая очная система обучения по охране труда не позволяет в короткие сроки провести обучение всех работников в соответствии с заявками руководителей самостоятельных структурных подразделений.

Вышеописанные проблемы и факты являются достаточным основанием для разработки решений по оптимизации процесса обеспечения компетентности персонала.

Концепция оптимизации процесса обеспечения компетентности персонала наукоемкого предприятия. Для оптимизации процесса обеспечения компетентности персонала на наукоемком предприятии были выбраны профессиональное обучение и обязательное обучение, которые в большей степени реализуются по внутрикорпоративным программам.

Схема процесса обеспечения компетентности персонала на наукоемком предприятии представляет собой структурированное изображение процесса. Схема охватывает спектр действий, направленных на обеспечение того, чтобы персонал был компетентен и способен эффективно выполнять свои обязанности в соответствии с требованиями и целями предприятия. Применение методов оптимизации в контексте схемы позволяет максимально эффективно использовать ресурсы в рамках процесса обучения, сокращая затраты и повышая качество обучения. Итак, рассмотрим схему существующего процесса обеспечения компетентности персонала при реализации теоретического профессионального обучения и обязательного обучения, представленную на рисунке 3. Предлагается внедрить оценку уровня компетентности работников до начала проведения теоретического обучения, представляющую собой процесс определения текущих знаний, навыков и умений сотрудника в определенной области. Скорректированные схемы процесса обеспечения компетентности персонала при реализации теоретического профессионального обучения и обязательного обучения на предприятии представлены на рисунках 4 и 5. Внедренные элементы на рисунках выделены жирным.

ССП – самостоятельное структурное подразделение.

ООРП – отдел обучения и развития персонала.

Рисунок 3 – Схема существующего процесса обеспечения компетентности персонала при реализации теоретического профессионального обучения и обязательного обучения на наукоемком предприятии

Источник: составлено авторами по результатам исследования .

ССП – самостоятельное структурное подразделение.

ООРП – отдел обучения и развития персонала.

Рисунок 4 – Схема процесса обеспечения компетентности персонала при реализации теоретического профессионального обучения на наукоемком предприятии

Источник: составлено авторами по результатам исследования .

ССП – самостоятельное структурное подразделение.

ООРП – отдел обучения и развития персонала.

Рисунок 5 – Схема процесса обеспечения компетентности персонала при реализации теоретического обязательного обучения на наукоемком предприятии

Источник: составлено авторами по результатам исследования.

В рамках процесса обеспечения компетентности персонала при реализации обязательного обучения предлагается внедрить систему самостоятельного дистанционного обучения, что позволит выбрать индивидуальный формат обучения, обновлять курсы в рамках договора с поставщиком системы дистанционного обучения без дополнительных финансовых затрат в случае изменения нормативно-правовой базы.

Оценка уровня компетентности работника до начала обучения. Для оценки уровня компетентности работника до начала обучения по программам профессионального обучения предлагается внедрение матрицы функциональной обеспеченности. Матрица функциональной обеспеченности является инструментом для отображения требуемых навыков для работников.

Шаблон матрицы функциональной обеспеченности представлен на рисунке 6.

Методика использования матрицы функциональной обеспеченности включает в себя практические рекомендации по применению данного инструмента в оценке компетентности сотрудников и планировании их обучения.

Оценить компетентность каждого сотрудника по каждому виду работ с можно с использованием шкалы:

0% – не знает направление работ.

25% – обучается, высокий уровень контроля.

50% – может работать самостоятельно, но при должном контроле.

75% – может работать самостоятельно и без контроля.

100% – может обучать.

а) Выявление проблем результативности:

В столбце «Проблемы результативности работников» необходимо отметить проблемы, с которыми сталкиваются работники при выполнении какого-либо вида работ (при наличии таких проблем).

Рисунок 6 – Матрица функциональной обеспеченности

Источник: составлено авторами по результатам исследования с использованием [8, 24].

Этап 3: Анализ и планирование обучения.

а) Анализ текущей ситуации:

Проанализировать заполненную матрицу для определения уровня знаний и уровня развития навыков в группе оцениваемых работников.

б) Планирование обучения:

Использовать данные матрицы для планирования обучения с учетом производственных задач, определения необходимого объема обучения.

Этап 4: Обновление матрицы.

а) Регулярное обновление:

Матрица должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями в компетентности работников и производственных задачах. Необходимо поддерживать актуальность данных, чтобы матрица всегда отражала текущую ситуацию с обучением персонала.

б) Визуализация ситуации:

Матрица должна быть визуально доступной и понятной для руководства для принятия обоснованных решений о планировании обучения персонала.

Этот процесс позволит руководству эффективно оценивать компетентность персонала и планировать необходимые мероприятия по обучению для закрытия пробелов в знаниях и навыках.

Экономическая оценка решений по оптимизации процесса обеспечения компетентности персонала. Необходимо оценить экономический эффект от внедрения матрицы функциональной обеспеченности для оценки компетентности работников до начала обучения по программам профессионального обучения и экономический эффект от внедрения системы дистанционного обучения для обучения требованиям охраны труда.

Рассчитаем общие затраты на внедрение системы дистанционного обучения по формуле (1).

З_общ. = З_п + З_в, (1)

где З_п – затраты на приобретение системы дистанционного обучения работников, рублей;

З_в – затраты на внедрение системы самостоятельного дистанционного обучения для обучения по программам обязательного обучения, рублей.

Таким образом, общие затраты на внедрение системы дистанционного обучения составят:

1 200 000 рублей + 101 717 рублей = 1 301 717 рублей.

Допустим, за время проведения опытной эксплуатации системы дистанционного обучения (ориентировочно за 2 месяца) будет обучено порядка 400 работников, таким образом, можно посчитать экономию затрат предприятия, связанных с выплатой заработной платы работникам, при организации очного обучения той же численности работников по формуле (2).

Э_{з.по з/п} = Ч_об. * t_ср. * С_ср.ч-ч, (2)

где Ч_об. – численность обученных работников в период опытной эксплуатации, человек;

t_ср. – средняя продолжительность очного обучения, часы;

С_ср.ч-ч – средняя стоимость одного человеко-часа, рублей.

Экономия затрат предприятия, связанных с выплатой заработной платы работникам, при организации очного обучения той же численности работников составляет:

400 человек * 24 часа * 506 рублей = 4 857 600 рублей.

Далее необходимо посчитать экономию затрат предприятия по доплате преподавателям теоретического обучения при организации очного обучения по формуле (3).

Э_{з. по доплате} = К_гр. * t_ср * Д, (3)

где К_гр. – количество групп;

t_ср. – то же, что и в формуле (2);

Д – доплата преподавателям теоретического обучения за 1 час с учетом северного и районного коэффициентов, рублей.

Экономия затрат предприятия по доплате преподавателям теоретического обучения при организации очного обучения составляет:

14 групп * 24 часа * 426 рублей = 143 136 рублей.

Далее дополнительно необходимо посчитать экономию затрат времени на передвижение работников до места обучения и обратно в случае организации очного обучения по формуле (4).

Э_{з. вр.} = З_вр. * Ч_об. * С_ср.ч-ч, (4)

где З_вр. – передвижение работников до места обучения и обратно, часы;

Ч_об. – то же, что и в формуле (2);

С_ср.ч-ч – то же, что и в формуле (2).

Экономия затрат времени на передвижение работников до места обучения и обратно в случае организации очного обучения оставляет:

0,25 часа * 400 человек * 506 рублей = 50 600 рублей.

Общая экономия затрат в случае организации очного обучения 400 работников считается по формуле (5).

Э_общ. = Э_{з.по з/п} + Э_{з. по доплате} + Э_{з. вр.}, (5)

где Э_{з.по з/п} – экономия затрат предприятия, связанных с выплатой заработной платы работникам, при организации очного обучения 400 работников, рублей;

Э_{з. по доплате} – экономия затрат предприятия по доплате преподавателям теоретического обучения при организации очного обучения 400 работников, рублей;

Э_{з. вр.} – экономия затрат времени на передвижение работников до места обучения и обратно в случае организации очного обучения 400 работников, рублей.

Таким образом общая экономия затрат при организации очного обучения 400 работников составила:

4 857 600 рублей + 143 136 рублей + 50 600 рублей = 5 051 336 рублей.

Экономический эффект от внедрения системы дистанционного обучения для обучения требованиям охраны труда рассчитывается по формуле (6).

Э_эф. = Э_общ. – З_общ., (6)

где Э_общ. – общая экономия затрат при организации очного обучения 400 работников, рублей;

З_общ. – общие затраты на внедрение системы дистанционного обучения, рублей.

Экономический эффект от внедрения системы дистанционного обучения для обучения требованиям охраны труда только при обучении 400 человек составила:

5 051 336 рублей – 1 301 717 рублей = 3 749 619 рублей.

Для наглядности расчета экономического эффекта от внедрения матрицы функциональной обеспеченности для оценки компетентности работников до начала обучения по программам профессионального обучения можно взять ту же численность работников, которая использовалась в расчете экономического эффекта внедрения системы дистанционного обучения для обучения требованиям охраны труда – 400 человек. К тому же данная численность работников является одной третью от общей численности обученных работников в 2023 году (1174 человек). Можно предположить, что данная матрица поможет сократить время обучения одной трети работников, подлежащих обучению по программам профессионального обучения.

Допустим, что при внедрении матрицы функциональной обеспеченности продолжительность обучения сократится на 10%. При средней продолжительности программы обучения в 47 часов, время обучения сократится на 5 часов.

Общие затраты на внедрение матрицы функциональной обеспеченности составят 43 516 рублей. Далее необходимо посчитать общую экономию затрат при организации очного обучения 400 работников. Для этого необходимо рассчитать экономию затрат предприятия, связанных с выплатой заработной платы работникам, за время очного обучения по формуле (7).

Э_{з.по з/п} = Ч_об. * Э_t * С_ср.ч-ч, (7)

где Ч_об. – то же, что и в формуле (2);

Э_t – экономия времени обучения при внедрении матрицы функциональной обеспеченности, часы ;

С_ср.ч-ч – то же, что и в формуле (2).

Экономия затрат предприятия, связанных с выплатой заработной платы работникам, за время очного обучения составит:

400 человек * 5 часов * 506 рублей = 1 012 000 рублей.

Далее посчитаем экономию затрат предприятия по доплате преподавателям теоретического обучения по формуле (8).

Э_{з. по доплате} = К_гр. * Э_t * Д, (8)

где К_гр. – то же, что и в формуле (3);

Э_t. – то же, что и в формуле (7);

Д – то же, что и в формуле (3).

Экономия затрат предприятия по доплате преподавателям теоретического обучения при организации очного обучения 400 человек составит:

14 групп * 5 часов * 426 рублей = 29 820 рублей.

Далее посчитаем экономию затрат времени на передвижение работников до места обучения и обратно при организации очного обучения 400 человек по формуле (4):

0,25 часа * 400 человек * 506 рублей = 50 600 рублей.

Таким образом, можно рассчитать общую экономию затрат при организации очного обучения 400 работников по формуле (5):

1 012 000 рублей + 29 820 рублей + 50 600 рублей = 1 092 420 рублей.

Экономический эффект от внедрения матрицы функциональной обеспеченности рассчитывается по формуле (6) и составляет:

1 092 420 рублей – 43 516 рублей = 1 048 904 рублей.

Общий экономический эффект от внедрения решений по оптимизации процесса обеспечения компетентности персонала на наукоемком предприятии составит 4 798 523 рубля.

Заключение. Процесс обеспечения компетентности персонала – это систематическая деятельность, направленная на создание, развитие и поддержание уровня профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников организации. Этот процесс реализуется через систему обучения и развития персонала предприятия, цель которой заключается в обеспечении постоянного повышения знаний, умений и навыков работников, что позволяет предприятию привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов, способствует инновационному развитию и повышению эффективности работы.

В ходе исследования авторами была подтверждена гипотеза о возможности обоснованного перераспределения ресурсов на обучение за счет сэкономленных средств. За счет прироста резервов бюджета обучения предприятие может реализовать дополнительный блок повышения квалификации для подготовки рабочих по смежным квалификациям. Таким образом, предложенные решения по оптимизации обеспечения компетентности персонала на наукоемком предприятии обеспечивают более эффективное использование ресурсов, увеличивают доступность и качество обучения, а также способствуют более быстрой адаптации персонала к изменениям в научных и технологических требованиях предприятия. Благодаря оптимальным срокам реализации, небольшим затратам, учитывая, что наукоемкий сектор представлен, как правило, крупными предприятиями и достаточно высокому экономическому эффекту, рассмотренные решения реализуемы с организационной точки зрения и могут быть иметь потенциал универсального распространения.