Reducing the risks of systemic imbalance in the labor market using digital technology

Введение. Значительные инновационные сдвиги в отечественной мобилизационной экономике, процессы неоиндустриализации базовых отраслей промышленности, направленные на обеспечение технологического суверенитета и импортозамещение связаны с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых источников интеллектуальной собственности, научно-технологических заделов, конкурентных преимуществ [18]. На этом этапе бифуркации технологического развития поиск правильных векторов развития не может не затрагивать основные подходы к экономическим ресурсам. На Западе либеральные теоретики бизнеса увлечены изобретением новых бизнес-моделей, адаптированных к процессам глобализации и основанных на международном разделении труда. Они рассуждают о выгодности декапитализации за счет внедрения киберфизических систем и проектирования сетевых моделей международных кооперационных связей, что сопровождается сокращением собственных производственных мощностей и оптимизацией численности кадрового состава работников. Так как в мире много компаний, которые по запросу владельца известного бренда виртуальной компании могут изготовить любой продукт в нужном количестве и даже усовершенствовать его, то зачем инвестировать в строительство собственных новых производственных мощностей и подготовку высококвалифицированных кадров [11].

В новой экономике процессы декапитализации действительно могут иметь место, и вызваны они прежде всего особенностями перехода к шестому технологическому укладу на основе информационно-коммуникационных технологий, к малотоннажному и малосерийному роботизированному производству, построенному на принципах сетевизации [20].

Актуальность исследований, результаты которых представлены в настоящей публикации, связана с поиском новых концептуальных подходов к пониманию трансформационных процессов в сфере кадровой безопасности в ключевых отраслях промышленного производства. В ходе неоиндустриализации фактор производства «труд» существенно транформируется и становится человеческим капиталом, интегрируясь с информацией, новыми знаниями и социальным капиталом. Поэтому понятие «декапитализация» в цифровой экономике, на наш взгляд, не совсем точно отражает суть происходящей специфики экономических трансформаций. Роль капитала не уменьшилась, а наоборот выросла, перейдя в новое качество – человеческий капитал [5].

Цель проведенных исследований в сфере кадровой безопасности – определение системных мер адаптации отечественных товаропроизводителей к условиям перманентного кадрового дефицита на рынках труда в отраслях промышленного производства.

Задачи системного исследования включали в себя комплексные статистические исследования проблем занятости ведущих экономических институтов, включая данные Росстата и результаты расчетов Банка России, анализ демографической ситуации в России и изменений в миграционной политике, прогноз изменений социальных институтов и их влияния на модели занятости в связи трансформационными процессами, связанными с переходом к новому технологическому укладу. Поставленные задачи способствовали достижению новых научных результатов при решении задач кадровой политики промышленных предприятий на основе смены парадигмы мышления кадрового менеджмента, включая подходы человекоцентричности и сбережения кадров, внутреннего маркетинга и совершенствования бренда работодателя, управления впечатлениями сотрудников и нейротехнологий «подталкивания» с использованием искусственного интеллекта (ИИ).

Внедрение результатов проведенных исследований в практическую плоскость будет способствовать росту эффективности обеспечения кадровой безопасности предприятий за счет системных мер по реализации эффективной кадровой политики.

Кадровый голод в условиях санкционного давления и необходимость обеспечения экономической безопасности. Статистические исследования Центрального Банка России показали тенденцию сокращения безработицы, начиная с 2000 г. в постковидный период, которая сопровождалась сокращением предложения труда по сравнению с объемом спроса [3].

В III кв. 2023 г. количество занятых в нашей стране выросло по отношению к III кв. 2022 г. на 68,1 тыс. человек или на 0,2% (рис. 1). Гораздо значительнее увеличился спрос на труд, число вакансий выросло на 18,0%. Бизнес выбрал классический вариант решения кадровой проблемы – прирост средней заработной платы составил 15,1%. Анализ дальнейшей динамики данных подтвердил эти тенденции: низкий уровень безработицы, который к концу 2023 года снизился до рекордного показателя 3,2%, сопровождался ростом дефицита на рынке труда, который составил почти 7% или около 4,8 миллиона человек [6].

Нехватка человеческого капитала как ключевого ресурса для обеспечения экономического суверенитета и недостаточное качество его развития – действительная угроза для экономической безопасности страны.

Рисунок 1. Динамика рынка труда и использование трудовых ресурсов в России

Источники: Росстат, Банк России.

Анализ статистических данных показал, что рост дефицита кадров в 2023 году составил 60% в целом по экономике. Среди наиболее нуждающихся отраслей – машиностроение (76%), химическая промышленность (71%), металлургия (70%), обрабатывающие производства (70%) [1] (рис. 2).

Рисунок 1. Доля предприятий, испытывающих дефицит кадров в 2023 г., %.

Источник: Банк России.

Вполне очевидно, что это связано с форсированным наращиванием продукции предприятий военно-промышленного комплекса, восстановлением инфраструктуры новых регионов, замещением производства продукции западных компаний, покинувших нашу страну из-за санкций. Поэтому в машиностроении, металлургии, обрабатывающих производствах и строительстве в течение 2022-2023 годов численность работников постоянно увеличивалась. Причем наиболее востребованы были высококвалифицированные рабочие кадры. В III кв. 2022 г. выросла занятость в обрабатывающих производствах на 184,3 тыс. человек, обеспечении безопасности – на 81,8 тыс. человек, строительстве инженерных сооружений – на 50,1 тыс. человек [14].

Это можно объяснить повышением мобильности рабочей силы, ее перетоком из отраслей-доноров – сервиса, торговли, ЖКХ и др. К примеру, в курьерской деятельности отток составил 37,9 тыс. человек, в розничной торговле – 28,2 тыс. человек. Этому способствовали проводимые мероприятия по привлечению кадров предприятиями и органами власти. Например, реализация программ компенсации первоначального взноса по ипотеке для работников наиболее востребованных профессий либо на покупку жилья; предоставление субсидий при трудоустройстве граждан из других регионов; жилищные программы, включающие компенсацию процентов по ипотечному кредиту и др.

В сложившихся условиях для обеспечения экономической безопасности один из способов снижения кадрового дефицита – привлечение иностранных работников. Трудовые мигранты – это в основном низкоквалифицированные кадры, поэтому такой шаг может лишь частично решить проблему. Пол данным миграционной статистики в 2023 г. количество оформленных разрешений на работу прибывших иностранных граждан составило менее 1%, из которых менее половины приходилось на квалифицированных специалистов [10]. Причем эмигранты предпочитают работу в сфере строительства, торговли, услуг доставки и общественного питания. В 2023 году доля занятых иностранных граждан в обрабатывающей промышленности сократилась по сравнению с 2022 годом.

Кроме того, в условиях проведения СВО такой подход к решению кадрового вопроса сопряжен с серьезными вызовами и угрозами из-за роста уровня преступности среди мигрантов, о чем свидетельствуют выводы заседаний коллегии МВД России по вопросам противодействия незаконной миграции и пресечения правонарушений со стороны иностранных граждан и принятие соответствующих нормативных правовых актов [1].

Таким образом, риски кадрового обеспечения ключевых направлений промышленного производства становятся главным вызовом экономической безопасности России и ее обороноспособности. Поэтому сбережение и приумножение населения нашей страны, забота о здоровье и благополучии людей, с одной стороны, развитие системы подготовки и переподготовки кадров, адаптации инженерного образования под реальные нужды промышленности, с другой, являются первостепенными национальными целями развития нашей страны.

В настоящее время для решения кадрового вопроса и бизнес, и государство инвестируют значительные денежные средства в разработку образовательных программ по обучению и переквалификации кадров [2]. Так Минэкономразвития продлило национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости», срок реализации которого заканчивается в 2024 году, до 2030 года. Цель нацпроекта – за счет финансового стимулирования и экспертной поддержки организации и управления производств, их автоматизации и внедрения цифровых технологий повышать ежегодно производительность труда на 5%.

Снижение кадровых рисков в цифровой экономике. Анализ результатов проведенных статистических исследований показал устойчивость тенденции дефицита квалифицированных кадров в стратегически значимых отраслях промышленного производства, недейственный характер попыток решить эту проблему исключительно за счет увеличения материальной заинтересованности и необходимость поиска новых подходов.

Технологическая революция, переход к шестому технологическому укладу коренным образом перестраивает процессы организации труда и управления кадрами, обеспечивая за счет интеллектуальной экспансии свое главное конкурентное преимущество на рынке. Новая экономика формирует и новые формы трудовых отношений, нетипичные для индустриальной экономики, например, open-source, онлайн-волонтерство. Поиск новых решений по нивелированию кадрового дефицита в промышленности следует искать не только в нестандартных формах занятости, но и в новых методах стимулирования труда. Интеллектуальный капитал не может быть реализован без качественных изменений отношения руководителей к человеческому капиталу компании. Таким образом, обеспечение кадровой безопасности на этапе неоиндустриализации отечественных предприятий вызывает необходимость реализации кадровой стратегии UporOut – или компания растет, благодаря мероприятиям по привлечению и удержанию человеческого капитала, заботе о людях, или теряет квалифицированные кадры, снижая при этом свою способность к инновационному развитию и выживанию на рынке.

Модель стратегии UporOut требуют смены парадигмы мышления кадрового менеджмента и включает следующие направления:

– найм без стереотипов;

– человекоцентричность и сбережение кадров;

– внутренний маркетинг, совершенствование бренда работодателя;

– управление впечатлениями сотрудников.

Найм без стереотипов реализует важнейшие принципы устойчивого развития, вовлеченности и разнообразия. При таком стратегическом подходе на работу принимаются специалисты без стереотипов эйджизма, люди с инвалидностью, релоканты. Этот подход особенно важен в настоящее время, так как позволяет пройти реабилитацию и получить достойную работу участникам СВО после их возвращения из зоны боевых действий. Найм без стереотипов учитывает и феминизацию. Однако в России на протяжении последних 20 лет на рынке труда нарастает гендерная асимметрия [4].

В рассмотренных выше отраслях промышленности, строительстве, на транспорте среди квалифицированных рабочих большинство составляют мужчины (свыше 80%). Конечно, это может быть связано с характером работы, опасными и тяжелыми условиями труда при использовании традиционных технологий, и ситуации может измениться в результате цифровой трансформации производств. Мужчины доминируют и на руководящих должностях, при этом доля женщин растет и достигла более 45%. Традиционно женщин больше среди высококвалифицированных специалистов (63,3%). Причем по данным статистических исследований более половины всех занятых работают не по специальности или на должностях, несоответствующих их профессиональному уровню [15].

Несмотря на цифровую трансформацию гендерная асимметрия сохраняется на крупнейших отечественных промышленных компаниях. Например, компания «Сибур» является лучшим работодателем в России: и занимает первые места в категории «Химическая промышленность» в рейтинге «Самые привлекательные работодатели среди профессионалов и студентов России» Universum [19]. Но несмотря на высокие оценки данные интегрированного годового отчета компании за 2022 год показывают, что среднесписочная численность сотрудников составила 38396 человек и лишь 31% среди них – женщины [7].

К новым стратегиям мотивации труда можно отнести внутренние рынки талантов, представляющие собой цифровые платформы, соединяющие сотрудников компании и бизнес-возможности внутри компании: проекты, должности с определенным уровнем компетенций и опыта. Это удерживает высокопрофессиональные кадры, они чувствуют потенциал развития и самореализации внутри компании. В противном случае отсутствие изменений приводит к тому, что текущий резерв не отвечает требованиям появляющихся вакансий. Сотрудники уходят к конкурентам, не получив достойного предложения от руководства.

Использование искусственного интеллекта и продвинутой аналитики для исследования данных о рынке труда также могут смягчить проблему нехватки высококвалифицированных кадров, так как позволяют работодателям правильно выбрать вектор кадровой политики компании. Технологии обработки и аналитики big datа вакансий, резюме и массивов другой информации на рынке труда позволяют получить знания о предложении, спросе на интересующие вакансии, расширить географию поиска кадров, выявить исчезающие и новые компетенции. Такие данные необходимы во время цифровой трансформаций компании для поиска новых талантов с необходимыми компетенциями.

Высококвалифицированные кадры трудно привлечь, но еще сложнее удержать обычными способами мотивации. Умные кадры для умных предприятий предполагают подходы человекоцентричности и бережного отношения. Инновационный характер их деятельности, креативность подразумевают свободу выбора при планировании своей работы, отсутствие жестких административных регламентов и авторитарных подходов к управлению. Таким образом, управленческая и организационная гибкость становятся важнейшими составляющими конкурентоспособности работодателя [17].

Современные направления автоматизации промышленного производства в направлении внедрения роботизации и киберфизических систем, технологий виртуальной и дополненной реальности расширяют возможности внедрения «удаленной работы» и гибкого графика, позволяют заинтересовать и привлечь различные категории граждан, которые не могут полноценно работать в офисе. Тем более молодые профессионалы сейчас все чаще задумываются о концепции work and balance – соблюдении баланса труда и отдыха. Поскольку для «удаленных» сотрудников нужен удаленный доступ к различным документам чаще, чем офисным сотрудникам, то необходимы цифровые коммуникативные инструменты, которые бы связывали их с компанией, коллегами и рабочими системами. Например, коммуникационные платформы EXTech (Employee Experience) содержат карты пути сотрудника, воркшопы, которые помогают работникам получать и создавать новый опыт и уверенность в способности эффективно решить поставленные задачи [12].

Наиболее понятным и доступным инструментом вовлечения удаленных работников является мобильное приложение, в котором собраны функции решения административных задач; обучающие программы; внутренние коммуникации; треки развития; программы благополучия; виртуальные доски почета. Высококвалифицированный сотрудник уже имеет опыт работы, и технологии EXTech позволяют поддерживать и развивать его на всех этапах карьерного роста – от приема на работу и адаптации до развития и удержания. Вовлеченный сотрудник – важнейший актив компании, который требует к себе много внимания и инвестиций.

Рост заработной платы не является достаточным условием, чтобы привлечь и удержать квалифицированные кадры. Важно понимать их мотивы. Современным специалистам важно разделять цели и стратегия компании, понимать свое место в компании. Они должны ощущать себя частью компании, свою сопричастность, важность миссии компании для общества. Росту производительности труда и совершенствованию профессиональных навыков будет способствовать разработка для каждого работника понятных ключевых показателей эффективности. Для новых кадров необходима индивидуальная система адаптации и наставничества.

Для решения поставленных задач помогут технологии искусственного интеллекта, интегрированные с нейротехнологиями, например, Nudgetech – нейротехнология «подталкивания», открытая нобелевским лауреатом Ричардом Тайлером [16]. Искусственный интеллект на основе анализа данных работы конкретного работника, его обращений и коммуникаций, может выявить недостаток компетенций и навыков, мягко подтолкнет пройти дополнительное обучение только по недостающим знаниям и умениям конкретного работника. Так формируется поведение, направленное на достижение цели. При этом на работника не «давят сверху» и не заставляют стать на рельсы правильного поведения – у него остаётся свобода выбора. Технология nudgetech предполагает, что ИИ ненавязчиво дает точные советы, направляет развитие, индивидуальные навыки. Причем «подталкивание» поддерживается обратной связью.

Своевременная оценка навыков и компетенций сотрудников, их развитие с помощью ИИ помогают компаниям становится гибкими и повышает их конкурентоспособность. Если компания видит, что рынок государственного инженерного образования продает универсальный продукт, который частично не подходит для компании, то проводит существенное тюнингование компетенций сотрудников под конкретные нужды компании. В крупных производственных компаниях системно проводят дополнительное обучение и развитие человеческого капитала. Для этого открываются корпоративные университеты. Они уже активно функционируют в составе «Газпрома», «Росатома», РУСАЛа, Роскосмоса, «Норникеля» и других компаний [8].

При создании масштабных обучающих программ требуется много рутинной работы по написанию текстов. Современные искусственные нейронные сети умеют генерировать качественные тексты на заданные темы, опираясь на примеры и шаблоны, созданные экспертами. Это позволяет быстро масштабировать контент за счет ИИ, а эксперты фокусируются на более творческих задачах. Генеративный ИИ использует алгоритмы глубокого машинного обучения для создания оригинального контента и открывает возможности для автоматизации рутинных бизнес-процессов [9]. Это позволяет компаниям экономить время и ресурсы, а также повышать свою эффективность.

Карта навыков вакансии, разработанная с помощью ИИ, поможет составить стратегию найма. ИИ-системы могут собирать данные со всех отделов для анализа и обработки, автоматизировать процессы первичного отбора поступающих откликов, сгенерировать ответы на вопросы соискателей, провести начальное собеседование по регламенту компании.

На этапе адаптация нового сотрудника технологии ИИ помогут познакомить сотрудника с корпоративным регламентом и культурой, обучить и сформировать базу знаний, обеспечить круглосуточную поддержку работников.

В процессе работы HR-аналитика покажет степень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, даст качественный прогноз окупаемости инвестиции в конкретного работника. Например, HR-службы и такие сайты, как Хедхантер или Работа.ру, используют искусственные нейронные сети для оценки резюме кандидатов на должности. Такой фильтр существенно экономит время работников кадровой службы, а также позволяет выявить, подходит ли кандидат на должность коллективу сотрудников. И при несовпадении резюме кандидата не будет отправлено в кадровую службу компании [13].

Цифровые технологии позволяют сохранять интеллектуальный творческий потенциал компании с помощью технологий, которые могут управлять впечатлениями сотрудников. Например, программное решение Голос сотрудника (VoE - Voice of the Employee) собирает и анализирует данные из глубинных интервью, переговоров и других источников, чтобы выявить настроение сотрудников. Традиционные компании также проводят ежегодные опросы, но они не позволяют уловить более тонкие изменения в настроениях сотрудников по сравнению с VoE.

Одна из преград массового внедрения цифровых инструментов –сопротивление самих сотрудников. Для его преодоления целесообразно внедрить единую оценку ценности и наград – Well-being программы. Well-being направление включает в себя программы поддержки психического состояния, физического и ментального здоровья. Среди компонентов этих программ используются мобильные приложения и носимые устройства, инструкции и мотивационный контент, специальные мероприятия.

Заключение

Таким образом, развитие человеческого капитала является стратегическим вызовом национальной безопасности. Для обеспечения кадровой безопасности предприятиям необходимо активно внедрять современные технологии, включая технологии искусственного интеллекта, Big Data, нейро- и когнитивные технологии, которые позволяют повысить эффективность деятельности предприятия на основе привлечения высококвалифицированных кадров, гибкой системы организации и управления их трудовой деятельностью, использованию современных подходов к мотивации и стимулирования труда. Сфера найма, адаптации и обучения кадров находится на грани глобальной трансформации, включая распространение специализированных мобильных приложений, ускорение процессов повышения квалификации и пересмотр самой роли сотрудника в компании.