Study of the impact of the transition to the entrepreneurial-oriented labor relations on the improvement of employee efficiency in industrial organizations
Kulkova I.A.1
, Nikolaev N.A.2
1 Уральский государственный университет путей сообщения
2 Уральский государственный экономический университет
Download PDF | Downloads: 15
Journal paper
Russian Journal of Labour Economics (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 11, Number 10 (October 2024)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=74116296
Abstract:
The article provides a scientific and practical basis for studying the impact of transitioning to an entrepreneurial, efficiency-oriented type of labor relations on improving the efficiency of employees in industrial organizations.
The concept of entrepreneurial efficiency-oriented type of labor relations between an employer and employees is substantiated; and the qualitative characteristics of the entrepreneurial-oriented labor relations are determined. Additionally, four qualitative levels of development of effectively-oriented relations are identified. The article presents a theoretical framework for evaluating the extent to which entrepreneurial labor relations have developed, with a particular focus on the key attributes of employee autonomy, initiative in carrying out their duties, initiative in enhancing and developing their roles and responsibilities, employee involvement in management and profit distribution, and accountability for the organization's activities.
The results of empirical studies examining the impact of transitioning to the entrepreneurial-oriented labor relations on labor productivity and efficiency among employees of industrial organizations are presented.
The findings of the study can inform the development of entrepreneurial-oriented labor relations at the employee-employer level and at the employee level.
This contributes to enhancing labor productivity, reducing the cost of production, and fostering overall growth in the profitability and competitiveness of Russian manufacturing companies.
Keywords: entrepreneurial-oriented labor relations, labor relations type, employee effectiveness and efficiency, formation of an entrepreneurial-oriented labor relations
JEL-classification: J21, J23, J24
Введение
Трансформации, которые происходят в конкурентной среде и трудовой сфере, характеризуются изменениями, которые предопределяют необходимость изменения трудовых отношений на уровне работодатель-работник для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности российских производственных организаций на рынке продукции и рабочей силы. К таким трансформациям относятся: изменение ценностей в обществе, обусловленное развитием информационного-общества, появление новых профессий, в которых возможно трудиться удаленно, с использованием гибких форм труда, изменение социально-экономических интересов работников и способов их удовлетворения, глобализация конкуренции работодателей за высококвалифицированных и продуктивных сотрудников, повышение мобильности людей, переход к использованию в цифровых платформ, экосистем, интернет-вещей, искусственного интеллекта, промышленных роботов и полностью автоматизированных линий.
Эти трансформации создают у собственников предприятий необходимость в поиске новых подходов к формированию и развитию взаимоотношений с работниками к созданию условий совместной деятельности, направленной на полноценное удовлетворение сущностных социально-экономических интересов всех участников социально-трудовых отношений: работодателя, наемных работников и государства. Для обеспечения своего выживания и развития в изменившихся условиях возникает объективная необходимость в организации систематического непрерывного совершенствования деятельности предприятий и формирования соответствующих предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и наемными работниками.
Это обуславливает актуальность задачи исследования влияния перехода к предпринимательскому типу трудовых отношений на уровень результативности и эффективности труда работников производственных организаций.
Целью исследования является исследование влияния перехода к предпринимательскому типу отношений на эффективность и результативность деятельности работников производственных организаций.
Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик оценки предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений сотрудников, установлении и теоретическом обосновании эмпирической зависимости производительности труда и эффективности деятельности работников производственных предприятий от типа трудовых отношений.
Гипотеза исследования – переход к предпринимательскому типу трудовых отношений предопределяет формирование устойчивого мотивационного ядра, повышение вовлеченности работников в повышение социально-экономической эффективности деятельности организации.
Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «предпринимательский тип трудовых отношений», а также определения качеств, характеризующих данный тип трудовых отношений сотрудников использовался диалектический метод: движения от абстрактного к конкретному, перехода от явления к определению его сущности и понятию, метод перехода от специфической определенности предмета к его определению.
Для исследования зависимости производительности труда и эффективности деятельности организации использовались методы математической статистики, системного анализа и синтеза, корреляционный анализ.
Теоретическая база исследования
Исследования, посвященные вопросам трансформаций и развития трудовых отношений, были классифицированы по рассмотрению основных аспектов трудовых отношений.
Проблемы трансформации социально-трудовых, трудовых отношений, роста качества жизни, развития социального партнерства рассмотрены в трудах отечественных и зарубежных исследователей: С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 5], Н.А. Волгина [7], Б.М. Генкина [8], М.В. Голубенко [9], М.В. Дрыгиной [10], Н. С. Землянухиной [11], Е.Г. Калабиной [12], Р.И. Капелюшникова [13], Р.П. Колосовой [14], О.А. Лапаевой [16], Е.Ю. Легчилиной [17], Ф. Лорда [34], Н.В. Локтюхиной [18], Н.В. Маковской [19], Т.А. Медведевой [20], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [23], Е.В. Неходы [24], В.С. Половинко [26], Р.З. Талипова [29], А.Э. Федоровой [30] и других.
Развитию предпринимательских трудовых отношений на основе изменения ценностных ориентаций, норм поведения и корпоративной культуры в целом посвящены работы Б.Б. Басаева [3], Б.М. Генкина [8], Голубенко М.В. [9], Дж. Лайкера, М. Хосеуса [15], А.И. Пригожина [28], А.В. Посаженниковой [27], Яхонтовой [31]; развитие : С.Л. Долана [32], К. Джексона [33], К. Майджера [21], Т. Питерса [25], М. Рокича, С. Томсена, Р. Уотермана [25], М. Шварца [35] и других.
Вместе с тем уровень сегодняшнего развития теоретико-методологической базы характеризуется следующими пробелами в знаниях, которые не позволяют решить проблему формирования предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений:
1. Отсутствует единое определение понятия «предпринимательский тип трудовых отношений».
2. Недостаточно теоретически и эмпирически исследовано влияние перехода к предпринимательскому типу отношений на нормативную производительность труда и эффективность деятельности рабочих и инженерно-технических работников производственных инновационных предприятий.
Таким образом, потребность в формировании эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» и недостаточная развитость соответствующей теории и методологии делают исследование влияния перехода к предпринимательскому типу на повышение эффективности деятельности работников производственных организаций актуальной научно-практической задачей.
1. Понятие и характеристики предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений
Для организации системы непрерывного совершенствования и повышения эффективности на предприятии требуется формирование соответствующего типа и уровня отношений как на уровне взаимодействия «работодатель-работник», так и на уровне «руководитель-работник» и «работник-работник».
Проводимое нами исследование включает в себя два этапа:
1. Определение понятия, рассмотрение характеристик и разработка методического подхода к оценке уровня развития предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений. Для этих целей используется диалектический метод «движения от абстрактного к конкретному», методы системно-функционального анализа и синтеза, методы формальной логики.
2. Теоретическое обоснование и рассмотрение влияния уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на производительность труда и эффективность деятельности работников. Для данного исследования применяются методы сравнительного анализа характеристик трудовых отношений и показателей производительности, эффективности труда, а также метод кореляционного анализа.
Под предпринимательским типом трудовых отношений мы понимаем взаимоотношения работодателя и работников, а также работников между собой, направленные на систематическое получение и распределение прибыли в рамках трудовой деятельности в организации.
Если предпринимательские отношения работодателя и работников, а также работников между собой, направлены на систематическое получение дополнительной прибыли, за счет совершенствования и повышения эффективности деятельности работников, подразделения или организации в целом, то речь идет о предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношениях.
Основным отношением, которое формирует устойчивые мотивы и мотивацию работодателя является отношение собственности. Имея право собственности на средства производства работодатель стремится к устойчивому приращению стоимости капитала посредством увеличения прибыли, которая может быть увеличена как за счет увеличения объемов производства, так и за счет роста эффективности. Поэтому работодатель в соответствии со своей сущностью заинтересован и мотивирован к увеличению прибыли, в том числе и за счет повышения эффективности деятельности организации.
Наемный работник не обладает правом собственности на средства производства, а является собственником только своей рабочей силы, поэтому заинтересованность в повышении своей эффективности деятельности и эффективности деятельности предприятия не является его имманентным интересом и мотивом деятельности. При взаимоотношениях «работодатель–наемный работник», собственнику капитала необходимо стимулировать, мотивировать работников к совершенствованию и повышению эффективности деятельности организации.
Как нам представляется, в общем смысле сущность предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений между работодателем и работником заключается в том, что работодатель и работник совместно действуют как предприниматели с целью получения прибыли от продажи товаров и услуг. При этом работник также участвует в распределении прибыли, в создании которой он принимал участие.
Для полноценного рассмотрения содержательной стороны предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений необходимо обосновать и определить существенные качества, которые определяют характер этих отношений.
В соответствии с традиционными положениями формальной логики, раскрыть содержание понятия означает выделение в определяемом предмете существенные необходимые и достаточные качества для его точного выделения среди других предметов.
В соответствии с этим положением нам необходимо выделить качества, которые определяют предпринимательскую и эффективно-ориентированную составляющую этих отношений.
Предпринимательская деятельность и отношения, которые ей порождаются представляют собой инициативную самостоятельную деятельность граждан, направленную на получение прибыли или личного дохода, осуществляемая от своего имени, под свою имущественную ответственность или от имени и под юридическую ответственность юридического лица [8]. Существенными качествами предпринимательского типа отношений являются: инициативность, самостоятельность деятельности, направленность на извлечение выгоды и прибыли, осуществляемая на свой страх и риск, имущественную ответственность.
Под эффективно-ориентированной деятельностью мы понимаем высокомотивированную, устойчивую деятельность сотрудника организации, направленную на выполнение трудовых планов с целевым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование и повышение эффективности деятельности организации. Сущностными качествами эффективно-ориентированных трудовых отношений являются: высокая мотивация и устойчивость совместной деятельности, направленность на выполнение трудовых планов с максимальной социально-экономической эффективностью, а также систематическое совершенствование деятельности организации.
Таким образом, мы выделяем основные качества предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Шкала, характеризующая предпринимательский эффективно-ориентированный тип трудовых отношений
|
№
|
Качество
|
Предпринимательские эффективно-ориентированные
(1 балл)
|
Отношения «работодатель-наемный
работник», эффективно-неориентированные (0 баллов)
|
|
|
Эффективно-ориентированный компонент
|
| |
|
1
|
Организационная
ценность роста эффективности
|
Является
важной ценностью в организации, которую разделяют взаимодействующие
работодатель и работники
|
Важной
ценностью не является, ценность не разделяет один или оба взаимодействующих
субъекта
|
|
2
|
Ценностные
ориентации работников
|
Оба
субъекта обладают эффективно-ориентированными ценностными установками
|
Один
или оба субъекта не обладают эффективно-ориентированными ценностными
установками
|
|
3
|
Принятые
модели
и нормы поведения по отношению к эффективности деятельности |
Оба
субъекта стараются действовать с максимальной эффективностью и
совершенствовать свою трудовую деятельность и деятельность организации
|
Приоритетом
в деятельности является только достижение плановых (целевых) результатов.
|
|
4
|
Мотивы
и уровень мотивации к повышению эффективности
|
Мотивы
направлены на выполнение планов с максимально возможной эффективностью и
совершенствование деятельности. Оба субъекта вовлечены в развитие и
непрерывное совершенствование организации.
|
Мотивы
направлены на получение плановых результатов. Взаимодействующие субъекты
мотивированы только на достижение плановых (целевых результатов).
|
|
5
|
Конкордация
во взаимоотношениях сотрудников
|
Между
работодателем и работниками полностью согласованы цели, планы: задачи,
действия, ожидаемые результаты повышения эффективности, вознаграждение за
получение результатов.
|
Между
работодателем и работниками согласованы частично или не согласованы цели,
планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективности,
вознаграждение за получение результатов.
|
|
6
|
Соотношение
полномочий и ответственности
|
Ответственность
полностью соответствует предоставленным полномочиям.
|
Ответственность
не соответствует полномочиям.
|
|
7
|
Уровень
развития трудового потенциала сотрудников
|
Трудовой
потенциал сотрудников соответствует целям и сложности решаемых задач.
|
Трудовой
потенциал сотрудников частично соответствует или не соответствует целям и
сложности решаемых задач.
|
|
8
|
Слаженность
взаимодействия и использование рабочего времени
|
Слаженная,
проактивная, командная деятельность, рабочее время, выделенное для повышения
эффективности рационально используется.
|
Совместные
действия не соответствуют согласованной цели, выделенное время затрачивается
нецелевым образом.
|
|
|
Предпринимательский компонент
|
| |
|
9
|
Проактивность
в совместной деятельности
|
Работники
занимают проактивную позицию, проявляют инициативу и согласовывают свои интересы,
мотивы труда, цели, действия, ожидаемые результаты, ответственность за их
достижение.
|
Работники
занимают опортунистическую позицию, отлынивают от работы. Работодатель ставит
цели, задачи и вынужден принуждать работников к их достижению.
|
|
10
|
Инициативность
при выполнении трудовых обязанностей
|
Сотрудники
проявляют инициативу, обусловленную разделением ценностей организации и
сущностными социально-экономическими интересами.
|
Проявление
инициативы не является имманентным свойством наемных работников. Инициатива
исходит только от работодателя.
|
|
11
|
Инициативность
к участию в совершенствовании деятельности
|
Проявление
инициативы является имманентным свойством руководителя и работника,
определяемое предпринимательским типом отношений.
|
Наемные
работники инициативу проявляют слабо или не проявляют. Инициатива в основном
исходит от работодателя или мотивированного руководителя.
|
|
12
|
Направленность
деятельности
|
Деятельность
направлена на получение и распределение прибыли, посредством производства
товаров, услуг.
|
Деятельность
наемных работников направлена на выполнение своих трудовых функций.
|
|
13
|
Участие
в распределении прибыли, экономического эффекта
|
Работник
участвует в распределении прибыли, экономического эффекта по договоренности с
работодателем.
|
Работник
не участвует в распределении прибыли, экономического эффекта или это участие
не связанно с результатами его деятельности.
|
|
14
|
Имущественная
и иная ответственность за риски и результаты
|
Совместная
имущественная и иная ответственность за риски и результаты совместной
трудовой деятельности.
|
Работодатель
несет имущественную ответственность за риски, результаты деятельности
работников. Работники перекладывают ответственность на работодателя.
|
Эффективно-ориентированный компонент обеспечивает ценностные ориентации, направленность и согласованность деятельности при непрерывном совершенствовании и развитии организации, а предпринимательский компонент определяет самостоятельность, инициативность деятельности, а также снижение отчужденности труда, посредством участия наемных работников в управлении организации и распределения прибыли от ее деятельности.
Предпринимательские трудовые отношения в силу специфики профессий характерны для профессий, в которых необходима высокая инициативность, самостоятельность и относительная автономность деятельности, прозрачное и «относительно справедливое» распределение прибыли, однозначное закрепление полномочий и ответственности за результаты. Например, в профессиях риэлтора, коммерческого агента, водители такси и службы доставки, рабочие-сдельщики и др.
На основании критериев оценки и шкалы, представленной в таблице 1, с использованием методов опроса посредством анкетирования и интервью, а также собеседования и наблюдения за трудовым поведением нами предлагается использовать показатель оценки уровня развития предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений:
Пэфф.труд.отн. = ∑Пэфф.отн.i /14 (1)
Пэфф.труд.отн.i - показатель предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений по i-й характеристике, определяемый по шкале представленной в таблице 1.
14 – возможное количество баллов по шкале отношений сотрудников.
2. Исследование влияния трудовых отношений сотрудников на рост производительности труда и эффективности труда персонала
С использованием предложенного подхода авторами проведено корреляционное исследование влияния уровня развития предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений на показатели производительности труда и эффективности деятельности работников производственных и инжиниринговых предприятий Уральского региона.
Исследование проводилось на предприятиях малого, среднего и крупного бизнеса: инжиниринговая компания «Техноинжиниринг», производственная компания «Айсберг», научно-производственная компания «Вагнер-Екатеринбург», производственный комбинат «Маяк» в течение 2019-2023 гг. В исследовании приняли участие следующие категории работников: директора, рабочие-сварщики, рабочие-монтажники, рабочие-сборщики, мастера производства, менеджеры по работе с клиентами, инженерно-технические работники. В исследовании приняли участие более 150 работников всех уровней управления.
В качестве показателей оценки использовались эффективность и производительность труда.
Эффективность трудовой деятельности сотрудника рассчитывается по формуле:
Эраб.= Эфакт./Энорм. (2)
Эфакт. – фактический показатель эффективности деятельности работника, определяемый в соответствии как отношение фактических результатов деятельности работника к затратам на их получение за определенный период рабочего времени в натуральном или денежном выражении, нат.ед./нат.ед., руб./руб.
Энорм. – нормативный показатель эффективности деятельности работника в соответствии с нормативами эффективности, установленными на предприятии.
Производительность труда сотрудника рассчитывается по формуле:
ПТраб. = ПТфакт./ПТнорм. (3)
ПТфакт. – фактическая производительность труда работника, рассчитываемая как отношение количества продуктов труда нормативного уровня качества – полезного эффекта труда в единицу рабочего времени (час, день, неделя, месяц), Прод.Т×УК/ч.
ПТнорм. – нормативная производительность труда работника, обоснованная и установленная в соответствии с действующими нормами выработки на предприятии, Прод.Т×УК/ч.
С использованием метода кореляционного сравнительного анализа показателей развития предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений и показателей эффективности деятельности и производительности труда, авторами исследования получены эмпирические зависимости, представленные на рисунках 1, 2.
|
|
|
|
Рисунок 1 – Зависимость производительности
труда работников от уровня предпринимательских трудовых
отношений
|
Рисунок 2 – Зависимость эффективности
деятельности работников от уровня предпринимательских трудовых
отношений
|
Теоретическое объяснение установленных эмпирическим путем корреляционных зависимостей заключается в том, что формирование ценностных ориентаций, мотивационного ядра работников к повышению производительности труда и эффективности деятельности организации, а участие в управлении и распределении прибыли снижает отчужденность труда и формирует мотивацию к повышению эффективности собственной деятельности, что отражается на росте производительности труда.
Заключение
На основе проведенного исследования, мы приходим к выводу, что систематическая, целенаправленная и согласованная деятельность работодателя, наемных руководителей и работников в условиях трансформаций, происходящих в современной трудовой сфере и конкурентной среде, является определяющей для выживания и долгосрочного развития производственных организаций.
Развитие предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» предопределяет целенаправленность, мотивированность, согласованность и эффективность совместной деятельности, направленной на совершенствование деятельности и развитие работников, подразделений и организации в целом.
Эффективно-ориентированный и предпринимательский компоненты трудовых отношений работодателя, наемных руководителей, работников являются необходимы составляющими совместной целенаправленной, устойчивой, вовлеченной и согласованной деятельности, направленной на получение и увеличение, распределение прибыли организации и сопряженный с этим рост качества трудовой жизни наемных работников.
Переход к предпринимательскому эффективно-ориентированному типу трудовых отношений прямолинейно влияет на рост относительной производительности труда и эффективности деятельности наемных работников, что объясняется возникновением синергетических эффектов и ростом мотивации к совершенствованию собственной деятельности.
References:
Bolshoy ekonomicheskiy slovar : 19000 terminov [Large economic dictionary: 19,000 terms] (1997). M. : In-t novoy ekonomiki. (in Russian).
Antonova O. A. (2023). Metodologicheskie podkhody k otsenke kachestva trudovoy zhizni zanyatogo naseleniya regiona [Methodological approaches to assessing the quality of work life of the employed population of the region]. Discussion. (1). 16-34. (in Russian). doi: 10.46320/2077-7639-2023-1-116-16-34.
Apenko S. N., Legchilina E. Yu. (2018). Sistemno-aksiologicheskiy podkhod k transformatsii sotsialno-trudovyh otnosheniy [Systemic-axiological approach to the transformation of social and labor relations]. Marketing. (3(63)). 90-100. (in Russian). doi: 10.25513/1812-3988.2018.3.90-100.
Basaev B.B., Fiapshev A.B., Fiapsheva A.A. (2015). Korporativnaya kultura i ee razvitie v aspekte soglasovaniya organizatsionnyh i individualnyh tsennostey [Corporate culture and its development in the coordination aspect of organizational and individual values]. Izvestiya Gorskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. 52 (3). 217-224. (in Russian).
Belkin V.N., Belkin N.A. (2007). Ekonomicheskaya teoriya truda [Economic theory of labor] M. : ZAO «Izdatelstvo «Ekonomika». (in Russian).
Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. (2019). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy na rossiyskikh predpriyatiyakh [Modernization of social and labour relations in russian enterprises]. Journal of Economic Theory. 16 (3). 444-453. (in Russian). doi: 10.31063/2073-6517/2019.16-3.12.
Dolan S.L., Garcia S. (2002). Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twenty-first century Journal of Management Development. (21 (2)). 101–117.
Drygina M. V. (2012). Otsenka kachestva trudovoy zhizni rabotnikov organizatsiy potrebitelskoy kooperatsii kak otrazhenie effektivnosti ikh trudovoy sotsializatsii [Assessment of the quality of working life of employees of consumer cooperation organizations as a reflection of the effectiveness of their labor socialization]. Herald of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. (1). 424-433. (in Russian).
Fedorova A.E. (2019). Transformatsiya trudovyh otnosheniy: faktory sotsialnogo zagryazneniya [Transformation of labor relations: factors of social pollution] Ekaterinburg : YuNIKA. (in Russian).
Genkin B.M. (2013). Organizatsiya, normirovanie i oplata truda na promyshlennyh predpriyatiyakh [Organization, rationing and remuneration of labor in industrial enterprises] M. : NORMA. (in Russian).
Golubenko M.V. (2007). Virtualizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy v sovremennoy ekonomike [Virtualization of social and labor relations in the modern economy] Saratov : Izdatelskiy tsentr «Nauka». (in Russian).
Jaakson K. (2010). Management by values: Are some values better than others? Journal of Management Development. (29 (9)). 795–806.
Kalabina E. G. (2013). Transformatsiya sistemy otnosheniy «rabotnik – rabotodatel» v organizatsii: teoriya, metodologiya, praktika [Transformation of the employee–employer relationship system in an organization: theory, methodology, practice] Omsk: Om. gos. un-t im. F.M. Dostoevskogo. (in Russian).
Kapelyushnikov R. I. (2010). Transformatsiya chelovecheskogo kapitala v rossiyskom obshchestve (na baze «Rossiyskogo monitoringa ekonomicheskogo polozheniya i zdorovya naseleniya») [Transformation of human capital in Russian society (based on the Russian Monitoring of the Economic Situation and Public Health)] Moscow: Fond «Liberalnaya missiya». (in Russian).
Kolosova R.P., Medvedeva T.A. (2015). Sotsialno-trudovye otnosheniya v setevoy ekonomike [Social and labor relations in networked economy]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 6: Ekonomika. (5). 89-103. (in Russian).
Lapaeva O. A. (2022). Sotsialno-ekonomicheskaya kontseptsiya razvitiya normirovaniya truda rabotnikov : formirovanie i realizatsiya : na materialakh ugledobyvayushchikh predpriyatiy [Socio-economic concept of the development of labor rationing of employees : formation and implementation : based on the materials of coal mining enterprises] Moscow: FGBU «Vserossiyskiy nauchno-issledovatelskiy institut truda» Ministerstva truda i sotsialnoy zashchity Rossiyskoy Federatsii. (in Russian).
Layker Dzh., Khoseus M. (2020). Korporativnaya kultura Toyota [Toyota's Corporate Culture] M. : Alpina Pablisher. (in Russian).
Legchilina E.Yu. (2021). Metodologiya i kontseptsiya transformatsii sistemy sotsialno-trudovyh otnosheniy na krupnyh predpriyatiyakh v usloviyakh innovatsionnyh preobrazovaniy [Methodology and concept of transformation of the system of social and labor relations at large enterprises in the context of innovative transformations] Omsk. (in Russian).
Loktyukhina N.V., Chernyh E.A. (2021). Kachestvo trudovoy zhizni udalyonnyh rabotnikov: metodologicheskie podkhody i pervye otsenki po ES i Rossii [Quality of working life of remote employees: methodological approaches and first assessments for the EU and Russia]. Living standards of the population of Russian regions. 17 (1). 42–56. (in Russian). doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.
Lord F. (2020). The social perils and promise of remote work Journal of Behavioral Economics for Policy. (4). 63-67.
Makovskaya N.V. (2015). Transformatsiya trudovyh protsessov v usloviyakh modernizatsii predpriyatiy [Transformation of labor processes in the context of modernization of enterprises] Mogilev : MGU im. A.A. Kuleshova. (in Russian).
Markevich E.A. (2016). Otsenka sostoyaniya i effektivnosti trudovyh otnosheniy na predpriyatiyakh [Assessment of the state and effectiveness of labor relations at enterprises]. The young scientist. (17). 442‒445. (in Russian).
Maydzher K. (2005). Tsennostno-orientirovannoe upravlenie [Value-based management] Rostov n /D: Feniks. (in Russian).
Medvedeva T.A. (2016). Evolyutsiya teoriy sotsialno-trudovyh otnosheniy v usloviyakh globalizatsii ekonomiki [The evolution of theories of social and labor relations in the context of economic globalization] M.: Moskovskiy gosudarstvennyy universitet imeni M.V. Lomonosova. (in Russian).
Milyaeva L.G., Dambovskaya A.A. (2010). Vysokoe kachestvo trudovoy zhizni – zalog effektivnogo vzaimodeystviya rabotnika i rabotodatelya [High quality of industrious life is the pledge of effective interaction between employee and employer]. Izvestiya IGEA (baykalskiy gosudarstvennyy universitet ekonomiki i prava). (4 (72)). 157-160. (in Russian).
Nekhoda E.V. (2009). Sotsializatsiya trudovyh otnosheniy [Socialization of labor relations] Tomsk. (in Russian).
Piters T. (1986). V poiskakh effektivnogo upravleniya : opyt luchshikh kompaniy [In search of effective management: the experience of the best companies] Moskva : Progress. (in Russian).
Polovinko V.S. (2015). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy v period neoindustrializatsii [Modernisation of sozial-labor relations during neoindustrial period]. Omsk Scientific Bulletin. (3). 9–13. (in Russian).
Posazhennikova A.V. (2016). K voprosu ob upravlenii individualnym razvitiem sotrudnika organizatsii [On the issue of managing the individual development of an employee of an organization]. Ekonomika i upravlenie v XXI veke: tendentsii razvitiya. (32). 61-66. (in Russian).
Prigozhin A.I. (2023). Tseli i tsennosti: Novye metody raboty s budushchim. Rukovoditelyam. Konsultantam. Koucham [Goals and values: New ways of working with the future. Managers. Consultants. Coaches] M. : LENAND. (in Russian).
Schwartz M. S. (2005). Universal moral values for corporate codes of ethics Journal of Business Ethics. (59 (1–2)). 27–44.
Talipov R.Z., Medvedeva T.A. (2014). Sotsialno-trudovye otnosheniya v TQM-orientirovannoy kompanii v usloviyakh globaliziruyushcheysya ekonomiki [Social and labor relations in a TQM-oriented company in a globalizing economy]. Ekonomika zheleznyh dorog. (7). 61‒71. (in Russian).
Volgin, N.A. (2017). Novye transformatsii i izmeneniya v sovremennoy trudovoy sfere Rossii – stimuly ili tormozy? [New changes and transformations in modern labor sphere of Russia - incentives or brakes of development?]. Labor protection and economics. (1). 4-7. (in Russian).
Yakhontova E. S. (2003). Upravlenie tsennostyami kak element upravleniya chelovecheskimi resursami kompanii [Value management as an element of the company's human resource management]. Management in Russia and abroad. (4). 73–81. (in Russian).
Zemlyanukhina N. S. (2016). Obespechenie zdorovya rabotnikov - neobkhodimyy element korporativnoy sotsialnoy otvetstvennosti v Rossii [Provision of employees\' health - a necessary element of corporate social responsibility in Russia] Modern management: problems and prospects. 157-162. (in Russian).
Страница обновлена: 16.04.2025 в 07:30:45