Recruiting a new reality: why has the rejection rate of a job offer increased?

Введение

Рынок труда значимо и быстро реагирует на изменения в экономической и социальной политике ведения бизнеса. Воспроизводство ресурса труда – длительный и ресурсозатранный процесс, подверженный влиянию разнообразных факторов. Поэтому возрастает значимость проблем в способности рынка труда удовлетворить потребность экономики в рабочей силе. По большинству должностных позиций различных отраслей бизнеса фиксируется трудодефицитная конъюнктура рынка труда [3; 4], при которой спрос на труд значимо превышает его предложение. Составляются рейтинги индустрий, профессий, регионов, которые испытывают значимые проблемы в обеспечении бизнеса кадровым составом [5; 18]. Принимаются государственные программы и реализуются частные инициативы по коррекции параметров воспроизводства ресурса труда.

Длительный характер реализации процесса подстройки институциональной среды к изменяющимся параметрам, а также быстрая реакция носителя труда на трансформацию условий профессиональной реализации обеспечивают проблематику рекрутинга в настоящем. Целевая функция носителя рабочей силы – максимально выгодно реализовать сформированный профессиональный потенциал за ограниченный временной диапазон работоспособности [2; 6]. Бизнес нацелен на извлечение прибыли в настоящем и наращивание стоимости в перспективе, поэтому он максимизирует выгоду, в т.ч. снижая издержки на рабочую силу. Поэтому соискатель находится в поиске наилучшего для себя места работы, а работодатель сосредоточен на формировании кадрового состава по приемлемым для себя параметрам ведения бизнеса.

Ситуация трудоизбыточной конъюнктуры рынка труда позволяла бизнесу вести избирательную политику формирования кадрового состава: выбирать лучших специалистов из лучших и во многом, определяя условия занятости. Системные нарушения и недостатки в реализации процессов воспроизводства ресурса труда привели к изменению типа конъюнктуры. Рынок стал дефицитным и считается соискательским [16]. Усиливается конкурентная борьба за привлечение и использование ограниченного ресурса труда.

Работодателю приходится отвечать на вопросы: где и как привлечь соискателей; каким способом сдерживать величину текучести кадров? Усиливается требовательность бизнеса к рекрутерам, которые находятся на «передовой» при формировании кадрового состава. Появляются запросы к отделам рекрутинга по совершенствованию процесса [8;10;11], позволяющие обеспечить бизнес необходимым ресурсом труда.

Конъюнктура рынка в пользу соискателя позволяет уже ему быть более избирательным при выборе рода деятельности, должности, места работы и компании. Какими основаниями руководствуется соискатель при выборе? Исследователями фиксируется изменения в структуре запросов на труд [15;17]. В случае, если работодатель не учитывает и не реагирует на изменения, наблюдается дисбаланс и принимается решение об уходе из компании.

Решение о уходе принимается не только и не столько на финальных этапах взаимодействия работодатель – сотрудник. Решение формируется на протяжении всего длительного взаимодействия: от знакомства с HR-брендом компании, прохождения отбора и адаптации до реализации профессионального потенциала в действующих условиях компании. На каждом этапе взаимодействия возникают оценочные характеристики, влияющие на то или иное решение. По-особому важен финальный отборочный этап рекрутинга.

Каждый этап рекрутинга описывается через ресурсное обеспечение и уход соискателя с финального этапа негативно сказывается на экономике и результативности рекрутинга. Поэтому многие компании практикуют выставление соискателям предложения о работе (job-offer). Эта практика не имеет юридической силы [9], а скорее, накладывает моральные обязательства на участников взаимодействия. Несмотря на накопленную практику выставления соискателям job-offer, в последнее время фиксируется возрастание частоты не принятия этих предложений.

Цель исследования сводится к диагностике причин-оснований возрастания частоты отказов соискателей от принятия предложения о работе и обоснование направлений коррекции инструментов рекрутинга.

Для достижения цели решались задачи:

а) обоснования логики раскрытия исследовательского вопроса и выбора методов сбора эмпирических данных;

б) организации и проведении полуформализованных интервью с целевыми носителями информации: рекрутерами и соискателями, которые на финальном отборочном этапе приняли решение не принимать job-offer компании;

в) анализ полученных данных, обсуждение и обоснование причин отклонения соискателями job-offer;

г) генерирование возможных предпосылок сложившейся ситуации и предложение корректирующих мероприятий в процесс формирования кадрового обеспечения.

Итак, ключевая проблематика исследования направлена на прояснение характера текущей ситуации и оценки реализуемой компаниями политике рекрутинга кадров.

Материалы и методы. Логика исследования обусловила следующую последовательность сбора и обработки данных.

Во-первых, для подтверждения значимости проблематики формирования кадрового обеспечения сформирована выборка HR-специалистов, осуществляющих различные виды рекрутинга. Целевыми критериями выборки рекрутеров являлись: опыт практической деятельности свыше трех лет и готовность участвовать в анализе конверсии воронки подбора в разрезе этапов и должностных позиций. Удалось сформировать выборку размером 43 единицы. В состав выборки преимущественно вошли рекрутеры торговых (21 чел.), производственных компаний (12 чел.) и организаций сферы услуг (10 чел.). Взаимодействие с респондентами осуществлялось на протяжении реализации длительной программы профессиональной переподготовки «Управление персоналом» на базе Новосибирского государственного технического университета. Средствами сбора данных выступили экспертный опрос и анализ эффективности рекрутинга на примере данных компаний, в которых работают респонденты, в рамках специализированного модуля образовательной программы профессиональной переподготовки «Аналитика рекрутинга».

Во-вторых, для диагностики оснований и причин отказа от предложения работодателей, организован сбор анкетных данных от соискателей, которые проходили отборочные этапы, получили job-offer, но приняли решение о трудоустройстве не в пользу текущего работодателя. Сбор данных сопровождался высокой частотой отказов и от анкетирования: респонденты, как правило, не проявляют желание и готовность отвечать на структурированные вопросы опросного листа. Поэтому удалось обеспечить привлечение лишь 137 соискателей, проходивших отбор в компании, от имени которых рекрутёры осуществляли рекрутинг. Изначально структурированная анкета, содержащая 19 вопросов закрытого и открытого типа, был изменена на полуформализованное интервью, проводимого рекрутером по телефону и с использованием преимущественно открытых вопросов. При подготовке данных проведена транскрибация [1; 7] и речевая аналитика в разрезе параметров: частота употребления слов, размер синонимичного ряда, эмоциональная тональность речи [1]. Размер выборки соискателей, отказавшихся от job-offer работодателя, позволяет говорить о разведывательном характере настоящего исследования. В то же время обработка данных с использованием речевой аналитики может положительно влиять на качество собранной информации. Удалось обеспечить представительность респондентов по видам отбора: массовый подбор (43% от общего); традиционный подбор по причинам текучести (36%); подбор узких специалистов (14%); подбор руководящих позиций (7%).

Итак, сбор данных выстроен логически и позволяет получить информацию от целевых ее держателей: непосредственно рекрутеров, осуществляющих отборочные этапы и соискателей, которые принимают решение об отказе в продолжении взаимодействия с работодателем. Последующие обработка и анализ данных позволили получить ряд результатов и сделать выводы, проясняющие проблематику формирования кадрового обеспечения в условиях трудодефицитного рынка и широких возможностей выбора соискателем места приложения профессиональной подготовки.

Результаты исследования и обсуждения.

Данные подтверждают усиление в настоящее время проблематики формирования кадрового обеспечения. Так, большинство специалистов отмечают, что рекрутинг входит в тройку лидеров основных вопросов системы управления (в 80% случаев проблема с отбором опережает значимость решения вопросов с мотивацией и стимулированием). Основаниями обострения выступают кадровый голод и слабая адаптивность системы управления к необходимым изменениям в политике формирования кадрового состава. Кадровый голод выражается в дефиците наличия ресурса труда и неспособности закрыть имеющиеся вакансии в силу слабого спроса соискателей на должностную позицию. Дефицит ресурса труда предсказуем и объясним негативными тенденциями прошлых лет в реализации программ стимулирования воспроизводства кадров, осуществлении образовательной и миграционной политики. Эксперты прогнозируют сохранение негативной тенденции и на протяжении ближайших пяти-десяти лет [12]. Респонденты отмечают, что меняется идеология рекрутинга, значимость и эффективность используемых профессиональных инструментов рекрутёров. Если ранее доминирующую значимость имели скрининговые инструменты, позволяющие ранжировать соискателей по мере профессиональной пригодности, то сейчас на первый план выходят инструменты продаж вакансии, компании и генерации воронок рекрутинга. Такая динамика значимости инструментов рекрутёра проявляется в разрезе всех видов рекрутинга. Если ранее технологии позиционирования и продаж чаще были задействованы при массовом отборе, переманивании и поиске уникальных специалистов, то сегодня практически все респонденты указали на их активную востребованность и при работе с традиционным подбором, привлечением молодых специалистов.

Отмечается изменение назначения деятельности рекрутёра: смещение акцентов от диагностики профессиональной пригодности к формированию трафика соискателей. Поэтому специалист по подбору вынужден:

· приобретать навыки выстраивания маркетингового плана рекрутинга (78% от числа опрошенных) и разработки карты поиска целевых соискателей (93%);

· овладевать инструментальными решениями (в том числе digital, например, автособеседования, чат-боты, специализированные сервисы Talantix и пр.) удержания контакта с потенциальным сотрудником (75%);

· рассчитывать эффективность программ рекрутинга (96%), вести аналитику привлечения и отбора (46,5%) и обосновывать корректирующие меры через изменение значений бизнес-показателей (около 23%).

В компаниях, где созданы полноценные рекрутинговые службы, реализуется разделение труда и выделяется специализация работ рекрутёров на маркетинговые, продажные, отборочные и аналитические [13]. Но на рынке также много запросов на полифункциональных рекрутёров, сочетающих несколько специализаций одновременно.

Дефицит кадров и усиление конкурентной борьбы за их привлечение меняет приоритетность этапов процесса рекрутинга. Большую значимость приобретают первичные этапы, направленные на формирование ширины воронки и скорости трафика соискателей [14]. Расширяются каналы привлечения и источники отбора: так каждый второй респондент отметил, что за последний год протестировал не менее трех новых (ранее не использованных) способа привлечения соискателей.

Сравнительный анализ воронок рекрутинга за последние два года по однотипным должностным позициям показывает снижение значения конверсии от 25 до 50% на первичных этапах отбора и от 10 до 25% – на завершающих. Все чаще наблюдается ситуация, при которой первичные этапы традиционного рекрутинга демонстрируют высокую конверсию (80-90%), а итоговые отборочные – низкую (менее 60%). Это положение демонстрирует неэффективность схемы рекрутинга. Такая результативность схемы рекрутинга свидетельствует о том, что не происходит отсев «непригодных» кандидатов на ранних и более дешёвых этапах. Соискатели, в отсутствии фильтров диагностики на ранних этапах, в режиме «зелёного света» доходят до финальных (более длительных и дорогих) этапов рекрутинга. Такие изменения в трафике движения и результативности рекрутинга – свидетельства дефицита кадров на рынке. Буквально в воронку включаются все, кто соответствует минимальным критериям и далее основной отбор реализуется на финальном собеседовании. Поэтому на финальные собеседования попадают не только кандидаты разной степени профессиональной пригодности, но и кандидаты, различающиеся по степени готовности работать в компании. Этот факт крайне важен для понимания причин возросшего числа отказов от предложения трудоустройства.

Изменение физических параметров рынка труда (соискателей становится кратно меньше) обуславливает изменения в расстановке сил между участниками трудовых отношений и влияет на меру избирательности выбора места трудоустройства. Специалистами признается, что сегодня дисбаланс между спросом и предложением труда достигает значительной величины по многим профессиям и должностным позициям [2; 3]. И борьба за ограниченный ресурс труда будет усиливаться. Выше зафиксировано, что меняется фокус внимания рекрутёра при реализации отборочных процедур. Соискатель в меньшей степени участвует в реальном отборе и борется в конкуренции за ограниченное предложение занятости.

Предложение рабочих мест большое и разнообразное, поэтому становится возможным демонстрировать избирательное поведение и выбирать место работы и работодателя. Избирательное поведение соискателя характеризуется расширением запросов на труд. Доминантными становятся не одно-два, а несколько запросов: свыше 5 требований к работе предъявляют каждый третий соискатель. Меняется и содержание запросов на труд. Ранее избирательность в наборе требований была меньше. Список запросов был понятным: высокая и стабильная заработная плата, надёжность компании и возможности карьерного роста [2]. Сегодня причинами, побуждающими людей входить в трудовые отношения с работодателем и выстраивать длительный характер взаимодействия, выступают и иные факторы. Например, интересные проекты (67% от числа соискателей, принявших участие в опросе), разграничение между работой и частой жизнью (work-life balance) (45%), возможность работать в команде единомышленников и близких по идейным ценностям (25%); наличие программ релокации (12%) и иные.

Большая избирательность по набору запросов и «новаторству» фиксируется в особых видах рекрутинга – узкоспециализированный найм (переманивание) и массовый подбор. Например, возрастает частота запросов на гибкий график и гибридный форматы занятости; патернализм не только к носителю рабочей силы, но и членам его семьи.

Работодателю требуется время, что адаптировать систему стимулирования под изменившиеся запросы, настроить инструменты взаимодействия с сотрудниками. Фиксируются различия в скорости настройки систем управления персоналом к изменившимся запросам на труд. Так, компании индустрии ритейла и сферы услуг отличаются большей гибкостью и скоростным характером подстройки к дефициту кадров в целом и системы рекрутинга в частности. Демонстрацию гибкости можно наблюдать в расширении портрета целевых соискателей и обновлении каналов коммуникации с соискателями, а также через встраивание возможности удовлетворения расширенного набора требований в систему стимулирования долговременной занятости.

Итак, сложившаяся ситуация на рынке труда характеризуется рядом оснований, которые влияют на частоту отказов соискателей от работы в компании. К наиболее существенным отнесём следующие:

- избирательность поведения в выборе места приложения труда;

- изменение запросов на труд, профессиональную реализацию и самоактуализацию;

- конкуренция работодателей за ограниченный ресурс труда;

- снижение значимости фильтров, сегментирующих поток соискателей по критериям профессиональной пригодности и соответствия запросу компании;

- различия в скорости осознания необходимости и реализации подстройки системы управления персоналом к изменяющимся запросам на труд соискателей.

Данные нашего исследования фиксируют, что соискатели должностных позиций не всегда находятся в активном поиске работы. Так, 32,8% респондентов, которые дали отказ потенциально новому работодателю, отметили, что имеют в настоящее время работу и не испытывают значительной необходимости ее смены. Более половины соискателей (64,9%) одновременно проходили отборочные процедуры у двух-трех работодателей. Результаты еще раз акцентируют внимание на избирательность поведения соискателя в настоящем. Такое поведение закладывает более высокие нормативные значения конверсии воронки подбора, влияет на удорожание рекрутмента в целом и обуславливает необходимость возврата к фильтрации готовности соискателя к сотрудничеству или выставления предложения по контр-офферу.

В целом соискатели разных должностей демонстрируют относительно высокую готовность к ожиданию трудоустройства (табл).

Таблица – Период времени, который соискатель закладывает на поиск новой работы

Можно заключить, что на поиск работы в массовом рекрутинге большинство соискатели закладывают до одного месяца. Для соискателей, участвующих в традиционном отборе, характеризующимся большей предсказуемостью и стандартными запросами, нормальная продолжительность поиска работодателя ограничивается периодом от месяца до двух. Иные виды рекрутинга отличаются более длительной готовностью соискателя находится в поиске работы.

Итак, для соискателя поиск работы – это не только и не столько насущная потребность. Это период перебора мест, условий и параметров занятости. Уже на старте соискателями закладываются относительно небольшие временные периоды на поиск работы и отмечается высокая вероятность нахождения своего работодателя в обозначенные сроки. Этот вывод подтверждается и ответами на вопрос [1] о причинах решения отказаться от взаимодействия с потенциальным работодателем.

Подавляющее большинство соискателей, которые приняли решение отказаться от предложенного работодателем job-offer, на последних этапах отбора узнали, что предлагаемые условия существенно отличаются от тех, что декларировались в вакансии и ранних этапах отбора (73,7%). Можно сделать вывод о том, что рекрутеры научились позиционировать и «продавать» вакансию. Но реализуемые продажи не характеризуется высокой результативностью, поскольку обеспечивают трафик нерелевантных соискателей.

Значительная доля соискателей отказались от взаимодействия по причинам наличия более выгодного предложения от иных работодателей (69,4%) и не готовности искать работу по типу «временная занятость» (32,9%). Высокая конкуренция за ресурс труда и возможность выбора обуславливают поиск наилучшего предложения по большему перечню требований-запросов соискателей.

На решение об отказе каждого третьего респондента повлияла корпоративная культура компании, которая считывалась в характере коммуникации за время отбора. Каждый четвёртый соискатель принял отрицательное решение после финального собеседования с непосредственным руководителем. Эти положения подчёркивают значимость культуры взаимоотношений на протяжении всей отборочной кампании и вовлечения в процесс рекрутинга широкого круга лиц, влияющих на конверсию отборочных этапов.

Таким образом, ключевые факторы, находящиеся в основе решения об отклонении выставленного компанией job-offer, могут быть разделены на две группы:

а) искажение информации при позиционировании вакансии и введение соискателя в заблуждение;

б) дефекты в реализации регулярных процессов (деловые переговоры, обратная связь, разделение труда, власти и ответственности, адаптация и пр.), проявляющихся в корпоративной культуре и трансляции ценностных принципов компании (партнёрский стиль, уважение, границы).

Отказ от выставленного предложения о работе – это не только проблема формирования кадрового обеспечения компании и неэффективности средств, вложенных в рекрутинг. Отказ от job-offer – это и сигнал о позиционировании компании на высококонкурентном рынке, о принципах и подходах к организации трудовой деятельности. Если динамика отказов от предложений нарастает, то следует анализировать источник проблематики и диагностировать факторы влияния.

Заключение.

Конъюнктура рынка труда по большому перечню должных позиций на протяжении длительного времени сохранится трудодефицитной. Скорость воспроизводства ресурса труда, а также наращивание темпов роста производительности деятельности не позволяют выдвигать благоприятный прогноз на системные и быстрые изменения в расстановке сил работодатель – наемный специалист. Требуется адаптироваться к наличию кадрового голода и пересматривать подходы к формированию кадрового состава.

Быстрая подстройка, которую наблюдаем сейчас, позволяет в краткосрочном периоде закрыть потребность. Но не всегда маркетинговые технологии рекрутинга обеспечивают эффективность и окупаемость финансовых ресурсов (об этом свидетельствует и возросшая частота отказов от предложений работодателей, и снижение конверсии отборочных этапов, и увеличение доли нерелевантных кандидатов в воронке подбора). Требуется не только расширение функциональных задач рекрутера, но формирование системного бизнес-мышления при решении задачи обеспечения компании ресурсом труда. Рекрутеру важно встраивать маркетинговые инструменты и технологии продаж в текущую деятельность, но не менее важно оценивать результативность их использования. Результативность применения новых инструментов может быть охарактеризована через набор значимых индикаторов: релевантность соискателей, конверсия в разрезе этапов рекрутинга, число отказов от job-offer, скорость адаптации и выхода на заданный уровень трудовой отдачи, мера закрепления в компании. Набор индикаторов оценивает длительный процесс рекрутинга.

Рынок соискателя характеризуется тем, что при изменении ресурсных возможностей компании и снижении конкурентных преимуществ для сотрудников возрастает мобильность персонала. Для обеспечения кадровым ресурсом в более длительном формате требуется акцентировать внимание политики стимулирования на более широкий набор требований сотрудников, а также разрабатывать программы удержания и вовлечения специалистов в продуктивную деятельность.

Поэтому при формировании кадрового состава в условиях трудодефицитной конъюнктуры рынка требуется системное видение процесса рекрутинга, понимание воздействия факторов влияния на ситуацию, обоснование и регулярный ввод новых инструментов, позволяющих расширить возможности рекрутёров, а также оценка результативности реализации процесса в целом и отдельных процессов (маркеров неэффективности).

[1] На этот вопрос предоставлялась возможность множественного выбора ответов.