Job evaluation as a tool for implementing the principle of pay equity
Skovpen V.A.1
, Agarycheva A.V.1, Starokozheva V.P.1
1 Федеральное государственное бюджетное учреждение «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации
Download PDF | Downloads: 69
Journal paper
Russian Journal of Labour Economics (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 10, Number 10 (October 2023)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=55824091
Abstract:
The application of job evaluation to justify the permanent part of wages allows for equal pay for labor of equal value. Therefore, the research goal was to study the tools for job evaluation and their improvement. The article analyzes the terms related to this problem and gives the authors' interpretation of the concept of job evaluation. The main existing methods of the job evaluation are summarized; their advantages and disadvantages are highlighted. The training time method, insufficiently covered in modern scientific literature, is considered. The following research methods were used: content analysis and comparative analysis of scientific literature, legislation and Internet sources, general scientific methods of cognition, such as analysis and synthesis, induction and deduction, abstraction and concretization, etc. The scientific novelty of the research is to improve the conceptual apparatus for job evaluation and the developed scheme of choice the method of job evaluation. The materials contained in the article can be used by organizations of all forms of ownership when developing a system for job evaluation, as well as by executive authorities when preparing appropriate decisions in the budgetary sphere and in the economy as a whole. In the future, the authors plan to work on the development of a methodology for job evaluation for its application in state and municipal institutions.
Keywords: job evaluation, analytical method, labor reduction, point-factor method, training time method
JEL-classification: C02, C83, F66, J81, Z22
Введение
При разработке систем оплаты труда, а именно при установлении должностных окладов (тарифных ставок) работников, необходимо обеспечивать их дифференциацию по сложности труда в целях обеспечения равной оплаты за труд равной ценности. О важности этого положения свидетельствуют российские и международные документы, например, п. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст.ст. 22 и 132 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и другие.
Что же такое равный труд? По нашему мнению, это понятие включает в себя равные трудовые затраты, т.е. труд одинаковой продолжительности по времени, интенсивности и сложности, требующий при этом равной квалификации и равного расхода жизненной энергии, связанной с деятельностью мускулов, нервов, мозга и т.д. При этом равный труд должен приводить к равным результатам труда (производительности труда).
Как показывает анализ российских и международных документов в области трудовых отношений, право на труд с достойной его оплатой имеет каждый человек, без какой-либо дискриминации. Однако согласно данным, которые приводят Бабынина Л.С. и Аркадьева Т.В., опрос 1500 респондентов из 53 субъектов Российской Федерации и 104 населенных пунктов выявил, что «о несоответствии уровня заработной платы объему и сложности выполняемой работы заявили 65% работающих по найму» [1, с. 95]. Усилившиеся в последнее время элементы «уравниловки», большие недостатки в области нормирования труда, организации заработной платы подрывают ее стимулирующую роль и сдерживают рост производительности труда.
На преодоление этих негативных последствий направлены различные методы оценки сложности труда, которые могут быть использованы в организациях на практике. Инструментарий оценки сложности труда имеет длительную историю. Так, суммарные методы разрабатывал Гриффенхейген Э. в 1909 г., аналитические методы – Лотт М. в 1924 г. [2, с. 102] (более подробно суммарные и аналитические методы будут рассмотрены далее по тексту). В СССР рассматриваемой проблемой занимался в 1919 г. Гольцман А.З. [3], в 1920-х гг. – Струмилин С.Г. [4] На протяжении длительного времени, начиная с первых лет Советской власти, организация заработной платы в нашей стране базировалась на централизованно разработанной тарифной системе, что способствовало обеспечению принципа равной оплаты за равный труд в масштабах всей экономики. В настоящее время право самостоятельного установления систем оплаты в организациях позволяет осуществлять выбор метода оценки сложности труда, что делает возможным выполнение данного принципа только в масштабах организации (либо отрасли, если это зафиксировано в отраслевом соглашении [1]). При этом отсутствуют рекомендации по разработке системы оценки сложности труда, в т.ч. в бюджетной сфере. Поэтому изучение отечественных и зарубежных подходов к оценке сложности труда является актуальным. Кроме того, несмотря на освещение данной проблемы в научной литературе, терминологии оценки сложности труда уделено недостаточное внимание и в трудах ученых, и в законодательстве. В этой связи целью настоящей статьи является исследование инструментария оценки сложности труда и его совершенствование.
Понятийный аппарат оценки сложности труда
В ТК РФ термин «сложность труда» встречается несколько раз, но определения «сложности труда» или «сложного труда», как и «труда равной ценности» не содержится. В ст. 129 ТК РФ указано, что заработная плата зависит от квалификации работника и сложности выполняемой работы (наравне с другими факторами), и далее конкретизировано, что дифференциация в зависимости от сложности (квалификации) осуществляется посредством тарифных ставок /должностных окладов. Связь понятий сложности и тарификации работ согласно ст. 143 ТК РФ приведена на рис. 1.
Рисунок 1 – Связь сложности труда и тарификации работ
(в соответствии со ст. 143 ТК РФ)
Источник: составлено авторами на основе ТК РФ.
При внимательном рассмотрении отраженных на рис. 1 понятий, приведенных в ст. 143 ТК РФ, можно обнаружить тождественность терминов «тарификация работ» и «тарификация», т.к. «сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации», при этом «тарификация работ» зависит от «сложности труда». В этой связи авторы статьи считают, что смысл данной нормы трудового права не очевиден и требует более детального анализа и доработки.
Поскольку в ТК РФ не содержится расшифровка понятия «сложности труда», рассмотрим подходы к его определению. В современной научной литературе это понятие зачастую также не раскрывается. Анализ определений показывает, что данный термин включает два элемента: первый определяется как объективная оценка (свойство, характеристика) содержания (качества) труда, второй – объясняет, в отношении чего осуществляется оценка: требований к квалификации работника [6, с. 318; 7, с. 9] [2]. В свою очередь Гомберг Я.И. приводит несколько иное определение сложности труда, с которым, по нашему мнению, следует согласиться, поскольку оно объясняет сущность данного понятия не через взаимозависимый термин (квалификация работника): «совокупность усилий (физических и умственных) в процессе применения ранее накопленных знаний и опыта, направленных на преобразование предмета труда в соответствии с поставленной задачей» [8, с. 90]. То есть, «с экономической точки зрения, по мере роста сложности труда эта совокупность затраченных усилий возрастает, что должно быть соответствующим образом компенсировано работнику» [9, с. 186]. Одновременно возрастает и требуемая от работника квалификация для занятия данной должности/профессии (определяемая уровнем образования, накопленными знаниями и опытом).
Согласно учению Маркса К., простой труд – это расходование рабочей силы, «не отличающейся особым развитием»; работы, относящиеся к простому труду, может выполнять при незначительной подготовке «каждый средний индивидуум данного общества» [10, с. 17], т.е.:
- простой труд – это труд низшего (начального) уровня квалификации;
- сложный труд – это труд квалифицированный, требующий специального образования, благодаря чему он считается трудом более высокого качества, это труд, «возведенный в степень или … помноженный простой» [11, с. 208].
Поэтому, как указывают Зубахин А.М. и Вишнякова Т.В., «Сложный труд сопряжен с дополнительными затратами на подготовку квалифицированной рабочей силы и с повышенным ее расходом в процессе производительного применения. В единицу времени сложный труд создает большую стоимость, чем труд простой» [12, с. 63].
Как отмечает Капустин Е.И., «сущность редукции труда – сведения сложного труда к простому – раскрыта с наибольшей полнотой К. Марксом в I томе «Капитала», где он показывает, что в стоимости товара все самые разнообразные по сложности виды труда находят свое единообразное выражение. Они сводятся к различным количествам простого, неквалифицированного труда» [13, с. 256].
Таким образом, при оплате труда работников необходимо соизмерять сложность труда по каждой из должностей (профессий), что осуществляется посредством редукции труда. Как отмечается, с помощью редукции труда сложный труд сводится к простому, выступающему в качестве эталона (см., например: [14, с. 37]; [12, с. 63]; [15, с. 271]). Однако надо понимать, что эталон труда – достаточно условное понятие, т.к. труд в разных отраслях экономики может иметь различный эталон, и работодатель может иметь свою позицию по вопросу, что такое эталонный труд в конкретной организации.
Авторы исследования придерживаются мнения, что эталоном может выступать не только самый простой, но и самый сложный труд, а также труд средней сложности. Такой подход находит применение на практике, например, в отраслевых социальных стандартах оплаты труда. Так, в Отраслевом соглашении по авиационной промышленности Российской Федерации на 2023-2025 гг. при редукции труда за эталон взята заработная плата не рабочего низшей квалификации, а квалифицированного рабочего: установлена величина минимального стандарта оплаты труда основных производственных рабочих 5-го разряда в нормальных условиях труда. Поэтому нами предлагается следующее определение редукции труда: это механизм сведения различных видов труда к труду, принимаемому за эталон, объективно складывающийся в процессе взаимодействия работников и работодателей по поводу оплаты труда работников и обеспечивающий воспроизводство рабочей силы по ее количеству и качеству при достижении работником нормальной результативности труда в соответствующих организационно-технических условиях [9, с. 187].
Следует отметить, что редукция труда осуществляется не только по отношению к сложности труда, но и другим факторам: условия труда, физическая активность (тяжесть труда), результативность труда работников и их личные деловые качества, территориальное расположение организации и др., и у каждого из этих факторов имеются свои особенности редукции. Для некоторых факторов имеются утвержденные документы, их определяющие. [3] В российском законодательстве в настоящее время для фактора сложности труда утвержденной методики нет.
В проанализированных современных источниках оценка сложности труда определяется как:
- административная процедура по установлению ценности работ для организации (Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И.) [16];
- процесс определения относительной ценности работ для того, чтобы установить, какие работы в организации должны оплачиваться в большем размере, чем другие (Федченко А.А.) [17];
- процесс определения относительной ценности работ для целей последующего создания иерархии работ в организации (Кубасова Е.В., Шпильман Т.М., Старков Д.А.) [18, с. 67];
- процедура определения дифференциации между рабочими местами в организации в зависимости от сложности труда [4].
В рамках данной работы предлагается следующее определение оценки сложности труда: «процесс определения ценности работ для создания их иерархии (в масштабах организации, отрасли/вида экономической деятельности, экономики) в целях установления справедливой оплаты труда». Эта иерархия определяетcя совокупностью усилий, затраченных работниками различных должностей/профессий в процессе трудовой деятельности (см. определение сложности труда, приведенное выше). В определении приведен термин «ценность» вследствие подхода ст. 22 ТК РФ. Как показывает исследование зарубежных источников, российскому понятию «оценка сложности труда» соответствует англоязычный термин «job evaluation» (см., например: [19, с. 16-17]; [20, с. 662]; [21, с. 4]; [22, с. 217]; [23, с. 91-92]).
Методы оценки сложности труда
Для проведения оценки сложности труда трудно найти универсальный метод, отвечающий потребностям любой организации, поэтому на практике имеется возможность выбора из имеющихся вариантов. Исследование научных источников (см., например: [16, с. 15-16]; [24, с. 208]; [25, с. 516-517]; [26, с. 185-187]) позволяет выделить основные применяющиеся как в РФ, так и за рубежом, методы оценки сложности труда: суммарные (неаналитические, неколичественные) методы, аналитические (количественные) методы, а также метод сроков подготовки.
Суммарные методы оценки сложности труда (рис. 2) появились ранее аналитических и рассматривают работы в сравнении без детального анализа факторов и их количественного описания.
За рубежом метод классификации был разработан Гриффенхейгеном Э., метод ранжирования – Янгом А. и Келди Д. [2, с. 102]. В СССР на основе суммарных методов были подготовлены ведомственные тарифно-квалификационные справочники [27, с. 143]. Примером современного неколичественного метода является Глобальная методология грейдинга Towers Watson’s (Towers Watson’s Global Grading Methodology). [28]
Рисунок 2 – Суммарные методы оценки сложности труда
Источник: составлено авторами на основе [9; 16, с. 15-16; 24, с. 208; 25, с. 516-517; 26, с. 185].
Следует отметить, что компанией Towers Watson в Филиппинах разработана классификация должностей для корпораций, находящихся в собственности государства или контролируемых им. [29]
Аналитические методы основаны на проводимой систематически количественной оценке присутствия в работах определенных факторов (рис. 3). При определении числа факторов необходимо избегать как слишком большого их количества, поскольку это затрудняет процедуру оценки и может повлечь за собой дублирование, так и слишком малого, что может снизить точность результатов. В противном случае объективность и справедливость оценки будет нарушена [24, с. 208; 30, с. 1209].
Рисунок 3 – Аналитические методы оценки сложности труда
Источник: составлено авторами на основе [9; 16, с. 15-16; 24, с. 208; 25, с. 516-517; 26, с. 186-187].
Балльно-факторный метод является самым распространенным и широко применяется как в России (и ранее в СССР), так и за рубежом. Так, в отечественной практике он лег в основу оценки сложности труда рабочих (ЕТКС) [7], специалистов (Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов) [32], рабочих отдельных отраслей (Методические рекомендации по определению сложности труда рабочих промышленности) [33], инженеров [34], работников нефтегазовых компаний [35] и др. Также отличным примером реализации данного метода является проводимая ВНИИ труда Минтруда России совместно с отраслевыми ведомствами работа по построению параметров новой системы оплаты труда медицинских работников, в соответствии с которой окладная часть заработной платы работников медицинских учреждений выстраивается с учетом оценки сложности труда работников. В рамках данной работы сформированы 16 групп медицинских должностей и проведена количественная оценка различий в сложности труда между данными группами. Такая оценка проводилась путем расчета коэффициентов сложности труда по соответствующим группам должностей, которые нашли свое отражение в проекте нормативного правового акта Правительства РФ. [5] К зарубежным методикам относятся: Метод направляющих профильных таблиц The Korn Ferry Hay Group (The Korn Ferry Hay Group Guide Chart-Profile Method of Job Evaluation) [36; 37], Международная система оценки должностей Mercer (The Mercer International Position Evaluation System). [38]
На основе методологии направляющих профильных таблиц The Korn Ferry Hay Group разработан Стандарт оценки сложности труда, использующийся для должностей руководителей в Федеральной Государственной службе Канады (The Executive Group Job Evaluation Standard). [39] В Северной территории Австралии для работников государственного сектора, применяется Система оценки сложности труда The Mercer Cullen Egan Dell (The Mercer Cullen Egan Dell Job Evaluation System) [40; 41].
Из отраслевых зарубежных методик, в которых применяется балльно-факторный метод, следует выделить, например: методику оценки сложности труда работников здравоохранения, разработанную Советом персонала работодателей Национальной службы здравоохранения Англии (The NHS Staff Council) [42]; стандарт оценки сложности труда для метеорологии (Meteorology Job Evaluation Standard), применяющийся в Канаде для работников Федеральной государственной службы [43]; стандарт классификации должностей (Position classification standard) работников в области ветеринарной медицины (Veterinary Medical Science) федеральных государственных учреждений США [44].
Метод сроков подготовки (рис. 4) неоднократно
рассматривался советскими учеными (см., например: [8; 27; 45]).
Рисунок 4 – Метод сроков подготовки
Источник: составлено авторами на основе [8; 27; 45].
Как видно из рис. 4, согласно данному методу, необходимо измерить фактическое время подготовки, требуемое для занятия рассматриваемой должности (получения профессии того или иного тарифного разряда). В практике для этой цели проводятся специальные исследования, в рамках которых на работников заполняются профессионально-квалификационные карты, содержащие необходимую информацию для определения сроков подготовки. Затем путем деления средневзвешенного по численности срока подготовки работников рассматриваемой должности (профессии) на срок подготовки работника простого труда вычисляется коэффициент сложности труда. Бобков В.Н. указывает: «Думается, что в нашей стране простым можно считать труд работников, получивших общее и полное среднее образование и занятых во вспомогательных производствах предприятий (отраслей)» [46, с. 13].
Метод сроков подготовки может применяться для оценки сложности труда как самостоятельно, так и в дополнение к аналитическим методам.
Интересную трактовку самостоятельного применения данного метода приводят Зубахин А.М. и Вишнякова Т.В. Они предлагают оценивать в человеко-месяцах следующие затраты рабочего времени на подготовку специалиста с высшим образованием: затраты времени самого обучающегося, затраты государства на обучение одного студента, время на периодическое повышение квалификации. Для определения структуры полных затрат на подготовку специалистов высшей квалификации предлагается также учитывать расходы из бюджетов на финансирование научно-исследовательской деятельности, расходы организаций на целевое обучение, затраты студентов и их семей в процессе обучения. Далее эти затраты сравниваются со средней продолжительностью трудовой деятельности работника простого труда в месяцах за вычетом отпусков [12, с. 66].
Применение данного метода дополнительно к балльно-факторному методу оценки сложности труда осуществлялось при разработке:
- ЕТКС: коэффициенты сложности труда по разрядам определялись путем сопоставления усредненных фактических общих сроков подготовки рабочих отрасли машиностроения и металлообработки (в которой представлен весь диапазон сложности работ, выполняемых рабочими) со сроком подготовки рабочих 1 разряда, принятым за единицу [7, с. 22];
- методики построения тарифной сетки оплаты труда для медицинских работников (автор – Гребенщикова Н.И.) [47, с. 13].
Гомберг Я.И. предлагал применять метод сроков подготовки для контроля результатов оценки сложности труда, полученных по аналитическим методам [8, с. 201].
Далее на основе проведенного выше исследования авторами сформирована обобщенная по определенным критериям схема методов оценки сложности труда с целью более эффективного их выбора организациями (таблица 1).
Таблица 1 – Обобщенная схема выбора методов оценки сложности труда
|
Критерий
выбора
|
Методы
| |||||
|
парных сравнений
|
ранжиро-вания
|
классифи-кации
|
балльно-факторный
|
пофакторного сравнения
|
сроков подготовки
| |
|
Размер
организации (по численности работников):
| ||||||
|
- малая
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
|
- средняя
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
|
- крупная
|
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
Деятельность
организации предусматривает содержание работ:
| ||||||
|
- однородное
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
|
- разнообразное
|
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
Планируемый
период проведения оценки сложности труда
| ||||||
|
- короткий
|
+
|
+
|
|
|
|
|
|
- длительный
|
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
Частота
введения в штатное расписание новых должностей/профессий:
| ||||||
|
- низкая
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
- высокая
|
|
|
+
|
+
|
+
|
|
|
Высокая
целесообразность привлечения консалтинговой организации
| ||||||
|
|
|
|
|
+
|
+
|
+
|
|
Возможность
применения на уровне отрасли:
| ||||||
|
|
|
|
+
|
+
|
|
+
|
Схема учитывает описанные характеристики методов оценки сложности труда, их преимущества и недостатки, и в наглядном виде представляет для организации с учетом ее специфики возможность оценить целесообразность выбора того или иного метода.
Заключение
Применение оценки сложности труда позволяет обеспечить равную оплату за труд равной ценности и создать справедливую систему оплаты труда, что реализуется посредством различных методик, основанных на количественных и неколичественных методах. Во внебюджетном секторе экономики в России в настоящее время это, как правило, реализуется на уровне организации. Конечной целью методик является не только оценка сложности труда, но и разработка на ее основе системы оплаты труда работников: тарифная сетка (в отечественных методиках) или система грейдов (в зарубежных методиках или адаптированных методиках, созданных в условиях рыночной экономики). Справедливая, прозрачная система оплаты труда, основанная на результатах оценки его сложности, дает возможность повысить мотивацию работников к высокопроизводительному труду, обеспечению роста своей квалификации, усилить лояльность персонала, что в целом способствует улучшению результатов деятельности организации. Помимо системы грейдов, в рыночной экономике также результаты применения методик применяются для планирования карьеры, обучения, построения системы льгот и пр.
Как показало проведенное исследование, в экономической науке и практике для этого есть обширный инструментарий, выражающийся в суммарных и аналитических методах оценки сложности труда и соответствующих методиках, разработанных как в России, так и за рубежом. Описанные в статье методы (их содержание, достоинства и недостатки), а также предложенная схема позволяют организациям выбрать по потребностям и возможностям подходящий для конкретных условий метод.
В то же время, теоретические вопросы оценки сложности труда остаются недостаточно проработанными, в т.ч. в российском законодательстве. Так, отсутствует определение сложности труда и ее оценки, а также утвержденная методика оценки сложности труда либо порядок и правила ее разработки, в т.ч. для работников бюджетной сферы. Исходя из практической значимости исследования авторами предложена дефиниция термина «оценка сложности труда», которая может рассматриваться как законодательная инициатива.
Во внебюджетном секторе экономики России только в отдельных отраслях обеспечивается равная оплата за труд равной ценности, поскольку на уровне отраслевых соглашений закреплены в виде тарифных сеток результаты оценки сложности труда. Поэтому необходимо проводить дальнейшую работу по исследованию теоретических подходов к оценке сложности труда и ее применению на практике не только на локальном уровне, но и в масштабах отраслей и всей экономики страны. В этих целях авторами статьи ведется разработка методики оценки сложности труда работников государственных и муниципальных учреждений.
[1] Как отмечалось в более ранней публикации авторов [5, с. 41], на федеральном уровне лишь в некоторых отраслевых соглашениях (в четверти во внебюджетной сфере) прописаны вопросы установления тарифных сеток или систем грейдов. Проведенный в настоящее время анализ показал, что в 2023 г. ситуация принципиально не изменилась.
[2] Также определение сложности труда присутствует в следующем источнике: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 февраля 2013 г. № 20 «Об утверждении Рекомендаций по построению систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования» (в настоящее время не применяется) [Электронный ресурс]. – URL: https://mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/ob-utverzhdenii-rekomendacij-po-postroeniyu-sistem-oplaty-truda-na-osnove-ocenki-slozhnosti-truda-i-grejdirovaniya-1.pdf (дата обращения: 31.03.2023).
[3] Например: классификация условий труда по степени вредности и (или) опасности – Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»; классификация групп населения по уровню физической активности (тяжести труда) – Методические рекомендации МР 2.3.1.0253-21 «Нормы физиологических потребностей в энергии и пищевых веществах для различных групп населения Российской Федерации» (утв. Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека 22 июля 2021 г.).
[4] Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 февраля 2013 г. № 20.
[5] Проект Постановления Правительства Российской Федерации от 2021 г. [Электронный ресурс]. URL: https://storage.consultant.ru/ondb/attachments/202110/09/PROEKT_NSOT_MED_091021_GP7.pdf (дата обращения: 15.07.2023).
References:
Metodicheskie rekomendatsii po opredeleniyu slozhnosti truda rabochikh promyshlennosti [Methodological recommendations for determining the complexity of the work of industrial workers] (1968). M.. (in Russian).
Metodicheskie rekomendatsii po otsenke slozhnosti i kachestva raboty spetsialistov (dlya ustanovleniya kvalifikatsionnyh kategoriy i differentsiatsii dolzhnostnyh okladov) [Methodological recommendations for assessing the complexity and quality of the work of specialists (to establish qualification categories and differentiation of official salaries)] (1989). M.: Ekonomika. (in Russian).
Metodicheskie rekomendatsii po razrabotke Edinogo tarifno-kvalifikatsionnogo spravochnika rabot i professiy rabochikh [Methodological recommendations for the development of a Unified tariff and qualification directory of jobs and professions of workers] (1990). M.: Ekonomika. (in Russian).
Trud i zarabotnaya plata v SSSR [Labor and wages in the USSR] (1989). M.: Ekonomika. (in Russian).
Adamus W. A New Method Of Job EvaluationResearchgate.net. Retrieved October 17, 2023, from https://www.researchgate.net/publication/46532753_A_NEW_METHOD_OF_JOB_EVALUATION
Ananeva Yu.D. (1971). Soizmerenie slozhnosti truda rabochikh kak predposylka differentsiatsii zarabotnoy platy [Co-measurement of the complexity of workers' labor as a prerequisite for wage differentiation] Moscow. (in Russian).
Armstrong M., Cummins A., Hastings S., Wood W. (2005). Job Evaluation Handbook: A Guide to Achieving Equal Pay London: Kogan Page Business Books.
Atchinson T.J., Belcher D.W., Thomsen D.J. Chapter 11: Job Evaluation. ERI Distance Learning Center: Online Compensation TextbookERI Economic Research Institute. Retrieved June 21, 2023, from https://www.erieri.com/dlc/onlinetextbook/job-evaluation
Babina S.I., Morozova E.A., Berkaleeva S.V. (2021). Razrabotka tarifnoy sistemy oplaty truda dlya predpriyatiy malogo i srednego predprinimatelstva na osnove kontseptsii vnutrenney tsennosti dolzhnosti [Developing a tariff system of labour remuneration for small and medium-sized enterprises based on the concept of the position's intrinsic value]. Russian Journal of Labour Economics. 8 (10). 1203-1222. (in Russian). doi: 10.18334/et.8.10.113676.
Babynina L.S., Arkadeva T.V. (2019). Metodicheskie aspekty sovershenstvovaniya korporativnyh sistem oplaty truda [Methodological aspects of improving corporate remuneration systems]. Bulletin of Plekhanov Russian University of Economics. (3(105)). 94-102. (in Russian). doi: 10.21686/2413-2829-2019-3-94-102.
Bobkov V.N. (2009). Ekonomicheskiy krizis i minimalnye sotsialnye standarty oplaty truda [Economic crisis and minimum social wage standards]. Human and labour. (7). 10-15. (in Russian).
Choudhary S. (2016). Job evaluation: a strategy for compensation consistency International Journal. 5 (5). 90-100.
Development of a Compensation and Position Classification System for Government Owned or Controlled Corporations. Position Classification GuideGcg.gov.ph. Retrieved July 10, 2023, from https://gcg.gov.ph/files/HCzrNouoO9PBeRutm7m4.pdf
EL-Hajji M.A. (2015). The Hay System of Job Evaluation: A Critical Analysis Journal of Human Resources Management and Labor Studies. 3 (1). 1-22. doi: 10.15640/jhrmls.v3n1a1 .
Eargle F. (2013). Job Evaluation – Traditional Approaches and Emerging Technology Morrisville, North Carolina, United States: Lulu Press, Inc.
Ekpobodo R.O., Vashalomidze E.V., Veshkurova A.B. (2021). Razvitie soderzhaniya otsenki slozhnosti i povyshenie effektivnosti inzhenernogo truda v usloviyakh modernizatsii ekonomiki [Assessing the complexity and improving the efficiency of engineering effort amidst economic modernization]. Russian Journal of Labour Economics. 8 (12). 1561-1576. (in Russian). doi: 10.18334/et.8.12.113907.
Executive (EX) Group Job Evaluation StandardCanada.ca. Retrieved July 11, 2023, from https://www.canada.ca/en/treasury-board-secretariat/services/collective-agreements/job-evaluation/executive-group-position-evaluation-plan-2022.html
Fedchenko A.A. (2011). Sovremennye podkhody k vyboru sistem oplaty truda v organizatsii [Modern approaches to the choice of remuneration systems in the organization]. Normirovanie i oplata truda v stroitelstve. (4). (in Russian).
Georgiou-Botaris E. Job Evaluation/Leveling. Presentation by Towers WatsonFahr.gov.ae. Retrieved April 27, 2023, from https://www.fahr.gov.ae/Portal/Userfiles/Assets/Documents/18cb59e4.pdf
Goltsman A.Z. (1919). Normirovanie truda (opyt postroeniya skhemy tarifnoy politiki) [Labor rationing (experience in building a tariff policy scheme)] M.: Izd. TsK Vserossiyskogo Soyuza rabochikh-metallistov. (in Russian).
Gomberg Ya.I. (1965). Reduktsiya truda [Reduction of labor] M.: Ekonomika. (in Russian).
Gomberg Ya.I. (1972). Kvalifitsirovannyy trud i metody ego izmereniya [Skilled labor and methods of its measurement] M.: Ekonomika. (in Russian).
Grebenschikova N.I. (2003). Problemy funktsionirovaniya i sovershenstvovaniya ekonomicheskogo mekhanizma oplaty truda v zdravookhranenii [Problems of functioning and improvement of the economic mechanism of remuneration in healthcare] Saratov. (in Russian).
Ingster B. (2008). Metody otsenki slozhnosti raboty [Methods for assessing the complexity of the work] M.: Alpina Biznes Buks. (in Russian).
International Position Evaluation (IPE)Mercer.com. Retrieved March 27, 2023, from https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/international-position-evaluation.html#
Job Evaluation System (JES). Information BookletOcpe.nt.gov.au. Retrieved July 10, 2023, from https://ocpe.nt.gov.au/__data/assets/pdf_file/0007/244294/JES_info_book.pdf
Job Evaluation: Foundations and applicationsKornferry.com. Retrieved April 21, 2023, from https://www.kornferry.com/content/dam/kornferry/docs/pdfs/job-evaluation.pdf
Kapustin E.I. (1964). Kachestvo truda i zarabotnaya plata [Labor quality and wages] M.: Mysl. (in Russian).
Kapustin E.I. (1975). Tarifnaya sistema i ee rol v organizatsii i regulirovanii zarabotnoy platy [The tariff system and its role in the organization and regulation of wages] M.: Ekonomika. (in Russian).
Korneva E.V. (2022). Razrabotka mekhanizma sovershenstvovaniya oplaty truda neftegazovyh kompaniy v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki [Development of a mechanism for improving the remuneration of oil and gas companies in the digital economy] Moscow. (in Russian).
Kubasova E.V., Shpilman T.M., Starkov D.A. (2016). Metodicheskie podkhody k otsenke slozhnosti rabot dlya formirovaniya sistemy oplaty truda [Methodological approaches to assessing the complexity of work for the formation of a remuneration system] Orenburg: OOO IPK Universitet. (in Russian).
Marks K., Engels F. (1959). Sochineniya: v 30 t [Essays: in 30 vol.] M.: Gospolitizdat. (in Russian).
Marks K., Engels F. (1960). Sochineniya: v 30 t [Essays: in 30 vol.] M.: Gospolitizdat. (in Russian).
Meteorology Group: Job Evaluation StandardCanada.ca. Retrieved July 19, 2023, from https://www.canada.ca/en/treasury-board-secretariat/services/collective-agreements/job-evaluation/meteorology-group-job-evaluation-standard.html
NHS Job Evaluation HandbookNhsemployers.org. Retrieved July 06, 2023, from https://www.nhsemployers.org/system/files/2023-01/nhs-job-evaluation-handbook-(22).pdf
Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Apenko S.N., Merko A.I. (2010). Analiz raboty kak osnova rosta proizvoditelnosti truda (sovremennaya metodika i praktika) [Analysis of work as a basis for labor productivity growth (modern methodology and practice)]. Rationing and remuneration of labor in industry. (10). 15-25. (in Russian).
Pandey J., Leelashree N. (2012). A study on job evaluation – Point factor analysis in SMEs Asian Journal of Research In Business Economics and Management. 2 (5). 179-239.
Skovpen V.A. (2016). Otsenka slozhnosti truda v rossiyskikh i zarubezhnyh otraslevyh soglasheniyakh [Assessment of labor complexity in Russian and foreign industry agreements]. Hr. (10). 39-45. (in Russian).
Skovpen V.A. (2016). Soizmerenie obektivnyh razlichiy v trude rabotnikov (reduktsiya truda) [Co-measurement of objective differences in the work of workers (reduction of labor)] M.: Izdatelsko-torgovaya korporatsiya «Dashkov i Ko». (in Russian).
Smith P., Nethersell G. (2000). Job Evaluation Harlow: Pearson Education.
Strumilin S.G. (1925). Problemy ekonomiki truda. Ocherki i etyudy [Problems of labor economics. Essays and sketches] M.: Voprosy truda. (in Russian).
Suwarsono L., Aisha A., Nugraha F. (2019). Comparison of Job Evaluation Methods: Implications for the Salaries Design in Publishing Company Advances in Intelligent Systems Research. 305-312.
Torrington D., Hall L, Taylor S. (2008). Human Resource Management Pearson Education.
Tur V.M. (2013). Reduktsiya truda kak osnova differentsiatsii zarabotnoy platy [Reduction of labor as the basis of wage differentiation]. Trudy BGTU. №7. Ekonomika i upravlenie. (7(163)). 270-273. (in Russian).
Veterinary Medical Science SeriesOpm.gov. Retrieved July 21, 2023, from https://www.opm.gov/policy-data-oversight/classification-qualifications/classifying-general-schedule-positions/standards/0700/gs0701.pdf
Yazeva M.A., Voronina L.P. (2013). Sistema greydirovaniya kak instrument upravleniya trudom personala OOO «Uralkaliy – Remont» [Grading system as a tool of the «Uralkali - Repair» personnel labor management]. Voprosy upravleniya. (4(25_). 204-216. (in Russian).
Zubakhin A.M., Vishnyakova T.V. (2007). Problema reduktsii truda [Problem of reduction of labor]. Bulletin of Altai State Agricultural University. (7(33)). 63-68. (in Russian).
Страница обновлена: 26.04.2025 в 11:50:29