Social partnership experience amidst the COVID-19 pandemic

ВВЕДЕНИЕ

Социально-трудовая сфера очень чувствительна к малейшим изменениям как во внешней, так и во внутренней среде. Кризис, вызванный пандемией COVID-19, повлиял на все сферы жизни, в том числе под ударом оказался и рынок труда.

В 2020 году особо остро встал вопрос регулирования социально-трудовых отношений в довольно непредсказуемых и трудных условиях. В этом случае особенно актуальным становится использование социального партнерства как инструмента урегулирования социально-трудовых споров и конфликтов, а также принятия особо важных решений в сфере труда и социальной защиты.

В Трудовом кодексе РФ понятие социального партнерства определяется как система, выстраивающая отношения между работодателем и работником, а также между органами самоуправления с целью согласования интересов сторон по вопросам трудовых отношений [19]. Однако данное определение не дает полного понимания всех преимуществ использования социального партнерства.

Множество исследователей, как отечественных, так и зарубежных, изучают различные аспекты социального партнерства и выделяют особую важность расширения использования этого инструмента в социально-трудовой сфере в кризисных ситуациях. Так, например, в своей работе Г.А. Рогалева и М.В. Филина утверждают, что эффективное управление крупными организациями в мегаполисах возможно лишь при тесном взаимодействии социальных партнеров с работодателями [8] (Rogaleva, Philina, 2022). Е.М. Осипов констатирует достаточное многообразие понимания социального партнерства со стороны теоретического и технологического аспекта и делает вывод о его сложности и многофункциональности [6] (Osipov, 2021).

Также необходимость более широкого понимания социального партнерства отмечает в своей работе Е.С. Ворон, указывая, что определение социального партнерства в Трудовом кодексе РФ игнорирует индивидуально-договорные аспекты регулирования трудовых отношений [2] (Voron, 2022). В своей работе автор более подробно раскрывает социальное партнерство как участника в решении вопросов оплаты труда, аттестации работников, внутреннего трудового распорядка и др.

За рамки определения Трудового кодекса РФ также вышли такие ученые, как А.С. Арбузова и Н.П. Паздникова, рассматривая социальное партнерство на макроуровне, как отношения между гражданами и государством [1] (Arbuzova, Pazdnikova, 2022). Н.Д. Цыганенко указывает, что социальное партнерство есть система, объединяющая население России с целью регламентирования трудовых отношений [10] (Tsyganenko, 2022). Соловьева С.В. в своей работе рассматривает социальное партнерство как инструмент для создания новых правовых норм [9] (Solovieva, 2020).

Более подробно, на всех уровнях регулирования, рассматривает социальное партнерство в своей работе О.И. Меньшикова, отмечая особую важность отраслевого уровня социального партнерства, охватывающего и объединяющего всех участников социального диалога, в т. ч. органы власти и местного самоуправления [4] (Menshikova, 2022).

Однако при многообразии публикаций в области социального партнерства приходится отметить ограниченность круга исследований по проблемам использования механизма социального партнерства для регулирования социально-трудовых отношений в условиях неопределенности, вызванной форс-мажорными факторами. В связи с этим в данной статье авторы сделали акцент на исследовании опыта, проблем и возможностей социального партнерства в условиях кризиса, вызванного пандемией вируса COVID-19.

Основными субъектами социального партнерства являются: государство, бизнес, НКО, трудящиеся и население страны. Государство является основным работодателем. Оно занимается регулированием занятости, оплаты труда для бюджетных организаций, устанавливает минимальный уровень заработной платы для всех трудящихся, осуществляет налоговую политику [7] (Petrov, Khoroshkevich, Shilovtsev, 2020).

Нормативно-правовые основы социального партнерства заложены в разделе II Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) [19]. Главной формой социального партнерства являются коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений). Эта форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой – на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Взаимные консультации социальных партнеров проводятся, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях. Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах (например, ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения) [13].

Основные формы социального партнерства в Российской Федерации перечислены в ст. 27 ТК РФ [19]. К ним относятся: коллективные переговоры по подготовке проектов соответствующих договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации и переговоры по вопросам регулирования отношений в сфере труда, а также обеспечения трудовых прав работников, улучшения федерального и регионального законодательства о труде; участие сотрудников в управлении компанией; участие работодателей и сотрудников в разрешении трудовых споров [19]. В ТК РФ в ст. 26 установлены также уровни социального партнерства (федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный и локальный).

В таблице 1 представлены примеры действующих и принятых в кризисном 2020 году соглашений социальных партнеров, распределенные по уровням.

По состоянию на 07.09.2022 года в Регистре Российского союза промышленников и предпринимателей находятся 134 соглашения, действующих в настоящий момент. Среди них региональных соглашений – 86, отраслевых (межотраслевых) – 48 [22].

Таблица 1 Уровни и виды соглашений социального партнерства, действующих и принятых в 2020 году

В 2020 году на каждом уровне социального партнерства принимались соглашения, рекомендации, постановления, регламентирующие деятельность профсоюзов и работников, работодателей, органов государственной власти не только на период кризиса, вызванного пандемией коронавирусной инфекции, но и на долгосрочную перспективу.

Согласно «Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2021–2023 годы», стороны намерены проводить политику, способствующую развитию человеческого потенциала, внедрению принципов достойного труда, социальной справедливости, ответственности, повышению эффективности государственного управления и расширению практики социального партнерства в сфере труда [11].

Кризис 2020 года, вызванным пандемией COVID-19, изменил текущий порядок взаимоотношений участников рынка труда, что потребовало гибких подходов к организации труда работников для сохранения их занятости. В связи с этим Правительство Российской Федерации, профильные министерства и ведомства, объединения работодателей и профсоюзов оперативно выработали рекомендации для работников и работодателей по действиям в новых условиях.

27 марта 2020 года была подписана Декларация Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям работодателей и работников в условиях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции в Российской Федерации [12]. Согласно декларации, органы государственной власти, объединения профсоюзов и объединения работодателей должны осуществлять взаимодействие на принципах социального партнерства, что, в свою очередь, обеспечивает сбалансированность, обоснованность принятия решений.

Стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений подготовили рекомендации по действиям социальных партнеров в условиях распространения новой коронавирусной инфекции в Российской Федерации [18]. Приоритетами социального партнерства были определены:

· предотвращение распространения коронавирусной инфекции;

· защита трудовых прав работников;

· обеспечение стабильности на рынке труда, поддержание доходов граждан;

· сохранение конкурентоспособности организаций;

· сохранение рабочих мест и обеспечение занятости безработных граждан.

По рекомендациям трехсторонней комиссии на всех уровнях органы государственной власти при участии профсоюзов и работодателей реализуют меры поддержки работодателей и граждан, включающие меры по сохранению рабочих мест, кадрового потенциала и доходов населения. Объединения профсоюзов и работодателей по результатам социального диалога выдвигают предложения для органов государственной власти по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Внесение изменений, дополнений и консультации сторон социального партнерства по прекращению действия отдельных положений коллективных договоров и соглашений осуществляются в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Роструд осуществляет надзорные проверки в особом порядке, установленном Правительством Российской Федерации, по предотвращению несоблюдения трудового законодательства в случаях незаконных увольнений, невыплаты заработной платы и иных случаях, предусмотренных Правительством Российской Федерации [18].

В ходе реализации мер по предупреждению распространения коронавирусной инфекции работодатели и работники руководствуются трудовым законодательством Российской Федерации, документами Минздрава России и Роспотребнадзора, рекомендациями Правительства Российской Федерации и Минтруда России, нормативными правовыми актами высших должностных лиц субъектов Российской Федерации.

Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации были оперативно подготовлены Рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» по защите работников и сохранению занятости в условиях ограничений, связанных с распространением COVID-19 [17]. Были даны разъяснения, что «нерабочий день» в контексте данного Указа не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому оплата производится в обычном, а не повышенном размере. В тексте документа указано, что наличие в календарном месяце (март, апрель 2020 года) нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам. В этих целях работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Введение нерабочих дней в соответствии с Указом не распространяется на работников организаций, упомянутых в пункте 2 Указа, в частности: медицинских и аптечных организаций; непрерывно действующих организаций, в которых невозможна приостановка деятельности по производственно-техническим условиям; организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости; организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения; Пенсионного фонда Российской Федерации; Фонда социального страхования Российской Федерации; Федерального фонда обязательного медицинского страхования [17].

Переход на удаленную (дистанционную) работу Минтрудом России рекомендовалось осуществлять при технической возможности, наличие которой следовало оценить работодателю, после чего издать приказ о временном переходе сотрудников на удаленную (дистанционную) работу и ознакомить с ним сотрудников. Заработная плата при удаленной занятости (при сохранении должностных обязанностей, возложенных на работника) должна была остаться без изменений.

Для перевода работника на удаленную (дистанционную) работу необходимо заключить в соответствии с Трудовым кодексом дополнительное соглашение к трудовому договору, согласовав в нем вопросы организации труда; обеспечения техническими средствами (или работу с собственным техническим оборудованием); использования материалов, инструментов и механизмов. За использование личного оборудования оговаривается компенсация.

По ТК РФ в целях предупреждения распространения коронавирусной инфекции предусматривается возможность в случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения:

· привлечение к работе без согласия гражданина (ст. 4);

· заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон (ст. 59);

· временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу (часть вторая ст. 72.2);

· привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (п. 3 части 3 ст. 99, п. 3 части 3 ст. 113) [19].

В пандемию становятся актуальными гибкие режимы рабочего дня (такие как сменный график, разделение рабочего дня на части). Для изменения действующего режима рабочего дня в целях сокращения контактов между людьми необходимо издать соответствующий приказ. При организации гибкого режима рабочего времени время начала и окончания рабочего дня, а также общая его продолжительность определяются по соглашению сторон.

При снижении объемов работы в связи с ограничительными мерами, принятыми с целью предотвращения роста заболеваемости, в целях сохранения рабочих мест рекомендовано применять режим неполного рабочего времени, при этом оплата труда производится пропорционально отработанному времени. При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ) [19].

Федерация независимых профсоюзов России выработала следующие рекомендации в отношении действий профсоюзных организаций в период пандемии COVID-19:

· рассмотреть возможность обеспечения членов профсоюзов дезинфицирующими средствами и средствами индивидуальной защиты во время выполнения трудовых обязанностей;

· обеспечить контроль соблюдения трудовых прав и оплаты труда членов профсоюзов при введении режимов неполной занятости и удаленных форм работы;

· обеспечить контроль за выдачей и оплатой листков нетрудоспособности;

· оказать содействие членским организациям ФНПР в разрешении конфликтных ситуаций, связанных с выплатами по листкам нетрудоспособности [15].

Во время пандемии коронавируса новый импульс к развитию получили платформенные формы занятости, в отношении которых в России отсутствует нормативно-правовое регулирование. По мнению ФНПР, в платформенной занятости присутствуют признаки трудовых отношений, которые должны быть урегулированы трудовым законодательством. Также ФНПР считает необходимым обеспечить платформенных работников правом на заключение коллективных договоров (соглашений), а также на защиту профсоюзов и поддержкой государства в сфере труда [15].

В декабре 2020 года в Москве состоялась конференция профсоюзов, работников и предприятий, использующих платформенные технологии. В конференции приняли участие представители Независимого профсоюза «Курьер», Профсоюза работников IT, работников, занятых через агрегаторы такси, и других инициатив. Конференция приняла решение о создании Оргкомитета Профсоюза работников платформенной экономики и начале подготовки Съезда организации. Конфедерации труда России окажет платформенным работникам ресурсную, организационную и методическую поддержку для самоорганизации [20].

В связи с распространением новой коронавирусной инфекции COVID-19 возросла значимость отраслевых, региональных и локальных соглашений социальных партнеров.

В 2020 году в Российской Федерации были пересмотрены и дополнены многие отраслевые соглашения, приняты новые (с января 2020 года принято и пересмотрено более 20 отраслевых соглашений). Так, 27 марта 2020 года было принято Дополнительное соглашение № 1 о внесении изменений в Отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2020–2022 годы [13]. В рамках данного соглашения приоритетным направлением социального партнерства определено сохранение доходов работников: «Среднемесячная заработная плата работников по предприятию должна быть на уровне не менее трехкратного прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размеры минимальных гарантий по заработной плате работников автомобильного и городского пассажирского транспорта устанавливаются в размере двукратного прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации» [14].

Особое значение в период вынужденной приостановки работы, роста безработицы приобрели соглашения на региональном уровне социального партнерства, направленные на поддержку занятости и доходов населения. Например, в Новосибирской области было принято региональное соглашение между областным объединением работодателей и Правительством Новосибирской области на 2020–2022 годы, во 2 и 3 разделах которого стороны обязуются:

· осуществлять необходимые действия по реализации мероприятий по содействию занятости населения, направленных на повышение уровня занятости населения, создание новых и сохранение действующих рабочих мест;

· в случае возникновения угрозы массового высвобождения работников принимать согласованные действия, направленные на содействие занятости работников, находящихся под риском увольнения; поддержку работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации и сокращением численности (штата) организации; разрабатывать мероприятия, направленные на содействие трудоустройству высвобождаемых работников, определять источники их финансирования;

· обеспечить выплату заработной платы работникам, полностью отработавшим норму рабочего времени и выполнившим нормы труда (трудовые обязанности), в размере не ниже минимального размера оплаты труда с учетом районного коэффициента 1,25;

· не допускать снижения уровня жизни населения и принимать меры по дальнейшему поэтапному повышению минимальной месячной заработной платы до величины минимального потребительского бюджета населения Новосибирской области [16].

Прямое влияние на занятость и доходы граждан оказывают коллективные договоры, принимаемые на локальном уровне социального партнерства. В период коронакризиса многие действующие и вновь принятые коллективные договоры были дополнены дополнительными обязательствами работодателей, что помогло избежать массовых увольнений. Так, в коллективном договоре ОАО «Российские железные дороги» на 2020–2022 годы было установлено: «В условиях неблагоприятной макроэкономической ситуации, а также наступления чрезвычайных обстоятельств, связанных с пандемией коронавирусной инфекции COVID-19, приведших к значительному снижению объемов перевозок грузов и пассажиров:

· применять режимы неполного рабочего времени по соглашению между Работником и Работодателем как альтернативу сокращению Работников и в целях сохранения рабочих мест;

· использовать режимы неполного рабочего времени в первую очередь в отношении Работников, не связанных с обеспечением движения поездов и обеспечением непрерывных технологических процессов, а также Работников, численность которых зависит от объема работы;

· для снижения риска распространения коронавирусной инфекции COVID-19, переводить Работников на режим дистанционной работы в установленном порядке и при наличии такой возможности;

· предусматривать расширение зон обслуживания либо совмещение профессий Работникам в случае сокращения объемов работы с соблюдением норм трудового законодательства» [21].

В рамках поддержки доходов работников данной компании предусмотрено:

· размер индексации устанавливать локальным нормативным актом Компании, принятым с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюза не позднее 1 сентября текущего года, исходя из прогнозируемого индекса потребительских цен на товары и услуги на конец года с учетом проведенной в текущем году индексации;

· в случае отклонения размера проведенной индексации заработной платы работников от фактического индекса потребительских цен на товары и услуги на конец года по данным Федеральной службы государственной статистики, стороны рассматривают возможность доиндексации заработной платы на величину отклонения с учетом сложившейся финансовой ситуации в компании [21].

Заключение

Анализ показывает, что обострение ситуации на российском рынке труда во время кризиса, вызванного пандемией COVID-19 в 2020 году, выделило новые зоны внимания социальных партнеров, которые сохраняют свою актуальность в настоящее время:

· сохранение рабочих мест и предотвращение незаконных увольнений;

· соблюдение правил охраны труда на предприятиях для предотвращения новых случаев заражения вирусом COVID-19 и приостановки деятельности;

· сохранение существующего уровня заработной платы;

· соблюдение установленных правил по дополнительным выплатам;

· соблюдение прав и свобод граждан, занятых в новых формах занятости;

· содействие работникам, находящимся под риском увольнения, безработным гражданам в поиске работы путем сотрудничества с центрами занятости населения;

В целом во время коронакризиса в России акцент социального партнерства ожидаемо сместился в сторону сохранения рабочих мест, поддержки существующих доходов, содействия занятости населения, в чем отразилась социальная ответственность российского бизнеса.

Однако негативные последствия кризиса, вызванного пандемией COVID-19, для социально-трудовой сферы проявились в некотором обострении трудовых отношений между российскими работниками и работодателями, проявившемся в возрастании количества трудовых конфликтов.

В результате проведенного анализа можно выделить следующие приоритетные направления социального партнерства для поддержки занятости и доходов населения Российской Федерации:

· охрана труда, соблюдение рекомендаций по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции;

· сохранение рабочих мест, в т. ч. путем использования гибких форм занятости;

· правовая защита трудящихся удаленно (дистанционно);

· сохранение существующего уровня заработной платы работников как мера, препятствующая сокращению доходов населения;

· правовое обеспечение и регулирование новых форм занятости;

· содействие занятости путем сотрудничества с центрами занятости населения;

· содействие профсоюзной деятельности для повышения числа профсоюзов, представляюших интересы различных групп работников.