Human–centricity as a necessary condition for the economy of the future

Введение

В настоящее время преобладающее большинство субъектов экономических систем осуществляют деятельность в условиях острой конкурентной борьбы, непрерывного развития процессов цифровизации и автоматизации, быстро меняющихся предпочтений, сокращения жизненного цикла товара [18] (Benabdellah, Bouhaddou, Benghabrit, Benghabrit, 2019). Тем не менее роль и значение человеческого капитала как основного фактора в любой экономической системе не теряет актуальность. Еще в первой половине ХХ века Томас Кун в своем труде «Структура научных революций» [9] (Kun, 1975) говорил о неизбежном сдвиге управленческой и поведенческой парадигмы, что мы и наблюдаем в текущей социально-экономической ситуации. В исследованиях Сергуниной Н.А. отмечено, что человек должен получать удовольствие от процесса труда, созидать с желанием и творчески, стремиться к развитию и познанию, ведь человек работает для человека [13] (Sergunina, Bykova, 2021). Человекоцентричная система взаимоотношений в организации основана на данном подходе, на технологии социальных взаимоотношений, которая определяет раскрытие потенциала человека, личностного и профессионального, развитие и самореализацию. Данный подход подчеркивает, что человек важнее систем и технологий [15, 19] (Dutch MacDonald, Shiever, Nancy Rekhelman, Rehaab Raza, Phil Gerrard, David Heacock, 2020).

Представляя образ будущей организации как экономического субъекта, не возникает сомнений в том, что ее развитие будет неразрывно связано с мегатрендами, которые уже сейчас оказывают влияние на современный рынок труда во всем мире [19] (Dutch MacDonald, Shiever, Nancy Rekhelman, Rehaab Raza, Phil Gerrard, David Heacock, 2020). Несомненно, большинство тенденций уже нашли свою реализацию на современном рынке труда, но пока не ясна скорость и глубина их проникновения. Исходя из данных обстоятельств приобретает актуальность изучение внутреннего системного напряжения, вызванного определением роли и места человека в организации будущего и эффективном распределении человеческого капитала в обществе.

Решение проблемы трансформации существующей системы управления бизнесом в новую систему взаимоотношений в корпоративной среде, использования новых знаний в триаде «стратегия – сотрудники – модель управления» обуславливает актуальность исследования. Актуальность заявленной в статье проблемы обусловлена и тем, что концепция обучения на протяжении всей жизни в эволюционной экономике в условиях «квалификационной ямы» и кадрового дисбаланса предполагает ускорение экономических изменений в системе управления бизнесом.

Основной целью исследования является системное представление человекоцентричности в цифровых экосистемах, выявление прямой взаимосвязи между факторами, ее определяющими, и их влияния на глобальные преобразования в экономике будущего.

Основные задачи исследования заключаются в выявлении влияния существующих тенденций развития рынка труда на структуру человеческого капитала; в прогнозировании трендов развития организации будущего и в определении места человекоцентричности и массовой уникальности, в выявлении важности данных категорий, их влияния на цифровую систему бизнеса и гиг-экономику; в исследовании гибридных форматов работы, «квалификационной» ямы и экспоненциальной трансформации цифровых экосистем.

Гипотеза исследования: человекоцентричность в цифровой экосистеме управления государством и бизнесом способствует решению бизнес-задач на качественно новом уровне, что обеспечит соответствие качества человеческого капитала национальной системе квалификаций и требованиям будущего рынка труда.

Далее более подробно исследуем и аргументируем вышесказанные идеи и утверждения о значимости человекоцентричности и массовой уникальности, об их роли в системе управления человеческими ресурсами. Исследуем мегатренды меняющегося рынка труда, формирование навыков будущего, индекс человеческого капитала, определим проблему человекоцентричности системы и ее принципиальные отличия от традиционной HR-модели, представим компаративный анализ зарубежных мнений. Статья завершается сравнительным обсуждением результатов и определяет возможности для дальнейших исследований. Глубина проработанности темы определяется изученными литературными источниками, представленными в списке.

Методы исследования

Основу методологии нашего исследования составили теоретические положения и практический опыт в области развития концепции человекоцентричности, полученные зарубежными [18, 19, 21, 22] (Benabdellah, Bouhaddou, Benghabrit, Benghabrit, 2019; Dutch MacDonald, Shiever, Nancy Rekhelman, Rehaab Raza, Phil Gerrard, David Heacock, 2020) и отечественными исследователями [5–8, 10, 12, 13, 16, 17] (Dmitrieva, Butenko, 2019; Dorokhova, 2021; Kolpachnikova, Tishova, 2016); Kravchenko, 2020; Nasyrova, 2021; Semyanova, 2009; Sergunina, Bykova, 2021; Shtroo, 2016; Shcherbakova, Evdokimova, Savitseva, 2019).

Для подтверждения или опровержения гипотезы данного исследования нами были использованы теоретические и эмпирические методы: компаративный анализ, системный анализ и синтез, обобщение, и аналитический метод, кубическая модель интеллекта.

Компаративный анализ проведен на основании сравнения теоретических положений о понимании человекоцентричности зарубежными и отечественными исследователями [3–5, 7, 16, 17, 22] (Dmitrieva, Butenko, 2019; Kolpachnikova, Tishova, 2016; Shtroo, 2016), он позволил определить значимость данной концепции как со стороны государственных структур, так и со стороны всех участников экосистемы бизнеса (топ-менеджмент, сотрудники и клиенты).

Методом системного анализа изучена концепция человекоцентричности, выявлены факторы, ее определяющие и оказывающие влияние на развитие. Использование метода синтеза и обобщения послужило основой для формирования модели человекоцентричной цифровой экосистемы бизнеса (рис. 1). В рамках исследования мы постарались определить концептуальные основания для построения человекоцентричной цифровой экосистемы бизнеса. В качестве таких оснований нами предлагается рассмотреть три взаимосвязанных компонента, учитывающих образ будущей организации: gig-экономика, четвертая промышленная революция и непрерывный процесс обучения, самопознания и саморазвития (рис. 1).

Аналитический метод заключался в сборе данных из открытых официальных источников. В рамках исследования были использованы статистические отчеты ОЭСР [24], МОТ [25], Всемирного экономического форума [2], аналитические обзоры и прогнозы от РАЭК, НИУ ВШЭ, Microsoft [1], BCG [3], PwC [20], статьи McKinsey [22], описывающие позитивный опыт, проблемы и перспективы современных цифровых систем управления бизнесом.

Рисунок 1. Модель человекоцентричной цифровой экосистемы

Источник: составлено авторами.

В рамках данного метода были получены результаты, подтверждаемые количественными данными, о стремлении современных организаций к человекоцентричности, связывая ее с массовой уникальностью, обучением в течение всей жизни и выстраиванием гибких систем трудовых отношений, с целью формирования высококонкурентного человеческого капитала в мировом экономическом пространстве.

Кубическая модель интеллекта применялась в рамках исследования концепции Lifelong learning, ориентированной на человека, с использованием трех критериев: основание «операции» (государство, учебные заведения, работодатели), основание «содержание» (знания, способности, мотивация, возможности), основание «результат» (мобильность компетенций, навыки будущего, эмоциональный интеллект).

Результаты исследования

В методологической части исследования нами представлена модель человекоцентричной цифровой экосистемы бизнеса (рис. 1), в центре которой и находится человекоцентричность, появление и развитие которой обуславливают три мегатренда: gig economy, industry 4.0 и lifelong learning. Далее определим актуальность человекоцентричности, важность и значимость данной категории в системе взаимодействия внутри экосистемы.

Часто понятие человекоцентричности представляют через подход «человек – ценность – все для человека», но существуют и альтернативные точки зрения. В процессе исследования проведен сравнительный анализ определений разных авторов в направлении человекоцентричности в цифровой экосистеме настоящего и в экономике будущего [1, 3, 5, 7, 18, 19] (Dmitrieva, Butenko, 2019; Kolpachnikova, Tishova, 2016; Benabdellah, Bouhaddou, Benghabrit, Benghabrit, 2019; Dutch MacDonald, Shiever, Nancy Rekhelman, Rehaab Raza, Phil Gerrard, David Heacock, 2020).

Во мнении каждого прослеживается явная заинтересованность всех участников социально-экономической системы (стейкхолдеров): государственных структур, руководителей организаций, сотрудников и клиентов. Ориентированность на человека повышает лояльность и удовлетворенность сотрудников, поскольку их принимают и уважают за ценность и уникальность. Очевидным является, что человек важнее виртуальных систем и цифровых технологий, человек созидает и реализует, наставляет и управляет, моделирует и воплощает. Человек в своей обыденности и уникальности, в своей деятельности и результативности является уникальным сам по себе.

Gig-экономика и Индустрия 4.0

Рассматривая цифровизацию как один из ведущих трендов развития, можно предположить, что уже сейчас и в будущем общество будет сталкиваться с такими вызовами, как риск цифрового разрыва, низкая инновационная культура, рост спроса на специалистов с современными навыками цифровой грамотности, нарастающая потребность в инструментах постоянного отслеживания перспективных тенденций человеческого капитала и многие другие. Предполагается, что к 2035 году будет автоматизирована 1/3 всей мировой работы и существенно изменятся ¾ рабочих мест. Это подтверждают данные отчета за 2020 год «The Future of Jobs», где отражены результаты опроса 291 глобальной компании с общей численностью сотрудников более 7,7 млн человек по всему миру (окончательная выборка включала 15 отраслевых кластеров из 26 стран, на долю которых в совокупности приходится более 80% мирового ВВП). Согласно опросу, 43% компаний заявили о готовности сократить штат вследствие внедрения технологических инноваций и 34% готовы расширять штат сотрудников в соответствии с внедрением технологических решений [24].

Industry 4.0 или Society 5.0, обусловленная развитием облачных технологий, Big Data, Интернетом вещей, моделированием, роботизацией и иными трендами, вызванными цифровизацией и цифровой трансформацией, определяет фундаментальные изменения экономики в целом и появление gig-экономики. В свою очередь, эти мегатренды выступают локомотивами кардинальных изменений на рынке труда, которые выражены в развитии фриланса, удаленной работы, появлении гибридного офиса и других.

До событий 2020 года в дистанционном режиме работал лишь небольшой процент сотрудников (9 % в Великобритании, 5 % в США, менее 1 % в России) [2]. Хотелось бы подчеркнуть, что исследования о влиянии ограничений на условия труда работников и тенденции на рынке труда в будущем показывают готовность 44% сотрудников работать удаленно, однако реальные цифры о готовности такого шага со стороны работодателя значительно ниже. Предполагается, что на это влияют ряд показателей: уровень дохода населения, особенности отрасли, доступ к сети.

Согласно данным, полученным от руководителей отдела кадров, которые приняли участие в опросе в рамках подготовки отчета за 2020 год «The Future of Jobs» для Всемирного экономического форума, была выявлена взаимосвязь между уровнем доходов населения страны и уровнем ВВП, влияющая на возможность организации удаленной работы. Для стран с высоким уровнем дохода доля удаленной работы может составлять 38%, в странах с уровнем доходов выше среднего – 25%, в странах с уровнем доходов ниже среднего – 17%, 13% в странах с низким уровнем дохода (рис. 2).

Также серьезным фактором, который препятствует переходу на удаленный режим работы, является опасение руководителей по уровню производительности сотрудников, так, 78% работодателей ожидают некоторого негативного влияния, и только 15% опрошенных заявляют об обратном [24].

Рисунок 2. Доля работников, испытывающих затруднение при работе из дома

Источник: [24].

Таким образом, можно сделать вывод о значительных изменениях в мировом экономическом пространстве под влиянием цифровизации, в том числе и на рынок труда. Международная организация труда отмечает появление и развитие новых видов трудовых практик (удаленная работа, фриланс, аутсорсинг), которые распространяются как на зарубежном, так и на отечественном рынке, особенно в период пандемии COVID-19 [8] (Kravchenko, 2020). Стоит отметить, что закрепление в обществе ценностей гибридной работы и гибкого рабочего дня, возрастающее качество гарантии трудовых прав и быстрое развитие цифровых платформ, несомненно, ускорят рост абсолютного и удельного числа занятых в gig-экономике относительно всего объема рабочей силы.

Индустрия 4.0 и lifelong learning

Как было отмечено выше, основная идея на пересечении трендов Industry 4.0 и gig economy заключается в развитии направления удаленной работы и фриланса, что определяет необходимость постоянного обучения и актуальность концепции Lifelong learning.

Изначально в контексте подхода Lifelong learning наибольшую актуальность приобретают знания человека, позволяющие изменить роль индивида в системе управления, глобализации, автоматизации и других современных глобальных трендов. В настоящее время актуализируется область знаний «образование будущего» с тенденцией «учебные заведения переориентируют свои усилия с того «кто и в каких условиях учит» на «то чему научили и какой спрос на выпускников», в свою очередь, обучение вдолгую гарантирует разрыв между полученными профессиональными навыками и требованиями рынка труда, что способствует появлению «квалификационной ямы». В статье данный подход предложен в контексте кубической модели как метода исследования. В рамках развития «образования будущего» необходимо получить ответы на вопросы: что познается? как познается? для чего познается? [10] (Nasyrova, 2021).

Изначально наибольшую актуальность приобретают компетенции, под которыми будем понимать способность адекватно использовать результаты обучения в контексте личного или профессионального развития. Например, надпрофессиональные компетенции, или гибкие навыки (soft skills и hard skills) [6] (Dorokhova, 2021). В Декларации человекоцентричности отмечено, что «сегодня не может быть иной человекоцентричности, кроме той, что основывается на когнетивных науках, изучающих природу человеческого поведения, таких как: поведенческая экономика и учение об эмоциональном интеллекте» [4].

Фактор кубической модели «мотивация» в статье мы характеризуем как стимулирование работника к деятельности, направленной на достижение целей бизнеса через изменения, которые необходимы персоналу в ближайшем будущем. К таким изменениям мы отнесли: во-первых, повышение квалификации (upskilling), и во-вторых, переподготовку (reskilling) [1]. Работа над программами переподготовки позволяет компании лучше подготовиться к критическим изменениям в будущем. Так, к 2025 году пятидесяти процентам сотрудников потребуется переподготовка для соответствия новым требованиям [1]. Характеризуя фактор кубической модели «возможности», речь идет о построении карьерного трека, который связан с мотивационными стимулами, наибольший интерес работодателя вызывают люди с высокой потребностью в достижениях [12] (Semyanova, 2009).

Таким образом, возникает необходимость в выявлении и понимании подхода, который бы мог остановить и изменить тенденцию увеличения цифровой и квалификационной ямы. По мнению многих исследователей, таким подходом может стать человекоцетричный подход, согласно которому работодатель и работник смогут извлекать максимальные выгоды для себя, выстраивая такую экосистему бизнеса, которая бы позволяла совершенствовать свои навыки в течение всей жизни и повышать производительность труда, увеличивая доходы компании.

Lifelong learning и gig экономика

Логичным продолжением симбиоза трендов в lifelong learning и gig-экономике является массовая уникальность, которую будем рассматривать как переход от стандартизированной системы обучения к формированию индивидуального компетентностного профиля обучающихся и работающих индивидов с целью максимальной реализации их потенциала в личной жизни, трудовой и социальной деятельности. Еще в 1989 году Стивен Кови в своей книге «7 навыков высокоэффективных людей» говорил о том, что первостепенными для человека являются три составляющие: знание, умение и желание. Эти позиции взаимосвязаны, но от желания зависит очень многое, а синергия трех составляющих гарантирует успех и развитие личности. Подобная мысль представлена в исследовании BCG [3], но в несколько ином контексте, здесь определяющая роль принадлежит способности, мотивации и возможности.

Концепция человекоцентричности и массовой уникальности ориентированы на увеличение благополучия и удовлетворенности уровнем жизни населения, что, в свою очередь, определяет, насколько человек счастлив. С 2012 года в Организации Объединенных Наций на конференциях активно обсуждают вопрос экономики счастья и всемирного счастья. Так, на сайте World Happiness Report опубликован доклад о мировом счастье за 2021 год [14] (Khellivell Dzhon, Richard Leyard, Dzheffri Saks, Yan–Emmanuel De Neve, 2022), в котором четко прослеживается важность человекоцентричности и умение гибко реагировать в условиях постоянных изменений и мировых катаклизмов, определенных в настоящее время кризисом Covid и не только.

На рисунке 3 представлена оценка степени удовлетворенности жизнью в сопоставлении с ВВП на душу населения по исследованиям Our world in data (информационный ресурс о глобальных проблемах человечества) [23].

Исследование проведено по методике «Лестница Кантрила», которая имеет 11 этапов: верхний этап определяет наилучшие условия жизни, а нижний – наихудшие. Анализируя представленную диаграмму, можно отметить, что Россия занимает промежуточное значение между 5 и 6 позицией, лидером выступает Германия. Посмотрев динамику данных показателей за 2015 год, наблюдаем, что Россия занимала устойчивую позицию выше 6, Германия и США оставались на том же уровне.

Рисунок 3. Оценка степени удовлетворенности жизнью в сопоставлении с ВВП на душу населения [23]

В исследованиях Поповой С.А. [11] (Popova, 2021) отмечено, что в современных условиях подвергается сомнению объективность главного показателя экономического состояния страны – ВВП, так как он в некоторой степени искажает ситуацию в экономике, в частности, не учитывает показатели здоровья населения, уровень образования и состояние окружающей среды. Поповой С.А. [11] (Popova, 2021) предложено ввести такой показатель, как Индекс счастья, на основе которого строится рейтинг стран по уровню достижения счастья (World Happiness Report) по версии ООН [14] (Khellivell Dzhon, Richard Leyard, Dzheffri Saks, Yan–Emmanuel De Neve, 2022).

Резюмируя вышесказанное, отметим, что личная заинтересованность каждого в обучении, в реализации трудовой деятельности, в достижении личных, организационных и социальных целей подчеркивает значимость человекоцентричности и массовой уникальности в современном мире и является первостепенной основой в модели ««человек – ценность – все для человека».

Дискуссия

Большое количество исследований о роли человека в организации, которые были нами изучены, свидетельствуют об эволюции научных представлений, начиная от «человека экономического», «человека социального» [22], «человека, производящего знания» [21] (Horx, 2001) и заканчивая «человеком информационным» [17] (Shcherbakova, Evdokimova, Savitseva, 2019), «человеком цифровым» [16] (Shtroo, 2016).

К числу наиболее значимых отечественных исследователей данного подхода можно отнести Колпачникова В.В. [7] (Kolpachnikova, Tishova, 2016), Штро В.А. [16] (Shtroo, 2016), Насырова С.И. [10] (Nasyrova, 2021). Так, Штро В.А. в своих научных работах говорит о том, что может быть три пути реализации человекоцентричного подхода в организации [16, с. 95–97] (Shtroo, 2016, р. 95–97). В работах [5, 8, 13, 15] (Dmitrieva, Butenko, 2019; Kravchenko, 2020; Sergunina, Bykova, 2021) приведены четкие аргументы в пользу целесообразности использования человекоцентричной модели в цифровой экономической системе и определены перспективы развития изученной концепции в будущем. В данном исследовании авторами представлена обобщенная модель элементов человекоцентричности, которая сгруппирована в три блока, каждая составляющая свидетельствует о взаимосвязи элементов гиг-экономики, обучения в течение всей жизни и Индустрии 4.0, а также элементов, образованных на пересечении этих блоков: массовая уникальность, удаленная работа и гибридный офис, «квалификационная яма». Данный подход в исследовании человекоцентричности и факторов, на него влияющих, принципиально отличает данное исследование от остальных.

Заключение

Таким образом, в исследовании рассматривается проблема перехода к человекоцентричной системе взаимодействия в цифровой экономике, в которой выявлены проблемы формирования концепции массовой уникальности, «квалификационной ямы», перехода на удаленный режим работы и гибридный офис. Основное внимание в статье авторы акцентируют на видении человекоцентричности в цифровой системе управления бизнесом как одной из основных парадигм современной экосистемы, основанной на экспоненциальном развитии всех сфер жизнедеятельности, где четко прослеживается значимость ценностей, развитие личностного и профессионального потенциала каждого индивида. Решение перечисленных проблем авторам видится в группировке и объединении в модель человекоцентричной цифровой экосистемы исследуемых элементов человекоцентричности. Особенностью авторского подхода является учет тенденций развития и глобальных рисков текущего этапа реализации человекоцентричной модели цифровой экономики, который предполагает взаимосвязанность человекоцентричного подхода и цифровой трансформации всей экосистемы. В дальнейших исследованиях целесообразно глубоко проработать проблему кадрового разрыва и возникновения «квалификационной» ямы, что определяет появление сложностей в реализации новых форматов работы (фриланс, удаленная работа, гибридный офис), целесообразность развития массовой уникальности путем реализации подхода Lifelong learning.