Modern approaches to ensuring the personnel security of organizations in Russia

Введение. Вопросам кадровой безопасности современные организации стремятся уделять серьезное внимание. Основными причинами такой позиции являются нестабильные условия рыночной экономики, жесткие конкурентные условия [1] (Grinenko, 2018).

Затрагивая тему кадровой безопасности современных организаций с позиции ее проблематичности, следует обратить внимание на целевое значение понятия «безопасность организации», где главный вектор направлен на ликвидацию или минимизацию реальных и предотвращение потенциальных угроз и рисков внутренней и внешней среды организации. При этом очевидно, что любая форма безопасности организации определяет ее экономическое состояние, а значит, выступает в качестве отдельного элемента целой системы [2] (Ishkova, 2019).

Самое сложное звено в системе обеспечения безопасности – это человек с присущим ему человеческим фактором, обладающим свойством возможного отрицательного воздействия на экономическое развитие и эффективность организации, а значит, и на ее существование [2] (Ishkova, 2019). Именно поэтому каждый руководитель организации стремится сформировать устойчивый, конкурентоспособный и управляемый трудовой коллектив. Это поистине сложный процесс в общей системе управления организацией.

В связи с этим исследование вопросов кадровой безопасности и снижения кадровых рисков является актуальным и своевременным.

Целью настоящего исследования является теоретико-методологическое совершенствование исследований кадровой безопасности и определение ее внутренних и внешних рисков и угроз, а также разработка практических поведенческих направлений кадровой службы организации.

Научная новизна исследования представлена в виде приращения научных знаний и расширения теоретико-методологических аспектов в области исследования вопросов кадровой безопасности. Автором предложено понятие «кадровая безопасность», а также уточнен алгоритм функционирования кадровой службы организации по приему и отбору персонала.

Авторская гипотеза базируется на понимании кадровой безопасности как системы, которая берет истоки в организации, предупреждая, минимизируя и ликвидируя внутренние риски и угрозы с последующим влиянием на рынок труда и его безопасность, с учетом влияния внешних факторов, рисков и угроз.

Вопросами кадровой безопасности занимаются многие исследователи современности, при этом каждый из них раскрывает понятие кадровой безопасности с разной позиции. Разные подходы в определении понятий позволяют определить проблемы и условия разных периодов развития экономики (табл. 1).

Таблица 1

Исследование дефиниций понятия «кадровая безопасность»

Анализируя некоторые дефиниции ключевого понятия «кадровая безопасность», авторская позиция его понимания ориентируется на следующую трактовку.

Кадровая безопасность – это результат системной работы управления по реализации человеческого капитала трудовых ресурсов организации, способствующей ликвидации, минимизации и предупреждению угроз и рисков разного генезиса, препятствующих ведению конкурентоспособной и эффективной хозяйственной деятельности организации с проекцией на состояние рынка труда в отрасли, регионе и государстве.

Таким образом, следует отметить, что принципиальное отличие авторского определения ориентировано на результативную деятельность системы управления. Между последней и состоянием кадровой безопасности прямая и очень тесная связь.

Следовательно, кадровую безопасность следует понимать с разных позиций, но одновременно. Речь идет, во-первых, об экономике труда, где главным ресурсом являются кадры, задающие тон эффективности трудовой деятельности и устойчивости на рынке труда. Во-вторых, это значимый аспект безопасности, который возникает на фоне возможных рисков и угроз различного генезиса, имеющих существенное влияние на социально-экономическое состояние организации (фирмы), руководителей и работников, регионы, отрасли и государство. Отмечая значимость обоих аспектов, с уверенностью можно заявлять о необходимости внимания и контроля за каждым одновременно, так как между экономикой труда и кадровыми рисками есть прямая и обратная связь. По сути говоря, они взаимозависимы.

Рассмотрим, какие риски могут возникать и создавать угрозу кадровой безопасности с проекцией на рынок труда. Совокупная классификация рисков кадровой безопасности достаточно многогранна и представлена на рисунке 1.

Данная классификация свойственна в основном для микроуровня, при этом все группы классификации и их элементы сильно взаимосвязаны. Однако, по авторскому мнению, первоисточник возможных кадровых проблем и рисков исходит непосредственно от кадровой работы внутри организации. Следовательно, риски кадровой работы имеют первичную значимость и требуют особого внимания при организации кадровой деятельности. Как представляется, наибольшую значимость здесь имеет первичная форма работы кадровой службы организации, выражающаяся в отборе персонала для организации (фирмы).

Рисунок 1. Классификация рисков кадровой безопасности

Источник: составлено автором по материалам источника [8] (Mindigulova, 2021).

В многочисленных научных источниках описывается базовый алгоритм функционирования кадровой службы для минимизации и исключения возможных рисков.

Грамотные процессы модернизации организационных условий внутри компании актуализируют запросы на высококвалифицированный труд и способствуют формированию безопасного профессионального потенциала [12] (Borisova, Ryazantseva, Kuzmin, 2022). Наибольший интерес при таком исследовании вызвала коллективная научная работа профессора Л.С. Егоровой и др. [9] (Egorova, Frolova, Frolova, 2013), которые рассматривают алгоритм проведения отбора персонала на примере инжиниринговой компании.

Между тем следует заметить, что данный алгоритм требует своего совершенствования и в результате авторского преобразования может являться вполне универсальным вариантом подбора персонала для организаций большинства сфер народного хозяйства (рис. 2).

Рисунок 2. Алгоритм действий кадровой службы организации по отбору и приему персонала

Источник: составлено автором с использованием источника [9]. (Egorova, Frolova, Frolova, 2013)

Правильные и последовательные действия работников кадровой службы приводят к положительному результату эффективности трудовой деятельности организации и в дальнейшем – к повышению репутационного рейтинга организации, финансовой и социальной стабильности. Такие целевые результаты также являются следствием кадровой безопасности и бессменным элементом системы исключения и минимизации возможных угроз, о которых свидетельствует вышепредставленная классификация.

Примечателен в этой связи такой факт, что многие исследователи относят кадровые риски в большинстве своем к имущественным и финансовым убыткам вследствие недобросовестности и даже преступной деятельности кадров организации. Безусловно, с данным фактом нужно согласиться. Как свидетельствуют ряд источников, примерно 80% от совокупного материального и финансового ущерба наносится самими сотрудниками организаций. Наибольшее распространение получают риски, связанные с нарушением информационного доступа к корпоративным сетям, а также преступные действия коррупционной направленности. О последних следует отметить, что их большинство фиксируется у категории административных работников, преимущественно государственных служащих. В 2020 году налоговыми органами и органами внутренних дел было выявлено 30813 преступлений такого типа. В стоимостной оценке их размер составляет более 58 млрд рублей (около 11% от ущерба всех преступлений). Наряду с такими цифрами эксперты отмечают, что около 10–15% людей в России относятся к числу нечестных людей, такое же число граждан наделены статусом абсолютно честных, а остальная доля людей приходится на категорию постоянно колеблющихся.

Однако нарушение кадровой безопасности на микроуровне следует рассматривать не только с позиции внутриорганизационного либо внутрифирменного влияния. Здесь имеется в виду, что слабая внутрифирменная кадровая работа оказывает серьезное влияние на состояние рынка труда. Совокупность множественных факторов и рисков кадровой безопасности влияет прямым образом на показатели эффективности трудовой деятельности (производительности труда, текучести кадров и т.д.). Рассмотрим статистические показатели, характеризующие российский рынок труда за последние 3 отчетных года (табл. 2).

Таблица 2

Некоторые показатели состояния российского рынка труда

Согласно приведенным данным таблицы 2, важно отметить, что в России, как и во всем мире, по ряду причин численность населения падает. Сегодня можно заявлять о низкой вероятности прогноза по резкому росту численности населения в мире. Снижение численности населения вызвано многими причинами, особенно настораживают тенденции по регионам, где немаловажное место занимают процессы миграции, которые вполне расцениваются как внешние угрозы кадровой безопасности региона [13] (Sukhodolov, Ozernikova, Kuznetsova, 2018). Вместе с тем в России в результате изменения верхней границы трудоспособного возраста в России отмечается рост численности трудоспособного населения. Однако вследствие слабой кадровой безопасности в организациях и текучести кадров, а также внешних кризисных явлений экономического и социального характера заметно существенное сокращение числа занятого населения. Такая динамика не является положительной и влечет за собой рост безработицы и снижение производительности труда.

Наряду с таким анализом важно заметить, что одной из сильных сторон российских организаций, а следовательно, их уровней кадровой безопасности и рынка труда, является уровень образованности трудоспособного населения (рис. 3).

Наибольшая доля среди занятого населения – это высокообразованные люди со средним профессиональным (44,8%) и высшим образованием (35,4%).

Рисунок 3. Уровень образования занятого населения в России в 2020 году

Источник: составлено по данным источника [10].

Однако наличие образования, даже высшего, не всегда способствует быстрому трудоустройству.

Безработица и текучесть кадров являются одной из главных проблем и характерных особенностей российского рынка труда (табл. 2). При этом каких-либо общепринятых пороговых значений по определению степени критичности уровня текучести кадров нет. Однако можно предложить следующую систему оценки ее критичности. Для этого можно соотнести результаты формирования кадровой безопасности, которые, с одной стороны, можно выразить в условных характеристиках персонала организации. Например, замена аттестации персонала на месячный, квартальный и годовой кадровый рейтинг, который позволит отнести каждую кадровую единицу к определенной категории: звезды, крепкие середняки, прогрессирующие середняки, регрессирующие середняки, аутсайдеры. По международному и отечественному опыту крупных успешных компаний на долю «звезд» и «аутсайдеров» приходится в среднем не более 10%. Следовательно, допустимый уровень текучести кадров во многих организациях должен ориентироваться на порог в 10%, что позволит своевременно исключать из общего коллектива неэффективных и непорядочных сотрудников.

Таблица 3

Уровень текучести кадров по разным видам экономической деятельности в 2020 г.

Анализируя сведения таблицы 3, можно заметить, что при большом многообразии видов экономической деятельности можно выделить наиболее положительные сферы деятельности по текучести кадров (сельское и лесное хозяйство – 8,8%, строительство – 8,4%) и сферы с высоким (критичным) уровнем текучести кадров, среди которых добыча полезных ископаемых – 21,6%, финансы и страхование – 21,6%.

Вместе с тем следует отметить, что многие руководители порой придерживаются ошибочной точки зрения, которая ориентируется на необходимость обновления кадров на уровне 30–40% в год с целью обновления трудового потенциала и возможности дальнейшего развития. Однако такой подход весьма рискованный как для кадровой безопасности организации, так и для рынка труда конкретной отрасли (сферы деятельности) и требует дополнительных затрат на вырабатывание, приобретение конкретных компетенций и мастерства, а иногда и профессиональную переподготовку. При этом данный вопрос можно также отнести и к дискуссионным.

Заключение

Опираясь на авторское определение и понимание кадровой безопасности, следует подчеркнуть, что ее уровень и состояние – это результат не только внутренней, но и внешней (государственной) системной работы.

Для внутреннего режима обеспечения кадровой безопасности в организации следует обеспечить эффективную деятельность кадровой службы по приему персонала и движению кадров согласно предложенному в настоящей статье алгоритму. Важно осознавать, что вновь принимаемый сотрудник для организации – это потенциальный риск (угроза).

При этом нельзя видеть в персонале только риски и угрозы, следует проявлять лояльность и уважение к работникам, мотивировать их, одновременно совмещая такие действия с контролем за ними.

Несмотря на различные мнения в отношении текучести кадров, ее следует минимизировать, предпринимая шаги как на микро-, так и на макроуровне. Такой подход создаст условия для минимизации рисков и финансовых затрат в организации, а также будет способствовать снижению уровня безработицы на рынке труда.

Регулируя кадровую безопасность в организации, важно учитывать не только внутренние, но и внешние риски, которые включают: справедливую конкуренцию в области мотивации, найма персонала, инфляцию, национальные приоритеты на рынке труда и пр.