Talent management in the formation of a talent pool in China

Введение

Резерв талантов служит основной для стратегического развития предприятия. Он является базой для долгосрочного планирования в компании. Кадровый резерв формируется исходя из целей предприятия. Система управления корпоративными талантами и ее взаимосвязь с внешней средой позволяют компании получить преимущества в условиях жесткой конкуренции, тем самым стимулируя развитие организации. Дефиниция «талант-менеджмент» появилась в 90-х года прошлого века. Ее ввел известный исследователь Д. Уоткинс. В дальнейшем данный термин был развит компанией McKinsey в 1997 году после опубликования по данной проблематике книги [12] (Mayklz, Khendfild-Dzhons, Ekselrod, 2005). Талант-менеджмент является частью эволюции измерительных технологий таланта [11] (Lyutikova, Nechushkina, 2016). Проблемы управления талантами рассматриваются в работах М. Туниссен [18] (Thunnissen, Boselie, Fruytier, 2013), Дж. Келлера, П. Капелли [17] (Cappelli, Keller, 2014) и др. Исследователями С.Г Симагиной и Л.Ф. Никулиным были разработаны шесть принципов эксклюзивного подхода в управлении талантами [15] (Simagina, Nikulin, 2013).

Цель данного исследования: разработка и конструирование модели управления талантами в китайских предприятиях.

Задачи исследования:

· провести анализ кадрового резерва в компаниях КНР;

· обобщить способы управления кадровым резервом;

· сформировать практические рекомендации по диагностике управления талантами в китайских компаниях.

Объект исследования – система управления талантами в компаниях Китая и ее конфигурация.

Предмет исследования: элементы системы управления талантливыми сотрудниками на промышленных предприятиях.

Научная новизна заключается в разработке подходов к работе с талантливыми сотрудниками организации и научно-практических рекомендаций по развитию их потенциала.

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, подвергшихся отбору, для обеспечения долгосрочных потребностей компании. Исследователь Кибанов А.Я. считает, что кадровый резерв – это система, направленная на подготовку кандидатов на основе разработанного плана и программы, практически ориентированной и обоснованной с целью замещения вакантных должностей. Данная подготовка включает целенаправленно организованное обучение и стажировку сотрудников, состоящих в резерве, и возможность их использования для выполнения работ независимо от направления и уровня в системе управления организацией [7] (Kibanov, 2017). Исходя из этого, кадровый резерв – это часть HR-стратегии в сфере управления талантами. Только имея качественный кадровый резерв, можно заложить основу для успешного функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Характеристики кадрового резерва

В настоящее время существуют четыре основные характеристики кадрового резерва: во-первых, кадровый резерв – это таланты, которые будут задействованы только тогда, когда появится вакансия; во-вторых, кадровый резерв – это управление человеческими ресурсами с заделом на будущее развитие компании. По мере развития предприятия и появления новых должностей эти резервные таланты также могут пригодиться. Данные работники уже прошли отбор при приеме на работу, повышение квалификации и стажировку на этапе резерва и поэтому обладают способностью адаптироваться к новым ситуациям. В-третьих, кадровый резерв ориентирован на перспективу. Компания должна сначала определить цели и стратегию развития, чтобы выяснить, какие таланты нужны в будущем и какое количество талантливых сотрудников необходимо.

В-четвертых, существует неопределенность в отношении использования свободных талантов. Иногда из-за неправильной оценки резервные таланты могут быть не использованы, что приведет к увольнению работников. В связи с внезапными изменениями на рынке труда таланты, находящиеся в резерве, должны быть задействованы незамедлительно, но подготовка будущих специалистов еще не будет завершена. Поэтому компаниям важно делать научные прогнозы спроса и предложения талантов, чтобы повысить эффективность использования кадрового резерва [4] (Zhilenkova, Budanova, 2021).

Рисунок 1. Мотивационные факторы формирования кадрового резерва Источник: составлено авторами.

Исходя из вышеуказанных характеристик кадрового резерва в сочетании с анализом текущей ситуации на рынке труда Китая, можно констатировать, что в настоящее время у предприятий есть несколько мотивационных факторов формирования кадрового резерва (рис. 1).

Факторы формирования кадрового резерва

Во-первых, в связи с трансформацией в структуре промышленности, вызванной цифровизацией производства, произошли изменения в спросе на человеческие ресурсы. С одной стороны, существует потребность в высококвалифицированных кадрах, таких как старшие технические специалисты и высший технический персонал. С другой стороны, существует потребность в междисциплинарных специалистах, таких как топ-менеджеры, разбирающиеся как в цифровых технологиях, так и в управлении. В условиях такого спроса и в то же время ограниченного предложения на таланты некоторые предприятия сталкиваются с дефицитом высококвалифицированных кадров. Нехватка талантливых сотрудников усугубляется тем, что по мере развития экономики растет спрос на специалистов узкого профиля [5] (Zavyalova, Kireeva, 2020). Согласно исследованию, проведенному Шанхайским институтом науки и образования в 2020 году, в трех ведущих отраслях промышленности спрос на таланты значительно превышает возможности университетов по подготовке кадров. Спрос в области проектирования интегральных схем соответствует только 1/7, в биомедицине – 1/2, а в сфере разработки искусственного интеллекта – 1/6 [9] (Li Chun, Lu Lin, 2020).

Во-вторых, процесс формирования кадрового резерва в КНР также сталкивается с реальной проблемой – неравномерного распределения талантов. Причина этого заключается в том, что регионы Китая развиваются по-разному. По мере роста экономики в городах становится все больше талантливых людей, а в сельской местности – их количество сокращается. Эти данные представлены в таблице 1 (по материалам Государственного статистического управления Китая) [2].

Таблица 1

Количество работающих в городе и на сельских территориях Китая

На основании данных, приведенных в таблице выше, можно сделать вывод о следующих тенденциях в сфере занятости, что их число в городах увеличивается, а в сельской местности сокращается.

Рисунок 2. Динамика численности работающих в городах и на сельских территориях Китая (2011–2020 гг.)

Источник: [2].

На самом деле, прибрежные города юго-восточного Китая отличаются хорошим экономическим развитием, благоприятной национальной политикой и более зрелой системой развития кадров, что делает их чрезвычайно привлекательными для талантливых людей. Однако на северо-западе Китая не в полной мере созданы условия для развития кадров, и поэтому этот регион является менее привлекательным. Из-за этого талантливая молодежь переезжает из отдаленных сельских районов в города с быстрым экономическим развитием. Пекин, Шанхай и провинция Гуандун (города Гуанчжоу, Шэньчжэнь и Чжухай) известны как более развитые города и регионы Китая. В этих районах (городах) зарплаты и льготы, предлагаемые компаниями, а также проживание намного привлекательнее, чем в других провинциях. В этой связи в эти мегаполисы приезжает много талантливых людей, и крупные компании размещают свои офисы в агломерациях для привлечения высококвалифицированных работников. Например, Tencent (аналогичный VK в России), Huawei, ZTE и другие технологические компании имеют свои штаб-квартиры в Шэньчжэне. Эти компании борются за кадры высокой квалификации и продолжают повышать денежное вознаграждение своим сотрудникам, чтобы привлечь лучших кандидатов [16] (Shelepova, Ganina, 2019). Благодаря такой конкуренции на рынке труда в крупных городах цена привлечения талантов растет. И наоборот, в некоторых западных регионах, где заработная плата и льготы на низком уровне, развитие происходит не так интенсивно, а значит, условия труда и заработная плата значительно ниже высокоразвитых регионов и городов. «Эффект Матфея» в отношении талантов привел к тому, что конкуренция за таланты в развитых регионах становится все более жесткой, в то время как в отдаленных районах становится все труднее привлекать таланты, и происходит серьезная утечка мозгов.

В-третьих, конкуренция за таланты между компаниями приводит к росту заработной платы. В таблице 2 показана средняя заработная плата городских работников в Китае и средняя заработная плата работников в Шэньчжэне с 2011 по 2020 год [3].

Таблица 2

Средняя заработная плата в год по стране и в городе Шэньчжэнь (в юанях)

Рисунок 3. Средняя заработная плата работающих в год по стране и в городе Шэньчжэнь (2011–2020 гг.)

Источник: [3].

На рисунке 3 показана средняя зарплата работающих в городе и по всей стране. Ее уровень продолжает расти с течением времени, особенно в городе Шэньчжэнь, где преобладают высокотехнологичные отрасли. Средняя зарплата в этом мегаполисе за 10 лет выросла почти в три раза. Чем быстрее развивается город, тем выше уровень заработной платы. Базой для развития города служит привлечение талантов крупными компаниями.

Несомненно, с одной стороны, в связи с растущим спросом на таланты компании повышают заработную плату для привлечения талантов, что увеличивает их расходы на человеческие ресурсы; с другой стороны, поддержание кадрового резерва, набор и обучение талантов высокого уровня и т.д. также требуют времени и ресурсов от компании [10] (Litvinyuk, 2020).

Крупным предприятиям следует взвешенно подходить к распределению человеческих ресурсов в процессе формирования кадрового резерва. Важно планировать количество и квалификацию талантливых кадров, необходимых в будущем, чтобы избежать дисбаланса, который может привести к излишней трате финансовых ресурсов. Кроме того, руководство компаний должно качественно работать над удержанием талантов посредством профессионального обучения и стимулирования труда работников. Потеря высококвалифицированного персонала приведет к увеличению стоимости замещения человеческих ресурсов компании, а вместе с потерей талантов может произойти потеря клиентов, а также запатентованных технологий. Более того, потеря талантов может также повлиять на стабильность и лояльность обслуживающего персонала, увеличивая косвенные потери предприятия [13] (Ryabchikova, 2020). В этой связи удержание талантов является важной задачей для топ-менеджмента компаний.

Особенности управления талантами

Основываясь на мотивационных факторах формирования кадрового резерва, компаниям КНР следует учитывать следующие особенности управления талантами:

• Структурные изменения в промышленности зависят от развития технологических рынков. Развитие технологических рынков зависит от объединения и развития талантливых работников. При такой потребности в высококвалифицированных кадрах крайне важно управлять кадровым резервом. Есть только два источника формирования резерва талантов: один – «внутреннее профессиональное обучение», другой – «внешний рекрутинг».

Что касается методов внутреннего профессиональное обучения, то для формирования компетентного резерва талантов отделу управления персоналом и различным отделам, занимающимся формированием кадрового резерва, необходимо работать вместе, чтобы анализировать разрыв между текущим уровнем кандидатов на ключевые должности и требованиями будущих должностей. Методы обучения включают централизованное обучение, ротацию рабочих мест и наставничество (система прикрепления новых сотрудников к отдельным консультантам). Все эти методы помогают в определенной степени улучшить качественный состав кадрового резерва. Данные способы соответствуют «закону 721» обучения: 70% роста персонала основано на практической работе на реальных должностях, 20% – на наставничестве и оставшиеся 10% – на лекционном обучении. Сочетание методов внутреннего обучения помогает поддерживать развитие кадрового резерва для ключевых должностей [9] (Li Chun, Lu Lin, 2020).

Что касается методов внешнего найма, то с их помощью можно влить «свежую кровь» в компанию. Многие технологически развитые компании, такие как Huawei, Lenovo и Xiaomi, отдают предпочтение молодым выпускникам. Их руководство считает, что молодые выпускники университетов обладают большим потенциалом и гибкостью и могут привнести инновационный импульс в работу всей компании. Помимо выпускников университетов расширение сферы найма также является тенденцией, развивающейся в современном мире [8] (Krapchina, Mishina et al., 2020). Не так давно, например, компания Huawei пополнила свою команду двумя выпускниками российских университетов. Оба они ранее показали отличные результаты в различных соревнованиях по программированию. Привлечение иностранных талантов высокого уровня также является одним из способов формирования кадрового резерва.

• Неравномерное распределение талантов – увеличивается разрыв между резервом талантов в городских и сельских районах, а также между экономически развитыми и слаборазвитыми регионами. Решением этой проблемы является корректировка кадрового резерва в различных регионах с помощью национальной политики. Китайское правительство также осознает дисбаланс в экономическом развитии между регионами и поэтому ввело такие меры, как «Развитие Запада» и «Возрождение старой северо-восточной промышленной зоны». Например, по мере развития западного региона государство продолжает увеличивать свою поддержку западного региона, поддерживая инновационную деятельность компаний посредством налоговых льгот и субсидий на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Взяв в качестве выборочной совокупности зарегистрированные на бирже компании обрабатывающей промышленности в 12 провинциях, городах и автономных районах западного региона Китая в период с 2011 по 2014 год, были сделаны следующие выводы: 1) государственные субсидии положительно влияют на корпоративные инвестиции в инновации; 2) государственные предприятия и частные предприятия имеют разную чувствительность к государственным субсидиям, и соответственно, стимулирующий эффект государственных субсидий для частных предприятий сильнее, чем для государственных предприятий [6] (In Mentsze, Tszen Shaolun, 2017). Развитие инноваций на предприятиях зависит от качества научных исследований и высококвалифицированного персонала, а также от увеличения государственных субсидий, способствующих росту инвестиций предприятий в НИОКР. В своем исследовании Громова Е.А. констатирует, что повышение зарплаты ученым и специалистам является одним из самых эффективных способов удержания талантов [14] (Sang Bin, 2021). Высокая оплата труда оказывает стимулирующее воздействие на высококвалифицированный персонал.

• В ответ на увеличение стоимости содержания кадрового резерва и жесткой конкуренции за высококвалифицированные кадры компании могут управлять талантами следующими способами:

1. Необходимо создать научно обоснованную систему выхода из резерва. Кадровый резерв имеет поэтапный и временный характер, и неквалифицированные кадры должны быть своевременно удалены оттуда. В процессе построения системы выхода из резерва кадров цикл объединения талантов должен быть определен в соответствии с характеристиками должности, а методы оценки и условия выхода должны быть четко определены.

2. Инновационный механизм управления стимулами. Во-первых, необходимо усовершенствовать механизм оценки деятельности предприятия, уточнить цели и методы оценки, создать благоприятную конкурентную среду и увязать результаты оценки с заработной платой и повышением по службе. Во-вторых, создать эффективную систему распределения заработной платы, установить различные пропорции основной оплаты труда, оплаты по результатам работы, премий по итогам года, надбавок и льгот в соответствии с характером работы на разных должностях. В-третьих, интересы предприятия тесно связаны с личными интересами работников, и реализация их личных планов должна сочетаться с ценностями предприятия.

•Для создания кадрового резерва и предотвращения «утечки мозгов» [1] (Gromova, Chvankina, 2018) можно использовать следующие методы:

1. Эффективный контроль за деятельностью процедур управления рисками. В Китае в таких отраслях, как финансы и технологии, действуют правила «ограничения конкуренции», которые в определенной степени защищают компании от ухода важных сотрудников.

2. Многие компании также подписывают соглашения со своими сотрудниками, чтобы уточнить права и обязанности обеих сторон. Например, количество лет службы, необходимых для работы в компании после резервного периода, невозможность увольнения из компании в течение резервного периода и штраф за нарушение контракта и т.д., чтобы добиться эффективного контроля над талантами.

Заключение

В данной работе проведен анализ мотивационных факторов формирования кадрового резерва, а также процесса объединения талантов в компаниях КНР. Главным образом это: 1) нехватка талантливых кадров; 2) дефицит высококвалифицированных кадров; 3) проблемы «утечки мозгов»; 4) увеличение затрат на привлечение талантов; 5) рациональное распределение механизмов объединения талантов. Для решения проблем, возникающих в процессе резервирования талантов, правительство Китая и компании должны сформулировать политику для их решения. Правительство может проводить стимулирующую политику, такую как субсидирование талантов и субсидирование инновационных технологий. Компании также должны хорошо работать над профессиональным обучением и развитием, управлением системой оплаты и т.д., при этом рационально заниматься распределением талантов. В этой связи следует обратить внимание на использование идей PDCA, чтобы обеспечить выполнение плана производства, избежать отклонений в бюджете, а также обеспечить стабильность управления кадровым резервом предприятия.