Media competence as a condition for the professional development of an applicant in the digital transformation of the labour market

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что сегодня на рынке труда наиболее востребованы новые виды грамотности соискателя – цифровая грамотность, языковая грамотность, финансовая грамотность. Однако на смену «грамотности» как базового критерия первичных профессиональных способностей пришел запрос в новом уровне профессионализма, а именно в компетентности. В частности, в повседневный терминологический оборот работодателей был введен такой критерий, как медиакомпетентность для претендентов, желающих занимать наиболее выгодные и оплачиваемые вакансии.

Проблема исследования заключается в том, что сегодня в научных исследованиях отсутствует единое понятие «медиакомпетентность» как новая характеристика соискателя и кадровый показатель его профессиональной устойчивости на рынке труда. Наблюдается очевидное противоречие между запросами практиков, представляющих кадровые сообщества, и объективной научной реальностью. Научное противоречие обозначенной ситуации заключается в том, что само понятие «компетентность» является уже глубоко и достаточно изученным в педагогике, психологии, а также в отдельных экономических научных направлениях, при этом понятие «медиакомпетентность» в этих отраслях не представлено.

В этой связи нами была предпринята попытка провести анализ формирования нового типа компетентности на рынке труда с учетом цифровых тенденций и увеличения виртуальной активности соискателей в медиапространстве.

Методология исследования

В качестве основных методов исследования были выбраны метод анализа статистических данных, анкетирование и метод опроса. Научной и методологической базой для рассмотрения нашего вопроса послужили труды отечественных экспертов.

Так, например, В.А. Базжина исследует динамику и трансформацию отношения к труду в современных экономических и политических условиях и приходит к выводу, что динамика рынка труда и запросов работодателей сегодня тесно связаны с общей социально-экономической политикой государства [1, с. 73] (Bazzhina, 2013, р. 73).

Поддерживает и продолжает ее идеи Е.Е. Горина, которая в качестве объекта для анализа выбрала российский рынок труда и его особенности, отмечая очевидные расхождения между теоретическими и практическими реалиями формирования трудовых отношений в новых условиях цифровой трансформации [2] (Gorina, 2013).

Интересными, на наш взгляд, являются выводы Е.В. Жертповской в разрезе исследования российского рынка труда и занятости населения на федеральном и региональном уровнях в условиях новой реальности [3] (Zhertpovskaya, 2015). Все вышеперечисленные авторы отмечают появление новых экономических условий, технологических инноваций, которые изначально меняют содержание многих отраслей. Обозначают цифровизацию новым условием функционирования рынка труда и отмечают воздействие массмедийных ресурсов на формирование новых требований работодателей.

Впервые за весь постпандемийный период в профессиональный оборот входит понятие медиакультуры работодателя и соискателя на рынке труда. Интересные наблюдения и выводы по этому поводу мы находим в исследовании О.В. Запевалиной, которая считает медиакультуру продуктом развития информационного общества, переходом существенной доли всех деловых отношений в виртуальный мир [4] (Zapevalina, 2011). В развитии этого вопроса участвуют ученые из области психологии, социологии и педагогики, отмечая, что медийно-информационная грамотность в России складывается во всех отраслях экономики стихийным путем [5, с. 45–46].

Прогноз потребности в квалифицированных кадрах для цифровой экономики региона показывает, что уже сегодня невозможен эффективный рынок труда без развития медийных компетенций и медийной культуры [6, с. 12] (Sichinskiy, Stashkevich, 2019, р. 12). Примерно того же мнения сегодня придерживаются и зарубежные аналитики, отмечающие воздействие цифровизации и нарастание медийного давления на формирование нового типа трудовых отношений и ожиданий работодателей [7] (Erenberg, Smit, 2006).

Опираясь на вышеизложенные точки зрения, мы предприняли попытку рассмотреть феномен медиакомпетентности и медиаграмотности как нового качества и ключевого критерия профессиональной устойчивости соискателей на рынке труда. Внимание отечественных и зарубежных ученых к перспективным проблемам развития рынка труда в последние годы вызвано объективными изменениями, происходящими в содержании труда [13] (Zabelina, Mayorova, Matveeva, 2020).

В терминологическом поле появляются новые термины, такие как удаленная работа, платформенная работа, требующие глубокого изучения, чтобы объективно оценивать современные реалии трудовой сферы [14, 16] (Ufimtseva, Volchkova, Shadeyko, Gevorgyan, 2021; Mirzabalaeva, Shichkin, 2020). В работе Е.В. Масловой поднимается вопрос о развитии нестандартных форм занятости как векторе оптимизации регионального рынка труда [15] (Maslova, 2017). Анализ работ показывает, что тема, рассматриваемая в статье, имеет дискуссионный характер и требует поиска новых альтернативных подходов, актуальных для современной практики организации рынка труда.

Анализ и результаты исследования

Для начала, опираясь на уже имеющиеся толкования, мы сформулировали определение медиаграмотности, установив, что медиаграмотность включает в себя актуализацию информационной безопасности личности, умение потреблять и создавать медиатексты, критически относиться к получаемой информации. Считаем это наблюдение справедливым, так как в современном обществе необходимо уметь работать с информацией. Однако возникает вопрос, как именно помогает медиаграмотность формировать устойчивость на рынке труда. Безусловно, медиаграмотность помогает защищать свои персональные данные, не доверять сомнительным сайтам, создавать надежные пароли и никому их не сообщать, формировать целостную картину ситуации, опираясь на сведения из различных медиа, критически относиться к любой информации, даже если она передана ведущим с центрального канала или блогером с YouTube [10].

По мнению Ивана Печищева, доцента Пермского университета, медиаэксперта и автора концепции Эдьютона, «медиаграмотность – это самый необходимый навык для человека XXI века» [12]. Валерий Выжутович отмечает, что уровень доверия населения к СМИ в большинстве регионов России пока не ниже 50%. Половина населения в целом доверяет средствам массовой информации, то есть имеет критическое мышление по отношению к тем медийным ресурсам, с которыми приходится работать [9].

Соглашаясь в целом со всеми рассмотренными идеями ученых, мы сделали попытку обосновать собственную точку зрения на текущую ситуацию на рынке труда нашего региона и сформулировать ключевое понятие.

Медиакомпетентность – это интегрированная совокупность проявленных знаний, умений и личностных особенностей мышления, позволяющих соискателю качественно обрабатывать цифровую информацию и проводить анализ медийных ресурсов с целью грамотного выбора предстоящего места работы и желаемой вакансии. То есть это уровень медиаграмотности, позволяющий более осознанно и критически делать выбор в пользу той или иной вакансии, претендовать на более успешное вхождение в профессиональный круг обязанностей, предлагаемых работодателем в общем информационном поле массмедийных ресурсов. Одним из ведущих критериев медиакомпетентности мы считаем умение критически относиться к информации в массмедийных ресурсах, грамотно оценивать отзывы о работодателях.

Так, например, нами было проведено исследование, выборку в котором составили более 200 респондентов, занимающихся активным поиском работы на данный момент.

Для получения объективных данных по выборке нами был изучен аналитический материал от ведущей рекрутинговой компании Hays Salary Guide по обзору ситуации на рынке труда в 2020 и 2021 гг. (https://salaryguide.hays.ru/company/surveys-infographics/), а также для расширения эмпирической базы были разработаны анкеты и проведены по ним опросы в региональном кадровом центре ЧОУ ДПО «Кадровый Центр – Труд» (http://www.trud74.com/) непосредственно с теми соискателями, которые обратились в данный центр с целью содействия в вопросах трудоустройства. Анкетирование предполагало анонимный характер ответов на вопросы:

- используете ли вы социальные медиа для дополнительного представления о бренде работодателя помимо официального сайта по размещению вакансий;

- что для вас является существенным мотивом обращения к работодателю (личная инициатива, рекомендация, гиперссылки главного сайта);

- какие темы вас больше интересуют при просмотре дополнительных медийных ресурсов (история, события и мероприятия, отзывы).

Обработка анкетных ответов соискателей позволила нам сформулировать некоторые результаты, представленные на рисунках.

Был задан вопрос: «Какие социальные медиа вы обязательно просматриваете дополнительно о бренде работодателя помимо официального сайта по размещению вакансий?». Результаты ответа на рисунке 1.

Рисунок 1. Медиа, просматриваемые дополнительно соискателями при поиске работы в социальных сетях

Источник: составлено автором.

Мы видим, что дополнительную информацию о бренде работодателя 56% соискателей просматривают на страницах «Инстаграм», 24% соискателей за дополнительной информацией обращаются в соцсети «ВКонтакте», 15% – в «Твиттер». Далее мы рассмотрели причины обращения (инициацию) соискателя к социальным сетям при поиске дополнительной информации в медиапространстве о бренде работодателя.

Результаты представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Мотивация обращения соискателя к социальным сетям

Источник: составлено автором.

Согласно результатам, отраженным на рисунке, мы можем сделать вывод, что лидером в дополнительной поисковой работе является социальная сеть «Инстаграм», так как 42% опрошенных респондентов обращаются к данному источнику по личной инициативе и 48% – по гиперссылкам с ключевых сайтов страниц работодателей.

Следующими по рейтингу поиска идут «Твиттер» и «ВКонтакте», процентное соотношение представлено на рисунке. Минимальной популярностью в разрезе этого вопроса обладают «Одноклассники».

Далее мы исследовали тематические интересы соискателей, уточнив, что именно интересует соискателей в массмедийных источниках для расширения представлений о надежности бренда работодателя. Результаты представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Тематика интересов соискателей о дополнительной информации в медиапространстве

Источник: составлено автором.

Мы видим, что ключевым приоритетом в получении информации являются отзывы и события, мероприятия, отражаемые на страницах массмедийных ресурсов. Во всех социальных сетях претенденты на вакансию внимательно изучают отзывы других соискателей (по 50% в ведущих источниках).

Существенное значение придают мероприятиям и событиям, отражающим направления работы для продвижения бренда работодателя.

Далее мы уточнили у опрашиваемых респондентов, насколько удовлетворены или не удовлетворены они качеством, полнотой и актуальностью информации, представляемой работодателем в социальных сетях. Результаты опроса представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Уровень удовлетворенности соискателей качеством информации

Источник: составлено автором.

Для выбора и сравнения предложили сравнить уже отработанные источники и сравнить их с иными массмедийными ресурсами, продвигающими информацию, актуальную для потенциальных соискателей вакансий. Мы видим, что «Инстаграм», «ВКонтакте» и «Твиттер» удовлетворяют потенциальных претендентов на вакансии практически в полной мере, как и иные медийные ресурсы, в которых представлена поисковая информация о работодателе. То есть респонденты отмечают, что работа с социальными сетями существенно расширяет представление об имидже работодателей, укрепляет лояльность к бренду. При этом сами соискатели отмечают, что в процессе работы с медийной средой формируют в себе новые компетенции, важные для дальнейшего карьерного роста и профессиональной устойчивости в условиях цифрой экономики.

Так, по мнению, респондентов, в ходе поисково-аналитической работы в медиапространстве формируются важные знания и умения: критическое мышление, скорость обработки информации, поисковые навыки, а также формируется общий этикет цифровых коммуникаций, что, по нашему мнению, и является компонентами медиакомпетентности соискателя. Рассмотрим рисунок 5, на котором отражена динамика и структура формирования медиакомпетентности.

Рисунок 5. Структура медиакомпетентности соискателя

Источник: составлено автором.

Мы видим, что по каждому выбранному критерию можно заметить положительную динамику во временном срезе трех периодов: «до пандемии», «в период пандемии», «постпандемийный период». При самооценке своих навыков респонденты отметили, что критическое мышление, скорость обработки информации, поисковые навыки, общий этикет цифровых коммуникаций изменились за исследуемый период в среднем в 2–3 раза.

То есть очевидно возросло качество работы с медийными ресурсами, усилилось понимание достоверной и недостоверной информации, появился опыт онлайн-собеседований, прохождения онлайн-тестов и иных отборочных процедур при найме, которые позволили повысить общий этикет коммуникации в развитии деловых отношений с работодателем.

Заключение

Мы можем констатировать, что у соискателей в поисково-аналитическом процессе выбора вакансии формируются профессионально важные навыки и качества в работе в онлайн-пространстве, обновляются знания, умения и личностные особенности мышления, которые позволяют им обрабатывать цифровую информацию и проводить анализ медийных ресурсов с целью грамотного выбора предстоящего места работы и желаемой вакансии, то есть формируется более высокий уровень медиаграмотности – медиакомпетентность.

Медиакомпетентность становится новой актуальной характеристикой востребованности соискателя на рынке труда и позволяет осознанно и критически делать выбор в пользу той или иной вакансии, претендовать на более успешное вхождение в профессиональный круг обязанностей, предлагаемых работодателем в общем информационном поле массмедийых ресурсов.