Использование геймификационных инструментов в реальном проекте

Введение

К нам обратилась фирма [1], занимающаяся проведением тренингов для различных возрастных групп людей, с просьбой о повышении вовлеченности сотрудников в одном из их проектов. Проект заключался в привлечении целевой аудитории на тренинг, посвященный самоопределению и самореализации в жизни, для участников от 14 до 18 лет. Компания «Y» впервые решила провести тренинг для столь молодых людей, и необходимо было получить максимальную отдачу от сотрудников. В связи с этим руководство компании приняло решение привлечь внешних консультантов.

Необходимо простимулировать сотрудников работать в проекте максимально эффективно для получения собственного опыта работы с подобной целевой аудиторией, а также удачного завершения проекта для компании.

Необходимо разработать такую систему повышения вовлеченности и мотивации сотрудников, которая создала бы атмосферу здоровой конкуренции между ними, тем временем не внося разлад в их внепроектные будничные отношения.

В данном разделе приводится более детальное описание проекта компании «Y».

Сотрудники фирмы привлекали аудиторию посредством рассылки рекламных сообщений в социальной сети.

Количество привлеченных к проекту сотрудников – 10 человек, сотрудники друг с другом незнакомы. Перед сотрудниками поставлен минимум – 150 привлеченных участников в день с одного сотрудника (привлечение участников фиксируется посредством оценки количества заходов на страничку мероприятия в данной социальной сети) и первоначальный план в 5 участников, оформивших онлайн-покупку билета на тренинг, так же с одного сотрудника. Максимальное количество отправляемых сообщений в день в сети – 500. Таким образом, план по «заходам» составляет 30%, а план по покупке билета – 1% от 100% потенциальных участников.

Длительность рекламного проекта – 10 дней. Шаблон рекламного сообщения был предложен сотрудникам руководством. Для идейных сотрудников было введено предложение самим составить рекламное сообщение для усиления самоконтроля над процессом привлечения и реализации собственных амбиций.

Зарплата каждого сотрудника за выполнение проекта составляет 5000 рублей. К тому же сотрудникам выплачивается премия размером 100 рублей за каждого участника, оформившего онлайн-покупку.

Система геймификации

Для данного проекта было принято решение реализовать систему геймификации (Абрамкина, 2015; Аванесян, 2014; Алчебаев, Гайдуков, 2014; Бурлаченко, 2013a; Бурлаченко, 2013b; Войтенко, Голубова, 2014; Капко, 2014; Любко, 2015; Сидунова, Сидунов, 2014; Чиряев, 2013; Шатилова, 2013; Hamari, Koivisto, 2015; Robson, Plangger, Kietzmann, etal., 2015; Seaborn, Fels, 2015), которая позволила бы достигнуть поставленной цели.

Геймификация – это процесс привлечения аудитории, при котором берется лучшее от программ лояльности, игровых механик и поведенческой экономики (см. рис.1) [2].

Внедрение геймификации осуществлялось поэтапно, в 6 шагов, соответственно алгоритму «Шесть шагов D».

Алгоритм внедрения геймификации «Шесть шагов D» разработан Кевином Вербахом и Дэном Хантером [3]. Он включает следующие 6 этапов:

1) Define. На данном этапе определяются цели внедрения геймификации. Геймификация использует позадачный поход – то есть нельзя просто взять и включить игру в бизнес-процессы компании; важно понимать, что именно нужно исправить, какие процессы катализировать, каких именно сотрудников привлечь и т.д.

2) Delineate. После определения цели необходимо задуматься: что именно компания хочет от своих игроков и как станет их к этому побуждать. Поведение и количественные показатели лучше всего рассматривать совместно.

Первый способ оценки успеха – очки, это простейший способ подсчета и измерения любого вида прогресса.

«Состояние победы» – второй способ оценки успеха системы. С точки зрения дизайна победа – это проблематичное понятие. Оно подразумевает, что некоторые игроки не победят, и это может отбить у них желание играть. Таких недостатков можно избежать, создавая ограниченные или временные состояния победы. Например, каждую неделю будет добавляться новый контент, или же пусть «победа» означает новое достижение.

3) Describe. Что может мотивировать игроков? Чтобы дать ответ на этот вопрос, нужно поставить себя на их место и найти максимально возможное количество мотиваторов. Необходимо определить мотивирующие и демотивирующие факторы (Кокуева, Яценко, 2011).

4) Devise. У игры всегда есть начало и иногда – конец, но за это время в игре задействуется множество циклов и ответвлений к другим действиям. Большинство геймифицированных систем – в действительности сложнейшие процессы, требующие привлечения циклов активности.

Существует два вида циклов в системах: циклы вовлечения и продвижения (Кокуева, Яценко, 2014). Первые на микроуровне описывают, что делают игроки, почему они это делают и что система сделает в ответ (рис. 2). Вторые на макроуровне представляют собой целое путешествие игрока (рис. 3).

Рисунок 1.Что такое геймификация [4]

Рисунок 2. Цикл вовлечения [5]

Рисунок 3. Цикл продвижения [6]

5) Don’t forget. Объединяя воедино все игровые элементы и занимаясь анализом игроков, целей, правил и мотивации, легко упустить из виду компонент развлечения. Когда пользователи воспринимают геймифицированную систему как развлечение, вероятнее всего, они вернутся в нее. Следует постоянно оценивать эстетическое впечатление от системы и думать, весело ли в ней играть.

6) Deploy. На данном этапе необходимо собрать все данные с прошлых этапов.

Внедрение системы геймификации

а) Define

Цели внедрения геймификации были определены следующим образом:

1) Создать мотивацию для сотрудников.

2) Повысить производительность в новом коллективе в ограниченные сроки времени в условиях зависимости результата от эффективности деятельности привлеченных сотрудников.

3) Реализовать потенциал сотрудников и получить максимальную эффективность от их деятельности.

б) Delineate

Поведение, ожидаемое от сотрудников руководством проекта, описано выше. Заключается оно в выполнении сотрудниками плана и максимально эффективном завершении проекта, т.е. привлечении максимального числа участников в тренинге.

Успех оценивался посредством следующих инструментов – очков и «состояния победы». Систему оценки рассмотрим подробнее в пункте «Deploy».

в) Describe

В данном пункте нам необходимо определить мотивирующие и демотивирующие факторы.

Мотивирующие факторы определены следующим образом:

- Борьба за приз;

- Получение преимущества над коллегами;

- Получение опыта;

- Материальный заработок;

- Осознание собственной значимости как одного из немногих выбранных сотрудников для участия в проекте при большом количестве претендентов.

Демотивирующие факторы:

- Невыполнение плана (независимая от сотрудника неудача);

- Отсутствие своевременной обратной связи от руководства проекта;

- Оскорбительное отношение коллег.

Жизненный цикл «игроков» также принят во внимание – первые 2 дня проекта приняты как адаптационные, в течение которых система действовала в «мягкой» форме и сотрудникам была оказана всесторонняя поддержка. В дальнейшем задачи усложнялись, что продемонстрировано в следующем пункте.

г) Devise

Цикл вовлечения:

- Мотивация: зарплата + премия за участников, купивших билеты онлайн + призы по окончанию проекта.

- Действие: работа в течение дня, выполнение плана.

- Обратная связь: осуществляется посредством внедрения системы ежедневного рейтинга (раз в день в 9:00 утра), подведения промежуточных итогов раз в 3 дня («состояние победы»), подведением заключительных итогов, постоянным осуществлением онлайн-поддержки.

Цикл продвижения:

Наш цикл продвижения описан с помощью таблицы 1.

Таблица 1

Цикл продвижения

д) Don`t forget

Оценка эстетического впечатления от системы была реализована в виде ежедневной оценки успехов игроков и сопоставления этих успехов с обозначаемым планом.

е) Deploy

Рассмотрим внедренную систему очков детально в таблице 2.

Таблица 2

Система очков

По итогам проекта: подведение заключительных итогов. Награждение победителей (первые три призовых места). Также награждение победителей по итогам номинации «Приз симпатии коллег» (сотрудники будут выбирать лучшего, по их мнению, работника среди своей команды).

Призы:

3-е место: Купон на бесплатное участие в следующем семинаре фирмы + письменная рекомендация от руководства фирмы + приглашение в следующие проекты фирмы вне конкурса.

2-е место: Купон на бесплатное участие в следующем семинаре фирмы + письменная рекомендация от руководства фирмы + приглашение в следующие проекты фирмы вне конкурса + книга Стивена Кови «Семь навыков высокоэффективных людей».

1-е место: Купон на бесплатное участие в следующем семинаре фирмы + письменная рекомендация от руководства фирмы + приглашение в следующие проекты фирмы вне конкурса + книга Стивена Кови «Семь навыков высокоэффективных людей» + двойная зарплата.

Приз симпатии коллег: очный полуторачасовой коучинг от известного дипломированного бизнес-тренера.

Система очков стала частью системы рейтинга. Таблица рейтинга сотрудников была реализована в группе проекта в социальной сети и обновлялась ежедневно. Таким образом, были реализованы циклы вовлечения и продвижения.

Сотрудник, на протяжении 3-х дней не выполнявший минимальный план, получал наказание, выраженное в -50% от зарплаты.

Все демотивирующие факторы были учтены, даже фактор «Оскорбительное отношение коллег» был пресечен путем введения номинации «Приз симпатии коллег», который предусматривал не только качественную и эффективную работу сотрудника, но и его уважительное отношение к товарищам.

Также ежедневно в группе проекта на главной странице выкладывалось фото и имя лидера рейтинга по итогам прошедшего дня.

Итоги геймификации

По итогам работы сотрудников в проекте и участия в игре были получены следующие результаты:

- Реальная производительность труда сотрудников выросла на 30% относительно плановой – вместо 150 привлеченных клиентов по плану стало 195 привлечений на каждого сотрудника;

- Вместо запланированных 100 онлайн-покупок получили итого – 200 онлайн-покупок. Таким образом, каждый сотрудник перевыполнил план на 100%.

Определено, что в игре были как откровенно сильные игроки (Александр, Алиса, Екатерина), так и откровенно слабые (Ильдар, Данила, Павел). Ниже приведена сводная таблица по количеству онлайн-покупок ежедневно и итого за 10 дней по каждому сотруднику.

Таблица 3

Сводная по онлайн-покупкам

Соответственно, первое место занял Александр, второе – Алиса, третье досталось Екатерине. Приз симпатии коллег достался Александру, который был признан лучшим в данной игре.

Выводы

По итогам анализа проблемы для данного проекта было принято решение внедрить систему геймификации, разработка которой проводилась соответственно алгоритму «Шесть шагов D».

Геймификация позволила:

1) Повысить производительность труда на 30%.

2) Получить перевыполнение плана на 100% от каждого сотрудника.

[1] По договоренности с руководством фирмы, ее название не раскрывается. На изложение содержания кейса без привязки к узкоспециализированным деталям разрешение было получено. В связи с этим в данной статье будем называть предмет нашего исследования – компания «Y».

[2]Зиккерман, Г., Линдер, Дж. (2014). Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. М.: Манн, Иванов и Фербер.

[3] Вербах, К., Хантер, Д. (2015).Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. М.: Манн, Иванов и Фербер.

[4]Зиккерман, Г., Линдер, Дж. (2014). Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. М.: Манн, Иванов и Фербер.

[5] Вербах, К., Хантер, Д. (2015).Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. М.: Манн, Иванов и Фербер.

[6] Вербах, К., Хантер, Д. (2015).Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. М.: Манн, Иванов и Фербер.