Ключевое направление корпоративной социальной политики

Не секрет, что успешный бизнес сегодня – это бизнес социально-ориентированный. Соответственно, корпоративная социальная политика становится залогом успешного развития любого предприятия (организации) как ключевого звена экономики.

Актуальность исследования

Одним из важнейших элементов социальной политики организации является качество трудовой жизни персонала. Отметим, что повышение уровня качества трудовой жизни персонала организаций способствует не только привлечению в организацию высококвалифицированных кадров, повышению имиджа организации, но и наиболее полному использованию трудового потенциала работников и, как следствие, росту результативности труда за счет интенсивных факторов.

Необходимо подчеркнуть, что основной проблемой, возникающей при диагностике уровня качества трудовой жизни персонала, является несовершенство профильного методического инструментария, который позволил бы произвести комплексную оценку достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала и на основании этого принимать определенные управленческие решения. Другими словами, актуальность и значимость исследования, направленного на разработку теоретических положений и методических подходов к анализу качества трудовой жизни персонала организаций, представляется обоснованной.

Между тем, критический анализ профильной литературы выявил ряд упущений теоретико-методологического и методического характера: многовариантность трактовок ключевого понятия исследования «качество трудовой жизни персонала»; несовершенство имеющегося методического инструментария, выражающееся в отсутствии интегрального показателя качества трудовой жизни. Потребность в решении обозначенных проблем обосновала объект, предмет, цель и задачи исследования.

Основной гипотезой исследования является предположение о том, что качество трудовой жизни персонала выступает ключевым элементом корпоративной социальной политики.

Объектом исследования выступает персонал организаций, а предметом исследования – качество трудовой жизни персонала организаций.

Целью исследования является разработка теоретических положений и методических подходов к оценке и управлению качеством трудовой жизни персонала организаций.

На основании проведенного критического анализа профильной литературы было выделено три основных подхода, определяющих качество трудовой жизни персонала организации как:

1) совокупность параметров, характеризующих условия труда;

2) совокупность параметров, характеризующих взаимоотношения персонала в трудовой деятельности;

3) совокупность параметров, характеризующих организацию и стимулирование труда (см. табл. 1).

Таблица 1

Основные подходы к определению понятия «качество трудовой жизни персонала»

Авторская позиция

Концептуальную основу авторской позиции составляют два момента:

1) качество трудовой жизни персонала организации формируют параметры, характеризующие условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда;

2) оценочные характеристики параметров качества трудовой жизни обеспечиваются достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

С учетом отмеченного под качеством трудовой жизни персонала организации правомерно понимать совокупность оценочных характеристик параметров, характеризующих условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда, обеспеченных достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

Что касается самого понятия «социальная политика», представим определение Волгина Н.А. (2003 г.), который отмечает, что «под социальной политикой в прикладном, практическом смысле (контексте) обычно понимают совокупность (систему) конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение населения. В зависимости от того, от кого исходят эти меры, кто их главный инициатор (субъект), различают соответствующие виды социальной политики – государственная, региональная, корпоративная и т.д.» [1]

Наибольший интерес для проводимого исследования представляет изучение социальной политики на микроуровне, т.е. корпоративной социальной политики. Отметим позиции ведущих исследователей относительно сущности этого вида социальной политики.

Долгорукова И.В. (2011 г.) под корпоративной социальной политикой понимает систему управленческих воздействий, направленных на обеспечение эффективного взаимодействия предприятия, общества и государства, создание системы социальных гарантий внутри предприятия, его участие в реализации социальных программ и мероприятий, формирование норм корпоративной культуры [2].

Выполнение выше перечисленных мероприятий, по сути, является социальной ответственностью корпораций.

Соболева И. (2005 г.) выделяет три уровня социальной ответственности бизнеса.

1) Добросовестное выполнение обязанностей, возложенных на работодателя действующим законодательством.

2) Добровольное принятие дополнительных социальных обязательств на внутрифирменном уровне в отношении персонала фирмы.

3) Добровольное принятие дополнительных социальных обязательств за пределами фирмы в отношении населения территории или отдельных групп [3].

С целью подтверждения гипотезы исследования о том, что качество трудовой жизни выступает одним из ключевых элементов корпоративной социальной политики, был проведен экспресс-опрос топ-менеджеров ведущих организаций г. Бийска (26 компаний крупного и среднего бизнеса). Анкета включала в себя 12 вопросов, касающихся оценки социальной ответственности организаций.

Мнения и выводы из мнений респондентов

Большинство респондентов в качестве основных характеристик социально ответственной организации выделяют следующие:

1) социальная защита сотрудников (14,89%);

2) обеспечение безопасных условий труда (14,18%);

3) выплата «белой» заработной платы (12,77%).

Ответы респондентов на вопрос о степени развитости социальной ответственности бизнеса в г. Бийске распределились следующим образом:

1) принципы социальной ответственности реализуются в полной мере (0%);

2) осуществляется только крупным бизнесом (36,7%);

3) реализуется эпизодически (30%);

4) бизнес не несет социальной нагрузки (16,7%);

5) затрудняюсь ответить (16,7%).

Подавляющее число респондентов (37%) также отметили, что их компания социально ответственна преимущественно «перед персоналом»; соответственно 25% – «перед обществом»; 17,5% – «перед органами власти»; 20% – компания полностью реализует принципы корпоративной социальной ответственности:

Таким образом, гипотезу исследования можно считать верной. Качество трудовой жизни персонала выступает ключевым элементом корпоративной социальной политики, т.к. большинство компаний (37% респондентов) социально ответственны преимущественно перед персоналом и в меньшей степени перед обществом и властью. В полной мере принципы корпоративной социальной ответственности реализуются лишь крупным бизнесом.

Таким образом, повышение уровня качества трудовой жизни персонала правомерно позиционировать как предмет социальной политики в области занятости, реализуемой на микроуровне (т.е., как предмет внутренней корпоративной социальной политики в области занятости).

Критический анализ методик оценки качества трудовой жизни персонала позволил сделать следующий вывод: большинство профильных методик характеризуются отсутствием необходимого инструментария для расчета интегрального уровня качества трудовой жизни, что, в свою очередь, усложняет процедуру диагностики и управления уровнем качества трудовой жизни персонала и принятия управленческих решений директоратом организации [4].

Теоретико-методологическую основу методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организации формируют следующие моменты:

1) понимание качества трудовой жизни персонала организации как категории:

– во-первых, многоаспектной;

– во-вторых, представляющей собой совокупность параметров, характеризующих качество занятости, обеспеченное достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики;

– в-третьих, субъективно-ощущаемой;

2) позиционирование в качестве типовых следующих параметров качества трудовой жизни следующих (сформированных по результатам экспертной оценки):

– содержание и организация труда персонала;

– организация подготовки и повышения квалификации персонала;

– оценка и аттестация персонала;

– организация рабочего места;

– развитость организационной культуры;

– система стимулирования персонала;

– соблюдение трудового законодательства.

Методический инструментарий комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организации, базирующийся на номограмме Харрингтона, представлен следующими компонентами:

а) информационная база – материалы опросной статистики различных функциональных категорий персонала;

б) концептуальная основа – идея использования номограммы Харрингтона (см. табл. 2, рис. 1);

Таблица 2

Информационная основа построения функции Харрингтона, используемой для диагностики уровня качества трудовой жизни персонала

в) тип методики – количественно-качественная, т.е. позволяющая рассчитать уровень качества трудовой жизни и дать ему качественную оценку;

г) форма представления результатов исследования – аналитическая, сопряженная с табличной формой обобщения результатов;

Таблица 3

Качественная оценка достигнутого уровня качества трудовой жизни

Рис.1 . Номограмма Харрингтона

д) итоговый количественный показатель – уровень качества трудовой жизни персонала организации, меняющийся в нормируемом диапазоне от 0,2–1,0 (д.ед.).

Алгоритм оценки уровня качества трудовой жизни

Алгоритм оценки уровня качества трудовой жизни предполагает последовательное выполнение следующих пяти этапов [5]:

1) разработку экспертами карты качества трудовой жизни персонала, отражающей перечень диагностируемых параметров качества трудовой жизни, их относительную значимость и описательные характеристики градаций параметров качества трудовой жизни (для удобства обозначенных буквенными символами «А», «Б», «В», «Г», «Д»), включая эталонные «А», соответствующие уровню качества трудовой жизни персонала, равному 1,00 (д.ед.);

2) разработку на базе карты качества трудовой жизни анкеты респондента;

3) анкетный опрос респондентов, в основу которого положен следующий принцип: если опрашиваемый считает, что параметр качества трудовой жизни соответствует градации «А», то выставляется 1,00 (д.ед.), если «Б» – 0,80 (д.ед.), если затрудняется между «А» и «Б», то 0,90 (д.ед.) и т.д.;

4) обработка данных опросной статистики;

5) расчет достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала организации.

Таблица 4

Иллюстрация карты качества трудовой жизни (на примере параметра «Содержание и организация труда персонала»)

Расчет уровня качества трудовой жизни персонала производится по формуле средней геометрической взвешенной (1).

где

– частный уровень качества трудовой жизни, исчисленный по i-му параметру;

– произведение частных уровней качества трудовой жизни персонала;

– коэффициент значимости параметров качества трудовой жизни персонала;

– количество параметров качества трудовой жизни персонала;

– суммарное значение коэффициентов значимостей параметров качества трудовой жизни персонала ().

Для апробации методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала в качестве объекта наблюдения выступило предприятие ОАО «ФНПЦ «Алтай».

Подчеркнем, что анкетирование респондентов проводилось методом неслучайной целевой квотной выборки по признаку функциональной категории персонала: руководители; специалисты; рабочие; научные сотрудники. Удельный вес квоты каждой категории персонала в выборочной совокупности соответствует ее удельному весу в генеральной совокупности, т.е. квотный отбор дает почти полное совпадение выборочной и генеральной совокупности по выбранному параметру (категории персонала), объем выборочной совокупности определен на уровне 25% (N≈300) на момент обследования.

Отметим, что оценка уровня качества трудовой жизни персонала проводилась по следующим категориям персонала ОАО «ФНПЦ «Алтай»: руководители; специалисты; научные сотрудники; рабочие.

Результаты расчетов уровня качества трудовой жизни по функциональным категориям персонала ОАО «ФНПЦ «Алтай» отражены в табл. 5.

Таблица 5

Уровень качества трудовой жизни в разрезе функциональных категорий персонала ОАО «ФНПЦ «Алтай»

Выводы

Основные практические результаты апробации разработанного методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала, представленные на примере предприятия ОАО «ФНПЦ «Алтай», сводятся к следующему:

1) уровень качества трудовой жизни персонала – средний (0,65 д.ед.);

2) уровень удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни – средний (0,68 д.ед.).

Это подтверждает актуальность и значимость проведенных исследований, обоснованность объекта и предмета исследования, правомерность постановки целей и задач.