Подходы к формированию систем оплаты сельскохозяйственного труда в пореформенной России

Трансформация механизма хозяйствования в РФ в начале 90-х гг. прошлого века и введение нового Трудового кодекса в 2002 г. поставили задачу изменения систем оплаты труда в соответствии с рыночными принципами. Наиболее сложно этот процесс протекал в сельском хозяйстве в силу низкой рентабельности организаций отрасли и особенностей ведения хозяйственной деятельности. В первые годы построения рыночного хозяйства в современной России вопросы материального стимулирования трудовой деятельности часто заменялись вопросам распределения доходов от полученной в результате приватизации собственности, поэтому как таковыми проблемами построения эффективной системы оплаты сельскохозяйственного труда ученые России вплотную занялись только в начале 2000-х годов.

Исследования 2002–2003 годов в области формирования систем оплаты сельскохозяйственного труда

Результаты научных исследований в этой области в большей степени аккумулировались в защищаемых диссертациях, многие из которых, особенно выполненные по планам научных исследований институтов Российской академии сельскохозяйственных наук, нашли применение на практике. Некоторые работы содержали принципиально новые элементы систем оплаты сельскохозяйственного труда, другие детализировали отдельные элементы этих систем применительно к конкретным сельскохозяйственным организациям. С точки зрения отслеживания динамики взглядов на формирование сельскохозяйственного труда в пореформенной России, наибольший интерес представляют работы, предлагающие новые элементы систем оплаты труда. Именно они отражены в представленном далее анализе.

В советское время, в условиях всеобщей государственной собственности на средства производства, оплата труда осуществлялась в зависимости от качества и количества труда. В соответствии с теорией трудовой стоимости К. Маркса, труд измерялся временем и оплата труда также осуществлялась в зависимости от отработанного времени. Сложность труда и квалификация работника отражались в тарифных сетках в виде разрядных коэффициентов.

Первым шагом в создании новых систем оплаты сельскохозяйственного труда явилась попытка измерять труд не временем, а конечными результатами труда. О.В. Баянова в 2002 г. предложила установить зависимость заработной платы от трудового вклада выделением коллектива работников, которому средства производства передавались в аренду, на отдельный самостоятельный баланс [1]. Обособление коллектива обозначалось основой повышения заинтересованности работников в конечных результатах в силу появления возможности самоуправления и самостоятельного распределения полученных от реализации произведенной продукции денежных средств.

Однако, далее было предложено планирование фонда оплаты труда коллектива исходя из действующих сдельных тарифов и тарифных ставок. Кроме тарифных коэффициентов система оплаты труда включала коэффициенты, отражающие уровень квалификации, уровень образования, инициативность и т.п. Анализ возможностей коллектива при обособлении сформировать этот фонд оплаты труда не проводился, сезонность сельскохозяйственных работ не учитывалась. А.А. Балыкин в 2003 г. остановился на сдельно-нормативной системе оплаты труда для работников растениеводства и животноводства и повременно-нормативной системе для руководителей и специалистов [2]. При этом была обоснована близость эффективности сдельно-нормативной системы к максимальной при заданном уровне рентабельности. Хорошее с точки зрения экономических критериев эффективности предложение рассматривало трудовые ресурсы наравне с другими ресурсами без учета особой роли работников в деятельности любого предприятия.

Такой подход не может учесть необходимость обеспечения расширенного воспроизводства работника, без чего рост производительности труда становится проблематичным. Кроме того, представляется сомнительным постулат о том, что в животноводстве при научной организации труда снижается сезонность. По-нашему мнению, это возможно лишь при сезонной занятости части работников, что не может служить фактором, повышающим мотивацию трудовой деятельности.

Новое в системах оплаты труда 2005 г.

Основой изменения системы оплаты труда, предложенной А.А. Ананских в 2005 г., явилось предложение преобразовать государственные сельхозпредприятия в народные с сохранением существующей системы оплаты труда, в которой появились новые доплаты [3]. Новая система оплаты труда формировалась на основе ряда принципов:

– необходимость обеспечения приемлемого уровня жизни работника и его семьи;

– обеспечение дифференциации оплаты труда в зависимости от профессий;

– равная оплата за равный труд;

– способность внешних факторов (уровень развития экономики, предприятия, отрасли) отражаться в оплате труда; – регулярная корректировка заработной платы в зависимости от экономических условий.

Выработанные принципы формования оплаты труда вскрыли практически все внутренние противоречия рассматриваемой экономической категории, которые автор попытался разрешить через передачу в собственность коллектива всей произведенной продукции. Для решения вопроса с собственником средств производства (государством) предлагалось предусматривать реализацию определенной части продукции в федеральные и местные фонды в соответствии с ежегодно заключаемыми договорами.При этом для оплаты труда работников, производящих в рамках производства продукцию для реализации в федеральные и местные фонды, используется существующая система, а дополнительные выплаты привязываются к доходу от выпуска продукции сверх плана продажи в федеральные и местные фонды.

Слабым местом данной системы мотивации сельскохозяйственных работников является необходимость заключения ежегодных договоров. Через навязывание коллективу объемов и цен продажи продукции можно практически свести на нет всю экономическую самостоятельность коллектива.

Следующим направлением анализируемых исследований явилась привязка систем оплаты сельскохозяйственного труда к существующим моделям хозрасчета. А.Н. Горшков в 2005 г. исходил из того, что предприятие само должно выбрать модель хозрасчета [4]. Для каждой модели были рекомендованы свои системы оплаты труда. Для первой модели предлагалось использовать прогрессивно-возрастающие аккордные расценки. Этот вариант был реализован для свекловодческих организаций, в результате чего были получены прогрессивно-аккордные расценки за 1 т. кормовой свеклы. Для второй модели хозрасчета оплату труда следовало производить от валового дохода. Для третьей модели оплата труда производилась в зависимости от хозрасчетного дохода после отчисления части средств в общехозяйственные фонды по нормативам. Для четвертой модели трудовой коллектив сам должен был определять фонд jплаты труда после отчислений в централизованные фонды предприятия, государственные внебюджетные фонды, после оплаты налогов. Система оплаты труда, предложенная Ю.В. Клименковой в 2005 г. основывалась на встречающемся ранее предложении использовать внутренний хозрасчет [5]. Новизна заключалась в предложении включать в хозрасчетную цену только переменные затраты, чтобы исключить влияние на оплату трудовой деятельности стоимости основных фондов. Для обоснования размера структурных подразделений использован симплекс метод с использованием критерия максимального маржинального дохода. Характерно, что этот подход, являясь чисто экономическим, также, как и все подходы, исключающие элементы обеспечения воспроизводственной функции заработной платы, не учитывает ключевой роли человеческого капитала в развитии предприятий и, соответственно, не имеет механизма, ориентированного на рост производительности труда.

В диссертации С.В. Шарыбара того же года, в отличие от предыдущих работ, предложена 12-разрядная трехмерная сетка [6]. Трехмерность определяется наличием для каждого разряда трех разрядных коэффициентов – нижней границы значения, базового уровня и верхней границы значений. Это позволяет изменить тарифный коэффициент конкретного работника без изменения его разряда. Тарифная сетка построена на основе дифференциации заработной платы по воспроизводственным факторам и по выделенным пяти категориям работников первичных производственных подразделений полеводства и расчетов по определению числа объектов внимания, количества разнообразия, рядов величин сложности труда и тарифных коэффициентов. Воспроизводственная функция заработной платы обеспечивалась привязкой первого разряда тарифной сетки к показателю бюджета прожиточного минимума с перспективой дальнейшего перехода на минимальный потребительский бюджет. Разрешение противоречия между воспроизводственной и стимулирующей функциями заработной платы решено разработкой методики выбора системы оплаты, учитывающей связь системы оплаты труда за выполненный объем работ и произведенную продукцию с уровнем мотивационного комплекса работников и с условиями производства в полеводстве (обеспеченность техникой, состояние рынка труда, условия для определения нормативной урожайности). Изменения взглядов на систему оплаты труда в 2006–2008 гг.

Исследователь Н.М. Михайлова в 2006 г. предложила изменить основной подход к планированию деятельности сельскохозяйственных организаций, то есть начинать планирование не с определения объемов выпуска, а с определения фонда оплаты труда [7]. Используемая ею система включала нормативы планирования и оплаты труда, основанные на разделении валового дохода на произведенный и валовый. По нормативам произведенного и реализованного валового дохода, а также норматива товарности определялись постоянные нормативы на оплату труда по подразделениям. Далее оценивались плановые показатели производства с лимитом затрат, по результатам выполнения которого определялся реальный фонд оплаты труда. Постоянные нормативы отчислений на оплату труда рассчитывались на основе выручки, реализованного валового дохода, численности работников, межотраслевых соотношений оплаты труда. Переменные – в зависимости от произведенного валового дохода по коэффициенту товарности.

Г.М. Султанова в 2006 г. выдвинула тезис о необходимости введения прогрессивного налога, сформулировала направления совершенствования стимулирования сельскохозяйственного труда, среди которых выделила государственное регулирование [8]. Они заключались в установлении минимального размера оплаты труда не ниже прожиточного минимума, его дифференциации не только по регионам, но и внутри предприятия в зависимости от возраста работника, его квалификации и сложности выполняемых работ. Кроме того, предлагалось улучшение социально-бытовых условий и внутрихозяйственное стимулирование труда. Учитывая, что автор не отказалась от тарифной системы оплаты труда, осталось не понятным, почему необходимо вводить дифференцированный минимальный размер оплаты труда внутри предприятий.

Предложения Г.В. Ильиной в 2007 г. основывались на переходе от тарификации работ к тарификации работников, из чего логично делался вывод о необходимости совершенствования тарифно-квалификационного справочника по профессиям работни- ков сельского хозяйства [9] . Поддерживалась идея установки ставки первого разряда на уровне прожиточного минимума для формирования сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

А.Н. Лубков в 2007 г. предложил унифицированную тарифную систему для рабочих, обслуживающего и управленческого персонала в сельском хозяйстве [10]. Для ее применения ставилась задача поднять минимальный уровень отплаты труда с учетом социальных стандартов до прожиточного минимума и повысить роль государства в регулировании межотраслевых ценовых пропорций. Для отраслей растениеводства и животноводства были разработаны специальные шкалы изменения тарифных ставок в зависимости от уровня выполнения норм выработки. В качестве достоинства предложенной системы оплаты труда выдвигался тезис о том, что эта система не приводит к опережающему росту заработной платы над темпами производительности труда.

Безусловно, в соответствии с объективным экономическим законом для развития социально-экономический системы необходимо, чтобы прирост производительности труда опережал прирост заработной платы. Однако известно, что любой экономический закон проявляет себя только при существовании определенных условий. В отсутствии этих условий действие закона направлено на формирование противоречий, разрешение которых эти условия должны создать.

Особенности развития экономики России в процессе построения рыночных отношений привели к резкому падению покупательной способности заработной платы в сельском хозяйстве и значительному ее отставанию от уровня заработной платы в других отраслях экономики. По данным Федеральной службы государственной статистики (ФСГС) в год защиты предложенной системы оплаты труда (2007 г.) среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников сельского хозяйства, охоты и предоставления услуг в этих областях составила 5696 руб., что составляло 42% от среднероссийского уровня, 39% от уровня среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников металлургического производства и производства готовых металлических изделий, 20% от уровня заработной платы работников, занятых добычей полезных ископаемых.

В этой ситуации, с нашей точки зрения, условий для проявления анализируемого экономического закона нет, и сдерживание роста заработной платы не могло обеспечить желаемый рост производительности труда.

Положение об оплате труда 2008 г.

Среди ученых, в область интересов которых входило формирование и развитие систем оплаты сельскохозяйственного труда, к 2008 г. наибольшее распространение получило мнение о том, что обеспечение согласования воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда возможно за счет разделения заработной платы на две части.

Первая часть, призванная обеспечить воспроизводство рабочей силы, должна основываться на тарифной сетке и нормах труда, вторая – обеспечивать привязку заработной платы к результатам труда в целях стимулирования роста производительности труда. В сентябре 2008 г. Министерство сельского хозяйство утвердило примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, реализующее этот подход [11]. Дальнейшие исследования представляли собой детализацию отдельных элементов систем оплаты сельскохозяйственного труда.

Новизна предложений М.А. Пархомчук в 2010 г. в рамках формирования системы оплаты труда в сельском хозяйстве заключалась в привязке системы материального вознаграждения не к валовому доходу, а к уровню рентабельности производства [12]. Кроме того, им была обоснована методика системы мотивации внедрения творческой деятельности.

Выводы

Поведенный анализ позволил выделить следующие тенденции взглядов на формирование системы оплаты сельскохозяйственного труда:

1. Разгосударствление собственности на средства производства заставило искать пути перехода от формирования систем оплаты сельскохозяйственного труда в зависимости от отработанного времени и нормативов выполнения трудовых операций к системам оплаты труда по конечному результату.

2. Сезонность сельскохозяйственных работ определила необходимость формирования оплаты труда из двух частей: первой – тарифной, выплачиваемой в течение всего года и второй – определяемой в зависимости от результатов хозяйственной деятельности.

3. Дифференциация финансово-экономического развития регионов России и сельскохозяйственных организаций обеспечивает разнообразие систем оплаты сельскохозяйственного труда даже при условии использования единой тарифной сетки.

4. Повышение платежеспособности заработной платы в сельском хозяйстве может явиться результатом введения прогрессивного налогообложения, так как снизит разницу между средним уровнем оплаты сельскохозяйственного труда с аналогичным показателем в других отраслях экономики.

5. До сих пор осталась нерешенной проблема значительного отставания среднего уровня оплаты труда в сельском хозяйстве по сравнению с другими отраслям экономики.

6. В настоящее время наиболее актуальной задачей при формировании систем оплаты сельскохозяйственного труда является экономическое обоснование соотношения между тарифной частью заработной платы и доплатами по конечным результатам хозяйствования с учетом дифференциации уровней социально – экономического развития регионов России.

7. Обязательным условием выполнения системой оплаты сельскохозяйственного труда своих функций является возможность обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы.

8. Проблема формирования эффективной системы оплаты сельскохозяйственного труда не может быть решена раз и навсегда, так как изменение внутренних и внешних условий хозяйствования требует «настройки» системы оплаты труда на соответствующие изменения.