Совершенствование системы распределения фонда оплаты труда на предприятии

Совершенствование форм оплаты труда на каждом предприятии является длительным и, в принципе, постоянным процессом. Это связано не только с развитием экономики, но и с тем, что экономическая ситуация на предприятии, а также в отрасли, регионе никогда не бывает статичной. Изменение конъюнктуры рынка, принятие новых законодательных актов, влияющих на экономику, темпы инфляции и другие факторы во многом определяют условия, влияющие на систему оплаты труда. В связи с этим некоторые составляющие механизмы оплаты труда должны постоянно корректироваться и обновляться в соответствии с новыми условиями.

Основы организации заработной платы

Заработная плата работников предприятия определяется деятельностью конкретного предприятия. Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Действительно, в результате роста производительности труда, увеличения выработки продукции повышается заработная плата работников, а увеличение оплаты труда заинтересовывает работников в дальнейшем повышении квалификации, что также способствует росту производительности труда.

Правильно организовать заработную плату – это значит материально заинтересовать людей в повышении качества работы и эффективности производства, превратить материальное стимулирование в экономический рычаг развития производства [1].

В основу организации заработной платы положены следующие принципы:

– оплата в зависимости от количества и качества труда;

– дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников, а также от условий труда.

Эти принципы проводятся в жизнь с помощью таких взаимосвязанных элементов организации заработной платы, как нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Заработнаяплатав промышленности может исчисляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам работы. Коллективная (бригадная) оплата труда имеет две основные разновидности. Первая сводится к установлению общей нормы выработки и сдельной расценки для группы работников. Такая оплата применяется на работах по сборке, ремонту, монтажу крупных машин и механизмов. Она заинтересовывает работников в совмещении профессий, взаимозаменяемости их в процессе труда, способствует сокращению численности работников в бригаде и, следовательно, увеличению заработка каждого из них. Основу второй разновидности составляет оплата за конечные результаты работы бригады по индивидуальным сдельным расценкам. В этом случае рабочие стремятся своевременнои высококачественновыполнять операции, чтобы обеспечить более высокие конечные результаты труда [2].

Рекомендации по улучшению системы распределения заработной платы

Проанализировав существующие системы распределения заработной платы коллектива (бригады) на предприятии, мы предлагаем некоторые рекомендации по их улучшению.

Представляется целесообразным пересмотреть базисные коэффициенты для каждой категории рабочих и разработать дополнительные коэффициенты, учитывающие их квалификацию. Вместо уравнивающих коэффициентов членов коллектива (бригады) мы предлагаем ввести новую шкалу дополнительных коэффициентов.

Предлагаемые нами изменения обобщены в таблице, в которой для каждой квалификационной группы рабочих приводятся существующий и разработанный нами коэффициенты.

Для расчета коэффициента и заработной платы коллектива (бригады) предлагается следующая методика:

Пусть – фонд оплаты труда коллектива (бригады);

– номер квалификационной группы. Чем меньше номер, тем выше квалификация работника;

– численность работников группы квалификации;

– коэффициент различия в оплате труда работников двух любых соседних групп квалификации.

Обозначим через – объем зарплаты одного работника группы, тогда нетрудно показать, что

Это выражение объема заработной платы работника квалификации через зарплату работника (самой низкой квалификации) группы.

Для рассматриваемой модели балансовым уравнением является следующее уравнение:

С учетом выражений (1) и (2) можно определить объем заработной платы для каждой группы работников:

Приведем пример расчета заработной платы работников коллектива (бригады), используя приведенную выше методику:

Пусть (количество квалификационных групп);

– численность работников квалификационной группы ;

(фонд оплаты труда рабочих);

(20% является приемлемой степенью дифференциации двух смежных квалификационных разрядов).

Определим заработную плату работников коллектива (бригады):

Проведем проверку балансового уравнения (2):

Поскольку для всех членов коллектива (бригады) был установлен единый коэффициент (0,738), то мы пересчитаем его.

Заработная плата, полученная с учетом рассчитанных нами коэффициентов, учитывающих квалификацию работников, представлена в таблице.

Таблица

Соотношение уровня квалификации и заработной платы работника коллектива (бригады)

За счет дифференциации оплаты труда вводятся предпосылки для увеличения производительности труда, так как создаются условия для повышения рабочими своей квалификации.

Аналогичный подход можно использовать при изменении коэффициентов заработной платы других категорий рабочих (ремонтников, грузчиков, водителей и т.п.). При этом наше предложение основывается на сохранении существующего фонда оплаты труда внутри подразделений предприятия, что создаст предпосылки для интенсификации уровня трудовой деятельности, внедрения современных методов работы и технических средств.

Основной целью этих мероприятий является закладка экономической базы для приоритетного роста доходов предприятия над ростом средней заработной платы, без чего невозможно совершенствование материальной базы предприятия и усиление его конкурентоспособности.