Трудовая мобильность как индикатор конкурентоспособности персонала

Переход России на качественно новый этап реформирования, инновационный вектор развития предъявляют требования к персоналу предприятия, конкурентоспособность которого становится доминирующим фактором. Идеи, заложенные А. Смитом, Д. Рикадо, М. Портером в теории конкурентоспособности, получили развитие и свое подтверждение в современных условиях, что вызвало необходимость более глубокого рассмотрения конкурентоспособности персонала.

Конкурентоспособность персонала

Исследование конкурентоспособности персонала предполагает раскрытие его потенциальной способности к труду: совокупности качеств, характеризующих способность к труду; владения навыками поиска и нахождения подходящей работы; соответствия перечня требований выбранного рабочего места способности удовлетворить эти требования и сохранить данное рабочее место на длительный период найма. Поэтому в настоящее время все большее значение приобретают проблемы конкурентоспособности персонала, трудовая мобильность которой является важнейшей ее составляющей.

В условиях инновационных преобразований экономики трудовая мобильность персонала является необходимым условием развития предприятий, т.к. сложные виды деятельности, развитие наукоемких производств, международное сотрудничество требуют не только постоянного совершенствования знаний, расширения профессионального кругозора персонала, но и готовности, способности работников быстро адаптироваться в сложившейся производственной ситуации. Низкий уровень трудовой мобильности персонала часто является одной из причин их низкой конкурентоспособности.

Трудовая мобильность на предприятии, по нашему мнению, представляет собой динамичные процессы в трудовой деятельности персонала, которые в организованной форме способствуют рациональному распределению работников, повышению эффективности их использования, что является индикатором их конкурентоспособности. Динамичные процессы трудовой деятельности персонала, отражающие уровень его конкурентоспособности, включают:

– быструю адаптацию в трудовом коллективе,

– готовность к горизонтальной ротации (перемещениям между рабочими местами), к совмещению профессий, расширению трудовых функций,

– способность к профессиональному обучению и повышению квалификации и связанные с ними квалификационное и должностное продвижение (вертикальная ротация), межфирменному перемещению, – способность и готовность к участию в лизинге персонала, аутсорсинге, аутстаффинге [2].

На конкурентоспособность персонала оказывает влияние ряд факторов. По источнику воздействия данные факторы можно разделить на две большие группы: внутренние (факторы, формирующиеся внутри производства), и внешние (факторы, формирующиеся в макросреде). Внешние и внутрипроизводственные факторы взаимосвязаны между собой. Степень влияния разных факторов не одинакова и зависит от социально-экономического развития региона, его географического положения, отраслевой специфики, финансового состояния предприятия. К внешним факторам можно отнести: социально-экономические, нормативно-правовые, инновационные, технико-организационные.

В качестве внутрипроизводственных факторов, влияющих на развитие конкурентоспособности персонала, можно отметить следующие: инновационно-коммуникационные, организационные, личностные, экономические, отраслевые, технико-технологические, социальные [1].

По нашему мнению, вышеперечисленные факторы конкурентоспособности персонала оказывают влияние на трудовую мобильность. Результаты, проведенного нами исследования, показывают, что на трудовую мобильность персонала предприятий Омской области, в первую очередь, оказывают влияние такие факторы, как уровень дохода, перспектива должностного роста, возможность работать по специальности, повышать квалификацию. Вторыми по значимости можно выделить следующие факторы: соответствие организации и условий труда предъявляемым требованиям, применение нестандартных форм занятости и гибкого графика работы, возможность улучшения жилищных условий. Они также занимают важное место при принятии решения о трудовой мобильности. Остальные факторы оказались не столь значимыми, их величина составляла менее 10%.

Мобильные возможности персонала

Мобильные возможности персонала отражаются на его конкурентоспособности, которая может быть оценена по следующим критериям: уровень образования; качественные характеристики, обусловленные уровнем профессиональной подготовки работника, его квалификацией и производственными навыками; условия найма на рынке, включающие в себя формы и виды занятости и труда, качество труда, имидж работника, дисциплина труда, владение корпоративными установками, трудовое поведение; стоимостные составляющие или ценовые характеристики конкурентоспособности, которые примыкают к условиям найма и труда, но имеют самостоятельное значение и в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу работодателя; личностные характеристики, отражающие социально-демографические, психофизиологические и мотивационные особенности.

В экономической литературе можно встретить различные методы исследования трудовой мобильности. Значительная часть исследований, проводимых в нашей стране, направлена на изучение движения рабочей силы внутри предприятий. В одних исследованиях трудовая мобильность рабочей силы рассматривалась как единое целое, в других исследовались отдельные ее формы. Традиционно анализ трудовой мобильности рабочей силы на предприятиях проводится по двум направлениям:

– изучается межфирменная трудовая мобильность, которая характеризуется оборотом по приему, оборотом по увольнению, коэффициентом текучести кадров, коэффициентами сменяемости, постоянства и стабильности кадров;

– исследуется внутрифирменная трудовая мобильность, которую характеризует межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории персонала. Для анализа, как правило, используют общие коэффициенты, характеризующие указанные направления движения работников.

Использование интегрального показателя

Наряду с вышеперечисленными методами анализа, мы считаем целесообразным при измерении уровня трудовой мобильности персонала на предприятиях не ограничиваться набором показателей, суммарно представляющих трудовую мобильность на уровне предприятия, а на их основе использовать интегральный показатель, включая показатели, отражающие использование нестандартной занятости (лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг), кроме того важно учитывать и критерии оценки конкурентоспособности персонала. Суть, предлагаемого нами метода анализа трудовой мобильности персонала, заключается в измерении величины отдельных индикаторов и построении на основе этих измерений содержательного интегрального показателя.

Создание упорядоченной системы непрерывного наблюдения за процессом трудовой мобильности персонала, как индикатора конкурентоспособности, позволяет производить оценку ее уровня и оперативно реагировать на изменение количественных и качественных характеристик. Последовательность проведения оценки трудовой мобильности персонала представлен на рисунке 1 [2].

Ключевые понятия

Прежде чем переходить к процедуре построения расчетного интегрального показателя трудовой мобильности, представляется необходимым пояснение ключевых понятий (интегральный показатель трудовой мобильности, индикатор трудовой мобильности), которых мы придерживались в ходе исследования. Интегральный показатель трудовой мобильности обозначает масштаб трудовой мобильности персонала по всем направлениям вместе; индикатор трудовой мобильности (дифференцированный показатель) отражает масштаб трудовой мобильности по каждому направлению отдельно.

Дифференцированные показатели трудовой мобильности целесообразно операционализировать, т.е. разложить на показатели, имеющие конкретные числовые значения, которые формируют представление об интенсивности и направлениях развития трудовой мобильности. В таблице 1 представлена операционализация состава компонентов, количественно представляющих, по нашему мнению, интегральный показатель уровня трудовой мобильности персонала (ИПТМ) [2].

Вычисление обобщающего интегрального показателя трудовой мобильности персонала из стандартизированных значений производится по формуле:

где

I моб– интегральный показатель i-го объекта;

m – число позитивных дифференцированных показателей трудовой мобильности (повышающих конкурентоспособность);

k – число негативных дифференцированных показателей трудовой мобильности (снижающих конкурентоспособность);

Xij(p)– стандартизованное значение

j-го позитивного показателя трудовой мобильности для i-го объекта;

Xij(n) – стандартизованное значение j-го негативного показателя трудовой мобильности для i-го объекта.

Качественная характеристика величины интегрального показателя трудовой мобильности персонала

Величине интегрального показателя трудовой мобильности персонала можно дать качественную характеристику: до 0,3 – низкий уровень трудовой мобильности, от 0,3 до 0,7 – средний уровень, от 0,7 до 1,0 – высокий уровень трудовой мобильности.

Показатели внутрифирменной трудовой мобильности не входят в область анализа региональной статистики, поэтому в нашем исследовании сбор данных осуществлялся на основе внутренней документации предприятий и автоматизированных систем управления персоналом. Общая величина внутрифирменной мобильности всех работников исследуемых предприятий Омской области в среднем составляет 24,2%, что является нормальным показателем, т.к. в экономической литературе отмечается, что в процессе внутрифирменной мобильности должна быть задействована четвертая часть работников предприятия. Среди молодых работников показатель внутрифирменной мобильности составляет лишь 8,4%, что говорит о неполном их вовлечении в данный процесс. Следует также заметить, что в связи с дефицитом кадров часто на предприятиях квалифицированные молодые работники заняты низкоквалифицированным трудом.

Наиболее массовыми видами внутрифирменной мобильности на исследуемых промышленных предприятиях являются межпрофессиональная (28,1%) и квалификационная (26,0%) мобильности. Как показало исследование, профессиональная устойчивость персонала на предприятиях с годами меняется, одни профессии начинают обладать большей привлекательностью, другие – меньшей, в связи с чем возрастает объем и значимость перераспределения работников между отдельными видами работ. Нередко смена структурного подразделения на предприятии влечет за собой смену профессии.

Как выяснилось, в основном на всех предприятиях уровень внутрифирменной мобильности персонала в среднем в пять раз меньше, чем уровень межфирменной мобильности. Результат вычисления интегрального показателя трудовой мобильности персонала на исследуемых предприятиях Омской области в 2012 г. представлен в таблице 2.

Анализ отдельных индикаторов трудовой мобильности персонала позволяет сделать вывод о том, что на всех исследуемых промышленных предприятиях наблюдаются аналогичные тенденции (рис. 2).

Результаты исследования

Проведенное исследование позволило выявить особенности трудовой мобильности персонала на предприятиях Омской области:

– высокий уровень объема межфирменной мобильности;

– основной формой межфирменной мобильности является текучесть кадров;

– уровень внутрифирменной мобильности молодых работников в сравнении с другими возрастными группами работников является низким;

– межфирменная мобильность превышает объем внутрифирменной мобильности;

– характер профессиональной направленности с годами меняется, одни профессии начинают обладать большей привлекательностью, другие – меньшей, в связи с чем значительная часть персонала (56,5%) в процессе трудовой деятельности меняет свою профессию;

– величина межфирменной мобильности персонала в значительной степени зависит от уровня развития внутрифирменной трудовой мобильности. Чем выше доля участия работников во внутрифирменной мобильности, тем меньше объем межфирменной мобильности.

С точки зрения повышения конкурентоспособности персонала, важно снизить уровень неорганизованной межфирменной мобильности, особенно высококвалифицированных работников, т.к. уход таких работников влечет за собой, во-первых, снижение качества рабочей силы, во-вторых, существенные затраты, связанные с поиском и наймом нового работника. Межфирменная мобильность персонала возникает в основном из-за несовпадения интересов предприятия и работника, что необходимо учитывать в практической работе с персоналом.

На многих предприятиях наблюдается частичный или полный отказ от внутрифирменной трудовой мобильности, что снижает активность работников и отражается на конкурентоспособности персонала. Эффективная работа в области осуществления организованной внутрифирменной мобильности персонала будет способствовать повышению их конкурентоспособности, улучшению экономического состояния предприятия.

Выводы

Для обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой, способной быстро реагировать на потребности внутренней и внешней среды, работодателю необходимо решать следующие задачи:

– адаптировать профессионально-квалификационную структуру персонала в соответствии с изменениями производства, его инновационным развитием;

– обеспечить развитие нестандартных форм занятости, направленных на повышение эффективности использования трудового потенциала персонала;

– совершенствовать оплату труда в соответствии с конкурентоспособностью персонала;

– разрабатывать мероприятия по развитию профессиональных компетенций персонала;

– предусматривать комплекс мер, направленных на закрепление работников на предприятии и повышение эффективности их использования на основе создания привлекательных условий для трудовой деятельности.