Предпринимательство и новый Трудовой кодекс

В новом Трудовом кодексе Российской Федерации, вступившем в законную силу с 1 февраля 2002 года, появился целый ряд новых норм, характеризующих переход общества к рыночным отношениям. Прокомментируем основные, наиболее существенные изменения, которые заслуживают самого пристального внимания, поскольку во многих из них заложены незримые “мины” будущих конфликтов и судебных рассмотрений.

В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК), физическое лицо (в том числе - индивидуальный предприниматель без образования юридического лица) признан полноправным работодателем, как и любая иная организация, предприятие, хозяйственное общество, то есть любое юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Получается, что в данном случае физическое лицо имеет право осуществлять наем работников, заключая с ними трудовой договор. Из статей ТК исчезло слово “контракт” как синоним понятия “трудовой договор”. И если основные положения, регламентирующие порядок заключения трудового договора на неопределенный срок, сохранили свою силу, то нормы, регулирующие порядок и условия заключения срочного трудового договора, значительно изменились.

Срочный трудовой договор.Статья 58 нового Трудового кодекса РФ регламентирует условия и порядок заключения срочного трудового договора, применение которых на практике вызывает определенные сомнения. В отличие от прежнего законодательства, отдельно определявшего три вида договора – договор, заключаемый на неопределенный срок, срочный трудовой и договор, заключаемый на время выполнения определенной работы, новый ТК относит договор на время выполнения определенной работы к одному из видов срочного трудового договора.Это первое новшество, относящееся к данной группе вопросов.Указанная статья также определяет перечень оснований, допускающих заключение срочного трудового договора. В частности, общее правило гласит, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или федеральными законами.Порой работодатели изыскивают основания, по которым пытаются заключить с нанимаемыми работниками не договор на неопределенный срок, а срочный трудовой договор. Здесь возникает юридическая коллизия, сущность которой выражена в приведенных ниже вопросах. Как правильно поступать в таких ситуациях и какие основания предоставляет закон для заключения таких договоров? В связи с этим хотелось бы обратить внимание на ряд специальных положений нового ТК.Во-первых, он требует специального указания на срочность трудового договора в случаях, когда тот заключается на определенный срок. Во-вторых, закрепляет, что “трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим госнадзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и трудом, считается заключенным на неопределенный срок”. То есть, если работнику навязывают заключение срочного трудового договора в тех случаях, когда законодательством не предусмотрена возможность заключения такого договора, он в период его действия, либо после увольнения вследствие истечения срока договора, вправе обратиться с жалобой в суд и потребовать своего восстановления на работе по той причине, что фактически такой трудовой договор является не срочным, а заключенным на неопределенный срок.Необходимо особо подчеркнуть, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.Тем не менее, перечень оснований, по которым возможно заключение срочных трудовых договоров, довольно значителен и предоставляет как самим работникам, так и всем заинтересованным в заключении таких видов договоров работодателям широкие возможности для маневрирования.

Статья 59 ТК предусматривает различные основания срочного трудового договора, среди которых как ранее существовавшие в трудовом законодательстве, так и новые основания, которые в прежнем КЗОТе отсутствовали.В частности, сохранено такое основание срочного трудового договора, как его заключение по инициативе любой из сторон. То есть в данном случае и работодатель, и сам работник обладают правом предложить заключение трудового договора на конкретный, определенный срок.Эта спорная по существу норма, которая фактически позволяет администрация может оказывать давление на работника и понуждать его заключать такой договор при поступлении на работу в отсутствие других законных оснований для заключения срочных трудовых договоров, тем не менее, сохранена в новой редакции кодекса. Впрочем, не исключено, что работник, не желающий заключать трудовой договор на определенный срок, понимая, что он может трудоустроиться с заключением трудового договора только на неопределенный срок, и желая воспользоваться таким правом, может согласиться в связи с вынужденностью на заключение срочного трудового договора, с тем, чтобы впоследствии опротестовать сам факт подписания в судебном порядке и потребовать соответствующего возмещения. Поэтому возможность возникновения такой спорной ситуации, как это было и до принятия нового ТК, остается.Однако имеются и многие другие основания заключения срочного трудового договора. В частности, это следующие возможности заключения срочных трудовых договоров: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, распложенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников) а также с работодателями – физическими лицами.Планирующиеся изменения предельной численности субъектов малого предпринимательства видимо не коснутся этих ограничений, поскольку там предельная численность устанавливается для определения объектов налогообложения.Следует иметь в виду, что хотя к юридическим лицам, субъектам малого предпринимательства не относятся индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, между тем, фактически они по своей численности значительно преобладают над малыми предприятиями и так же, как и юридические лица, пользуются правом найма рабочей силы. В настоящее время в России около 800 тысяч малых предприятий (субъектов малого предпринимательства) и 4 миллиона 300 тысяч индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица. В ТК прямо не сказано о них, как о субъектах малого предпринимательства, но, видимо, в данном случае возможно применение аналогии в части количественного найма работников таким предпринимателем с соответствующим заключением срочных трудовых договоров. Кроме того, законодатель однозначно не устанавливает, а предоставляет возможность индивидуальным предпринимателям заключать срочные трудовые договоры со многими из указанных категорий работников.Поэтому в малых предприятиях срочный договор может успешно применяться для регулирования численности нанимаемых работников и для избавления от недобросовестных работников при отсутствии других оснований.Однако открытым остается вопрос о том, какой вид договора заключать руководителю субъекта малого предпринимательства в случаях, когда предельная численность малого предприятия составляет, например, 100 человек.Получается, что первых 40 работников можно принимать по срочному трудовому договору. А последующих, с сорок первого по сотый? Формально уже нельзя, хотя статус субъекта малого предпринимательства применительно к льготному налогообложению сохраняется.Представляется, что здесь могут быть различные комбинации, на которые нацеливает руководителя указанная норма. В частности, при достижении предельной численности он может уволить по соглашению сторон на 1-2 дня лояльных работников, доведя численность до требуемого минимума, и принять по срочному договору новых. После чего вновь принять ранее уволенных лиц также по срочному договору. Но по иному основанию – по их собственному заявлению. Возможны и иные комбинации, к которым работодателям приходится постоянно прибегать, чтобы обеспечить выживание и развитие своих организаций.И хотя, исходя из смысла отдельных видов отношений, с некоторыми категориями работников не может заключаться договор на неопределенный срок, законодатель не обязывает заключать с ними именно срочные трудовые договоры, а лишь рекомендует, хотя иного вида соглашения с такими категориями работников подписывать невозможно. Например, законодатель говорит о возможности заключения срочного трудового договора с лицами, принятыми для выполнения конкретного задания в заранее определенный срок. А разве может заключаться для выполнения конкретной работы с конкретным сроком исполнения договор на неопределенный срок? Представляется, что такой водораздел мог быть установлен более четко, во избежание ненужных споров. То есть законодатель должен был четко определить правовую базу, на которой основано заключение срочных трудовых договоров.Иные основания заключения срочного трудового договора: с лицами, направляемыми за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные (создаваемые) на заведомо определенный период времени для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, которая предполагает оплату за исполнение обязанностей, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, политических партиях других общественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами независимо от организационно-правовых форм и форм собственности предприятий, которыми они руководят и которые представляют; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.